Interessenausgleich und Sozialplan

Aus welchem Anlass wird ein Interessenausgleich und Sozialplan abgeschlossen?

Der Interessenausgleich und der Sozialplan sind gesetzlich vorgeschrieben, wenn es zu einer sog. Betriebsänderung kommt. Betriebsänderungen sind sehr häufig bei Umstrukturierungen sowie im Rahmen von Insolvenzen anzutreffen. Der Interessenausgleich und der Sozialplan stellen in der Regel also das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Unternehmer und Betriebsrat im mitbestimmten Betrieb dar.

Unter einer Betriebsänderung ist jede Änderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigungsbereiches, der Arbeitsweise, des Standortes usw. zu verstehen. Der Hauptanwendungsfall für Interessenausgleich und Sozialplan aufgrund einer Betriebsänderung liegt vor, wenn der Betrieb ganz oder teilweise eingeschränkt oder stillgelegt wird. Auch die Ausgliederung und das Outsourcing von Betriebsteilen sowie der Hinzukauf von Betriebsteilen stellt häufig eine Betriebsänderung dar, die zum Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan führt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, kann auch ein bloßer Personalabbau eine Betriebseinschränkung darstellen. Dies ist der Fall, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern entlassen wird.

Im Rahmen des Interessenausgleich soll eine Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat über die unternehmerische wirtschaftliche Entscheidung als solche erfolgen, zum Beispiel, zu welchem Zeitpunkt und in welcher Weise der Betrieb oder Betriebsteil stillgelegt wird, wie gegebenenfalls die Personalplanung und der Personaleinsatz erfolgt oder in welchem Umfang bzw. in welcher Form der Betriebsablauf organisiert wird. Zum Interessenausgleich gehört daher, ob Arbeitnehmer entlassen, versetzt oder umgeschult werden.

Der Betriebsrat hat unabhängig davon, ob ein Interessenausgleich zustande gekommen ist oder nicht, ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zur Aufstellung eines Sozialplanes. Dieser dient dem Ausgleich oder der Minderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den betroffenen Arbeitnehmern in Folge der Betriebsänderung entstehen.

Zu den Bestandteilen von Sozialplänen gehören Abfindungsregelungen, aber auch Regelungen über den möglichen Eintritt in Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften sowie Sonderregelungen für rentennahe Mitarbeiter. Der Sozialplan wirkt wie eine Betriebsvereinbarung; d.h. er stellt eine gesonderte Rechtsquelle dar, die einen einklagbaren Rechtsanspruch gewährt.

Vorbereitung und Durchführung von Verhandlungen

Wir beraten und vertreten Sie im Vorfeld von Betriebsänderungen sowie bei den Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan. Ihr zuständiger Ansprechpartner ist Rechtsanwalt Rainer Tschersich, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rechtsanwalt Tschersich ist zugleich Fachanwalt für Gesellschaftsrecht und berät auch bei Umstrukturierungen sowie Unternehmens- und Beteiligungskäufen bzw. Unternehmens- und Beteiligungsverkäufen. Rechtsanwalt Tschersich verfügt über umfangreiche Erfahrungen im Umfeld von Betriebsänderungen und hat wiederholt Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen geführt. Rechtsanwalt Tschersich kennt die zu beachtenden Einzelheiten sowohl bei Betriebsänderungen außerhalb der Insolvenz als auch bei Insolvenzen und diesbezüglichen Verhandlungen (zum Beispiel „Erwerbersozialplan“).

Bei Betriebsänderungen im Rahmen einer Insolvenz sind diverse arbeitsrechtliche Sonderregelungen (z.B. §§ 121 ff. Insolvenzordnung) zu beachten.

Geltendmachung von Ansprüchen

Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte beraten Unternehmen und Angestellte in allen Fragen rund um das Thema Interessenausgleich und Sozialplan sowie bei Sozialplanansprüchen, Sozialplanabfindung und flankierenden Ansprüchen, zum Beispiel Nachteilsausgleich.

Wir überprüfen, ob Kündigungen auf der Grundlage eines Interessenausgleiches (mit Namensliste oder ohne Namensliste) den hohen formalen und inhaltlichen Anforderungen genügen.

Denn auch die Kündigung auf der Grundlage eines Interessenausgleiches birgt ein erhebliches Potenzial für Fehlerquellen. Zwar besteht eine gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, wenn der Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet wird (sog. Namensliste). Häufig wird jedoch übersehen, dass die Betriebsänderung für den Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes nicht kausal ist und dass dies gerade nicht von der Vermutungswirkung umfasst wird. Vielfach unterliegt auch der Interessenausgleich selbst formellen Fehlern. Besondere Anforderungen sind in diesem Themenkomplex auch an die Beteiligung des Betriebsrates zu stellen, der gleich zweimal, nämlich in dem Verfahren über den Interessenausgleich selbst (§ 111 Betriebsverfassungsgesetz) als auch in dem Verfahren über die betriebsbedingte Kündigung (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz) zu beteiligen ist.

Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer den Unternehmer deswegen unter bestimmten Voraussetzungen zur Zahlung von Abfindungen verurteilen lassen (sog. Nachteilsausgleich).

Häufig ergeben sich Ansprüche auch daraus, dass ältere Arbeitnehmer von Leistungen aus einem Sozialplan ausgeschlossen werden, und dies eine unzulässige Diskriminierung wegen Alters darstellt. Nähere Einzelheiten hierzu sind auch in einer EU-Richtlinie geregelt.