Nicht immer geht es für Arbeitnehmer so glimpflich aus, wenn sie vom Arbeitgeber beim Lügen oder Betrügen erwischt werden. Denn wer sich dabei versucht, riskiert die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dass das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) hier die Kündigung nicht bestätigte, lag an einem Detail, das in vielen Fällen gegen die Entlassung spricht.
Seit dem Pfandbonurteil 2008 und dessen Folgen sollten sich alle Arbeitnehmer der Gefahr bewusst sein, dass selbst als Bagatelldelikte empfundene Straftaten im Betrieb schnell den Arbeitsplatz kosten können. Der Angestellte, der sich hier vor dem Landesarbeitsgericht Köln (LAG) gegen seine Kündigung zur Wehr setzte, hatte Glück. Doch auch, wenn die Urteilsbegründung nachvollziehbar und durchaus befriedigend sein mag – man sollte sich nicht darauf verlassen, dass andere Gerichte in ähnlichen Fallgestaltungen die gleiche Perspektive einnehmen.
Der Betriebsrat ist immer noch ein Dorn im Auge mancher Arbeitgeber. So sehr diese dann auch versuchen, bereits den Initiatoren einer Betriebsratswahl Steine in den (Arbeits-)Weg zu legen – die Arbeitsgerichte verstehen hier keinerlei Spaß. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) musste sich mit gleich drei Kündigungen gegen ein und dieselbe Arbeitnehmerin auseinandersetzen, nachdem diese zur Wahl des Wahlvorstands aufgerufen hatte.
Eigentlich sollte es mittlerweile jedem klar sein: Wer einen anderen Menschen gegen seinen Willen küsst, begeht sexualisierte Gewalt. Dennoch müssen Gerichte diesen Fakt immer wieder klarstellen – im folgenden Fall war es am Landesarbeitsgericht Köln (LAG), einem Mann seine eindeutigen Grenzen aufzuzeigen, nachdem dies bereits seine (mittlerweile ehemalige) Arbeitgeberin getan hatte.
Der seit vielen Jahren beschäftigte Arbeitnehmer hatte auf einer zweitägigen Teamklausur abends in der Hotelbar mehrfach versucht, einer Kollegin seine Jacke umzulegen – trotz ihrer geäußerten Ablehnung. Später verfolgte der Mann die Frau bis vor deren Zimmer. Dort zog er sie zu sich heran und versuchte, sie zu küssen. Die Arbeitnehmerin drückte ihn weg, er zog sie jedoch erneut zu sich heran und schaffte es, sie zu küssen. Die Arbeitnehmerin drückte ihn nochmals weg. Nachdem sie ihrem Vorgesetzten von dem Vorfall berichtet hatte, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Mannes fristlos, wogegen der Arbeitnehmer vergeblich klagte.
Auch in Augen des LAG war eine vorherige Abmahnung in diesem Fall nicht erforderlich, da für den Mann offensichtlich erkennbar gewesen war, dass er mit seiner sexuellen Belästigung eine rote Linie überschritten hatte, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gemacht hat. Die Arbeitgeberin ist schließlich verpflichtet, ihre weiblichen Mitarbeiterinnen vor sexuellen Belästigungen zu schützen.
Hinweis: Wer sexualisierte Gewalt am Arbeitsplatz erlebt, sollte unverzüglich dagegen vorgehen. Helfen kann neben dem eigenen Rechtsanwalt auch die Arbeitnehmervertretung, wie beispielsweise der Betriebsrat.
Quelle: LAG Köln, Urt. v. 01.04.2021 – 8 Sa 798/20
| Thema: | Arbeitsrecht |
Sicherlich gibt es Berufsfelder, bei denen Fehler mehr wiegen als bei vielen anderen. Als sicher gilt allgemeinhin, dass von Bestattern und Friedhofsgärtnern aus Pietätsgründen besondere Sorgfalt erwartet werden darf. Dass jedoch auch hier Fehler passieren können, auf die unter den jeweiligen Umständen arbeitsrechtlich korrekt reagiert werden muss, zeigt der Fall des Oberlandesgerichts Düsseldorf (OLG).
Ein selbständiger Friedhofsgärtner wurde mit der Vorbereitung einer Beerdigung in dem mittleren Grab einer Familiengrabstätte beauftragt. Linksseitig war sechs Jahre zuvor jemand beerdigt worden. Ein Mitarbeiter des Friedhofsgärtners verwechselte nun eben jene beiden Gräber und hob das linke statt dem mittleren Grab aus. Als er hierbei auf nicht verrottete Sargteile wie auch Leichenteile stieß, schmiss er diese in einen Müllcontainer. Und genau dort wurden sie wenige Tage später entdeckt. Darauf kündigte die Kirchengemeinde dem Friedhofsgärtner den Vertrag fristlos und hilfsweise fristgerecht. Dagegen klagte dieser und wollte weiterhin bezahlt werden.
Die Richter des OLG entschieden, dass die Kirchengemeinde dem Friedhofsgärtner nicht nach 25 Jahren fristlos kündigen durfte. Nun muss die Vorinstanz noch entscheiden, welche Vergütung dem Friedhofsgärtner der Höhe nach zusteht. Denn klar ist nichtsdestotrotz, dass durch die hilfsweise fristgerechte Kündigung das Vertragsverhältnis auf jeden Fall nach sechs Monaten beendet wurde.
Hinweis: In einem solchen Fall hätte eine Abmahnung des selbständigen Friedhofsgärtners ausgereicht, der immerhin über 25 Jahre beanstandungsfrei gearbeitet hatte. Durch eine Abmahnung hätte man ihm Gelegenheit geben können, seinen Mitarbeiter von weiteren Tätigkeiten zu entbinden.
Quelle: OLG Düsseldorf, Urt. v. 26.11.2019 – I-21 U 38/19
| Thema: | Sonstiges |
Nicht viele wissen es, aber bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann einem Wohnungseigentümer das Eigentum durchaus entzogen werden.
In einer Wohnungseigentümergemeinschaft gab es Streit über einen der Eigentümer, der mehrere Übergriffe auf andere Eigentümer sowie die Hausverwaltung begangen hatte. Schließlich fassten die Wohnungseigentümer den Beschluss, gegen den Störer Klage auf Veräußerung des Wohnungseigentums zu erheben. Dieser zeigte sich davon scheinbar unbeeindruckt und störte auch nach Einreichung der Klage weiter: Er leerte einen Müllsack vor den Füßen des Hausmeisters aus und forderte diesen auf, den Müll wieder aufzuräumen. Dabei schubste er den Mann und versuchte, ihn zu würgen.
Der Bundesgerichtshof hat die Angelegenheit zwar zur erneuten Entscheidung an die Vorinstanz zurückverwiesen, aber es gilt mehr als nur wahrscheinlich, dass der Eigentümer seine Wohnung verlassen muss.
Grundsätzlich setzt eine Entziehung des Wohnungseigentums eine Abmahnung voraus. Der Störer muss dazu nicht nur seine Pflichten verletzen, sondern auch böswillig agieren. Dies lässt sich aber nur feststellen, wenn der Wohnungseigentümer zunächst abgemahnt wird. Die Abmahnung ist nur in den Ausnahmen entbehrlich, in denen sie der Gemeinschaft unzumutbar ist oder offenkundig keine Aussicht auf Erfolg besteht.
Hinweis: Wird ein Wohnungseigentümer bereits auf Entziehung des Wohnungseigentums verklagt und setzt er das Verhalten fort, ist eine Abmahnung wegen des fortgesetzten Verhaltens nicht erforderlich.
Quelle: BGH, Urt. v. 25.01.2018 – V ZR 141/17
| Thema: | Mietrecht |
Wer gegenüber seiner Versicherung die Unwahrheit sagt, begeht womöglich einen Betrug, durch den man den Anspruch auf die Versicherungsleistungen verliert.
Ein Arbeitnehmer hatte nach einer Verletzung Zahlungen von seiner Berufsunfähigkeitsversicherung erhalten. Bei einer Überprüfung durch die Versicherung saß der Arbeitnehmer auch tatsächlich in einem Rollstuhl. Nach weiteren Recherchen fand die Versicherung jedoch heraus, dass der Arbeitnehmer ein erfolgreicher Marathonläufer war. Einem Detektivbüro bot der Arbeitnehmer seine Dienstleistungen als Küchenbauer an. Daraufhin kündigte die Berufshaftpflichtversicherung den Vertrag und stellte die Zahlungen ein. Der Arbeitnehmer klagte – erfolglos. Denn die fristlose Kündigung der Versicherung war rechtmäßig. Das Vertrauen in den Arbeitnehmer war so tief erschüttert, dass eine Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht mehr zumutbar war. Selbst eine vorherige Abmahnung war in einem solchen Fall nicht erforderlich. Denn dann hätte jeder Versicherungsnehmer die Möglichkeit, seine Versicherung einmalig ganz ohne Konsequenzen betrügen zu können.
Hinweis: Bei Falschaussagen gegenüber der eigenen Versicherung sollten Versicherte vorsichtig sein. Sonst kann es ihnen schnell so gehen wie dem Arbeitnehmer dieses Falls.
Quelle: OLG Oldenburg, Urt. v. 28.11.2016 – 5 U 78/1
6zum Thema: Sonstiges
Soll eine Wohnung einer dritten Person überlassen werden, ist grundsätzlich die Zustimmung des Vermieters erforderlich. Dabei gibt es aber auch Ausnahmen. Wo und wie die Grenzen im Einzelfall zu ziehen sind, zeigt dieser Fall.
Seit 1982 bewohnt ein Ehepaar mit seiner Tochter eine Wohnung. Im Laufe der Zeit verlagerten die Eltern ihren Lebensmittelpunkt bis auf drei Monate im Jahr in die Türkei, so dass die mittlerweile erwachsene Tochter die Wohnung in den restlichen neun Monaten allein bewohnte. Der Vermieter war nun der Auffassung, dass dies eine unberechtigte Gebrauchsüberlassung an die Tochter darstellen würde. Nach Ausspruch einer vergeblichen Abmahnung kündigte er das Mietverhältnis und erhob eine Räumungsklage. Diese wurde jedoch vom Amtsgericht abgewiesen. Ein Mieter darf natürlich seine Wohnung auch seinen Verwandten nicht zur alleinigen Benutzung überlassen. Das ist hier aber auch gar nicht der Fall, da die Eltern die Wohnung immerhin drei Monate im Jahr bewohnen. Eine unberechtigte Gebrauchsüberlassung an nahe Angehörige läge erst dann vor, wenn der eigentliche Mieter den Gewahrsam über die Wohnung tatsächlich vollständig aufgeben würde.
Hinweis: Anders ist der Fall bei einer Untervermietung zu bewerten: Hier muss der Vermieter zustimmen. Allerdings ist er in aller Regel auch dazu verpflichtet.
Quelle: AG München, Urt. v. 02.03.2016 – 424 C 10003/15
Thema: Mietrecht
Ein aus Polen stammender Arbeitnehmer, der seit 2001 bei seinem Arbeitgeber als Triebwagenführer beschäftigt war, hatte über seinen privaten Facebook-Account ein Bild geteilt, das ursprünglich auf einer polnischen Satireseite veröffentlicht war und das Eingangstor des Konzentrationslagers Auschwitz zeigte. Auf diesem Foto stand in polnischer Sprache der Text: „Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme“. Das Facebook-Nutzerkonto wurde zwar unter einem Pseudonym geführt, auf einem weiteren der veröffentlichten Fotos des entsprechenden Facebook-Profils war jedoch auch der Mitarbeiter zu erkennen – und das in Firmenkleidung, angelehnt an einen unternehmenseigenen Triebwagen. Der Arbeitnehmer gab dann auch zu, das Foto gepostet zu haben, bat aber darum, sein Handeln zu entschuldigen, und löschte das Foto daraufhin umgehend. Außerdem versprach er, nie wieder etwas Vergleichbares zu tun. Der Arbeitgeber kündigte ihm dennoch. Gegen die Kündigung wurde Kündigungsschutzklage eingereicht – mit Erfolg.
Rassistische oder menschenverachtende Äußerungen eines Arbeitnehmers können dann eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen, wenn sich aus ihnen schließen lässt, dass der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beschäftigt ist und die Äußerung ruf- und geschäftsschädigend sein kann. Dabei kann als wichtiger Grund neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Vorliegend reichte das Verhalten des Arbeitnehmers allerdings nicht für eine Kündigung. Der Arbeitgeber hätte zuvor eine Abmahnung aussprechen müssen. Im Rahmen der Interessenabwägung wog die 14-jährige Betriebszugehörigkeit schwerer als das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zudem hatte sich der Arbeitnehmer entschuldigt und eine Wiederholung ausgeschlossen.
Hinweis: Das Verhalten eines Arbeitnehmers nach der Kündigung – hier die Entschuldigung für sein Verhalten – kann also eine Kündigung unwirksam werden lassen.
Quelle: ArbG Mannheim, Urt. v. 19.02.2016 – 6 Ca 190/15
Thema: Arbeitsrecht
Die arbeitsrechtliche Abmahnung spielt insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen eine entscheidende Rolle. Oft bedarf es einer formell und inhaltlich wirksamen Abmahnung als Voraussetzung für eine spätere Kündigung. Wir beraten Unternehmen und Angestellte in allen Fragen rund um das Thema Abmahnung sowie des wirkungsvollen Umgangs mit Abmahnungen, sei es zur Vorbereitung erwünschter Handlungsoptionen oder die Einleitung geeigneter Gegenmaßnahmen.
Eine gesetzliche Regelung zur Abmahnung gibt es nicht. Vielmehr wurde sie von der Rechtsprechung entwickelt. Eine ausgesprochene Abmahnung hat das Ziel, den Arbeitnehmer an seine arbeitsvertraglichen Pflichten und deren zukünftige Einhaltung anzuhalten, sie hat also eine Rügefunktion. Der Abmahnung kommt aber auch eine Warnfunktion zu, die dem Arbeitnehmer zeigen soll, dass sein Arbeitsverhältnis durch sein Verhalten gefährdet ist. Die dritte Funktion kommt der Dokumentation zu. So hat der Arbeitgeber stets die konkreten Umstände darzulegen, die von der Abmahnung umfasst werden sollen.
In letzter Zeit ist in der Praxis aber auch vermehrt zu beobachten, dass eine Abmahnung faktisch den ersten Schritt des Arbeitgebers darstellt, dem Arbeitnehmer eine bereits gefasste Trennungsabsicht mitzuteilen. Es soll dann mit dem Ausspruch einer Abmahnung zugleich auch ein psychologischer Prozess in Gang gesetzt werden, bei dem der Arbeitnehmer die bestehende Vertragsbeziehung überdenkt und zur Führung diesbezüglicher Gespräche mit dem Arbeitgeber angehalten wird. Hierbei steht dann arbeitgeberseitig das Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses häufig bereits im Vordergrund.
Der abgemahnte Arbeitnehmer sollte also kritisch hinterfragen, ob es tatsächlich ausschließlich um das konkret abgemahnte Fehlverhalten geht oder ob hiermit bereits die erste Runde von Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sei es durch Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag oder durch eine später erfolgende Kündigung und die diesbezüglichen Modalitäten eröffnet werden soll. Häufig bringt der Arbeitgeber zum Beispiel mit der an die Adresse des Arbeitnehmers ausgesprochenen Empfehlung, wegen der Abmahnung doch einen Arbeitsrechtler aufzusuchen, zum Ausdruck, dass das Arbeitsverhältnis aus seiner Sicht bereits so sehr belastet ist, dass es, möglichst unter Hinzuziehung von spezialisierten Rechtsanwälten oder Fachanwälten für Arbeitsrecht, in einer zweiten Stufe seiner Beendigung zugeführt werden kann.
Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte finden erforderlichenfalls die tatsächliche Motivation der Abmahnung für Sie schnell heraus und besprechen sodann mit Ihnen alle in Betracht kommenden Handlungsoptionen, Chancen, Risiken und Verfahrensstrategien.
Auch wenn kein Schriftformerfordernis hinsichtlich der Abmahnung besteht, ist es insbesondere zu späteren Dokumentationspflichten ratsam, eine Abmahnung stets schriftlich zu verfassen. Denn in einem späteren Kündigungsschutzprozess nach verhaltensbedingter Kündigung obliegt dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass eine einschlägige und wirksame Abmahnung vorliegt. Es ist zwingend notwendig, dass in der Abmahnung das zu rügende Fehlverhalten konkret bezeichnet wird. So muss es für den Arbeitnehmer deutlich erkennbar sein, welche Leistungsmängel ihm zum Vorwurf gemacht werden, welches Verhalten nicht gebilligt wird und in welcher Hinsicht die Leistungen nicht den Anforderungen entsprechen. Es genügt dabei nicht, dass die Pflichtverletzungen nur pauschal bezeichnet werden.
Zweite Mindestvoraussetzung für eine wirksame Abmahnung ist die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle eines erneuten Verstoßes. Es ist dabei ausreichend, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, dass im Wiederholungsfalle der Ausspruch einer Kündigung möglich sein kann. Fehlt die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen handelt es sich nicht mehr um einen Abmahnung, sondern nur um eine sogenannte Ermahnung. Fehlt also entweder die konkrete Bezeichnung des Fehlverhaltens oder die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, ist die Abmahnung unwirksam.
Wichtig ist auch, dass dem Arbeitnehmer die Abmahnung zeitnah nach dem zu rügenden Verstoß zugeht, um nicht Gefahr zu laufen, dass das Recht zum Ausspruch der Abmahnung verwirkt. Der Arbeitgeber darf also nicht längere Zeit untätig bleiben und durch sein Verhalten bei dem Arbeitnehmer den Anschein erwecken, dass eine Sanktionierung nicht (mehr) erfolgen würde. Konkrete Fristen und zeitliche Vorgaben gibt es hierfür allerdings nicht, sodass stets auf den Einzelfall abzustellen ist.
Konkrete zeitliche Vorgaben seitens des Gesetzgebers gibt es auch nicht für die Einleitung geeigneter Gegenmaßnahmen des Arbeitnehmers. Reagiert der Arbeitnehmer jedoch über einen längeren Zeitraum nicht, so kann sein Recht, sich gegen die Abmahnung zu wehren, der Verwirkung unterliegen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber nach den Umständen und dem Zeitablauf nicht mehr damit rechnen musste, dass der Arbeitnehmer Einwendungen gegen die Abmahnung erhebt. Da Abmahnungen mitunter recht lange in den Personalakten verbleiben, kann dies insbesondere dann negative Konsequenzen haben, wenn – möglicherweise auch erst Jahre später – wegen eines erneuten Verstoßes, der bereits einschlägig abgemahnt war, eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Ist das Recht des Arbeitnehmers, im Kündigungsschutzprozess die Unwirksamkeit einer vorangegangenen Abmahnung geltend machen zu können, bereits verwirkt, wird die vorangegangene Abmahnung zumeist als wirksam behandelt, mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer hierdurch dann wesentliche Einwendungen gegen die Kündigung abgeschnitten sind.
Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte beraten Unternehmen und Angestellte in allen Fragen rund um das Thema Abmahnung sowie des wirkungsvollen Umgangs mit Abmahnungen, sei es im Vorfeld von Kündigungen oder die Einleitung geeigneter Gegenmaßnahmen.
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