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Schlagwort: Arbeitgeber

Erlaubte Wettbewerbstätigkeit: Parallele Tätigkeiten als Gymnasial- und Berufsschulkraft stehen zueinander nicht in Konkurrenz

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Welcher Arbeitgeber hat es schon gerne, wenn der Mitarbeiter beim direkten Konkurrenten einen Nebenjob beginnt? Konflikte sind dann zwar vorprogrammiert – doch nicht immer ist eine solche Tätigkeit verboten.

Eine Gymnasiallehrerin hatte in ihrem Arbeitsvertrag ein vertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Nach ihrer Kündigung – aber noch während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses – nahm sie eine andere Lehrtätigkeit an einer Berufsschule als Deutschlehrerin auf. Das wollte sich der alte Arbeitgeber nicht gefallen lassen und durch eine einstweilige Verfügung erwirken, dass die Lehrerin ihre Tätigkeit einstellt.

 

Das Arbeitsgericht wies den Antrag aber zurück. Die Arbeit als Deutschlehrerin an einer staatlichen Berufsschule stellte keine wettbewerbswidrige Tätigkeit dar, die in Konkurrenz zu ihrer Tätigkeit als Lehrkraft an einem Gymnasium steht. Das Vorliegen einer wettbewerbswidrigen Tätigkeit setzt nämlich eine Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers voraus. Ein Wettbewerbsverbot kann jedoch durch die in Art. 12 des Grundgesetzes geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers nur auf unmittelbare Konkurrenztätigkeiten angewendet werden. Und eine solche Vergleichbarkeit der Tätigkeiten war in diesem Fall nicht gegeben – die pädagogische Ausrichtung war schlichtweg eine andere.

Hinweis: Das Urteil ist zwar für eine Lehrerin ergangen; die Grundsätze lassen sich jedoch auf jedes Arbeitsverhältnis übertragen. Eine Konkurrenztätigkeit muss – wie es das Wort schon sagt – stets konkurrenzfähig sein.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. v. 19.04.2017 – 3 SaGa 7/16

Thema: Arbeitsrecht

Teilzeit- und Befristungsgesetz: Manteltarifverträge mit Sonderregelungen verstoßen nicht zwangsläufig gegen das TzBfG

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Arbeitgeber müssen das Befristungsrecht beachten. Ein Tarifvertrag kann allerdings auch zu Lasten der Arbeitnehmer von den geltenden Gesetzen abweichen.

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund für maximal zwei Jahre zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre ist eine dreimalige Verlängerung möglich. Auf das Arbeitsverhältnis diese Falls fand aber ein Manteltarifvertrag für energiewirtschaftliche Unternehmen Anwendung. Danach war eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von fünf Jahren möglich. Als ein Arbeitnehmer nach zwei Jahren und zwei Monaten am Ende seines befristeten Arbeitsvertrags gehen sollte, klagte er. Für ihn war die tarifliche Bestimmung unwirksam, da sie seiner Ansicht nach gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz verstieße.

Das Bundesarbeitsgericht war allerdings anderer Auffassung. Denn das TzBfG regelt ebenso, dass durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend vom Gesetz festgelegt werden können. Und genau das war hier geschehen. Diese Befugnis gilt jedoch nicht grenzenlos. Die gesetzlichen Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen dürfen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden.

Hinweis: Ein Tarifvertrag, der die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit erlaubt, ist also wirksam.

Quelle: BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 7 AZR 140/15
Thema: Arbeitsrecht

Arbeitszeugnisse: Es besteht kein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber persönlich unterschreibt

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Arbeitszeugnisse bieten zahlreiche Anlässe für gerichtliche Auseinandersetzungen. Nun gibt es auch ein Urteil zur Frage, wer ein Zeugnis eigentlich unterschreiben darf bzw. muss.

Im zugrundeliegenden Fall war eine Ärztin mit einer kleinen Praxis vom Arbeitsgericht (AG) verurteilt worden, einer ihrer Arbeitnehmerinnen ein Zwischenzeugnis zu erteilen. Daran hielt sich die Ärztin auch. Unterschreiben ließ sie das Zeugnis allerdings von ihrem Sohn, der in der Praxis als Personalleiter tätig war. Das wollte die Arbeitnehmerin nicht akzeptieren: Die Ärztin sollte das Zeugnis selbst unterschreiben. Sie beantragte deshalb die Festsetzung eines Zwangsgeldes zur Erfüllung des vor dem AG geschlossenen gerichtlichen Vergleichs. Die Ärztin musste das Zeugnis jedoch nicht selbst unterzeichnen, wie das Landesarbeitsgericht entschied.

Arbeitszeugnisse müssen nicht zwingend vom Arbeitgeber unterschrieben werden. Es kann auch der Personalleiter beauftragt werden. Diese Grundsätze gelten auch in kleinen Betrieben.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten ihre Zeugnisse zeitnah nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses anfordern. Die Rechtsprechung ist hier manchmal zurückhaltend und schon nach wenigen Monaten kann der Anspruch verwirkt sein.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 23.06.2016 – 1 Ta 68/16
Thema: Arbeitsrecht

Politisch oder betriebsbedingt? Turkish-Airlines-Mitarbeiter darf nach Kündigung vorerst von der Arbeit freigestellt bleiben

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Ein ganz aktueller Fall, der unter Umständen in Zusammenhang mit dem Putschversuch in der Türkei steht, musste durch das Arbeitsgericht Berlin entschieden werden.

Ein Mitarbeiter der Turkish Airlines erhielt eine Kündigung zum Ende des Jahres 2016. Gleichzeitig wurde er unter Fortzahlung seines Gehalts von der Arbeit freigestellt. Gegen diese Freistellung klagte er mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung. Er wollte erreichen, dass sein Arbeitgeber ihn bis zum Ende der fünfmonatigen Kündigungsfrist beschäftigen muss. Nach seiner Auffassung stand die Kündigung im Zusammenhang mit den Ereignissen um den gescheiterten Militärputsch in der Türkei. Die Kündigung habe seines Erachtens nach also einen politischen Hintergrund. Die ihm gemachten Vorwürfe seien aber völlig haltlos und er würde durch die Freistellung ausgegrenzt und einem falschen Verdacht ausgesetzt. Die Fluggesellschaft stützte sich ihrerseits hingegen auf wirtschaftliche Gründe, da der Umsatz nach dem Putsch erheblich eingebrochen sei.

Das Arbeitsgericht wies den Antrag des gekündigten Arbeitnehmers zurück. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Vereinbarung, die den Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung berechtigt, den Arbeitnehmer freizustellen. Da diese Klausel wirksam war, durfte auch eine Freistellung erfolgen. Das Gericht konnte ferner nicht ausschließen, dass es sich hier tatsächlich um eine betriebsbedingte Kündigung handelte. Da es sich jedoch um ein Eilverfahren gehandelt hatte, konnte dies hier nur grob geprüft werden.

Hinweis: Ob die Kündigung tatsächlich rechtmäßig erfolgt ist, wird das Gericht sicherlich in einem zweiten Verfahren zu entscheiden haben.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 31.08.2016 – 29 Ga 10636/16
Thema: Arbeitsrecht

Rückzahlungsvereinbarung: Vorsicht bei arbeitgeberfinanzierten Bildungsmaßnahmen

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Immer mehr Unternehmen schicken ihre Mitarbeiter auf teure Fortbildungen. Diese Investition möchten sich die Arbeitgeber verständlicherweise erstatten lassen, sobald der Arbeitnehmer kurz nach Beendigung der Fortbildung kündigt. Ganz so einfach ist das jedoch nicht immer.

In dem Fall geht ging es um ein praxisorientiertes duales Studium mit Bachelor-Abschluss. Die Studienbeiträge von 9.000 EUR sollte die Arbeitgeberin zahlen. Während der Studienzeit von sechs Semestern sollten Praxisphasen im Betrieb der Arbeitgeberinnen erfolgen. Die Parteien schlossen vor Beginn des Studiums einen Vertrag mit einer Rückzahlungsklausel. Der Studierende hatte sich darin verpflichtet, seinem Arbeitgeber die Studienbeiträge sowie 50 % der Vergütung zu erstatten, wenn er ein ihm angebotenes Anstellungsverhältnis nicht antritt oder vor Ablauf von drei Jahren das Angestelltenverhältnis aufkündigt. Die maximalen Rückzahlungsverpflichtungen wurden dabei auf 26.280 EUR beschränkt. Als ihm sodann ein Arbeitsverhältnis nach Abschluss des Studiums angeboten wurde, schlug er dieses aus und der Arbeitgeber verlangte das Geld. Völlig zu Recht, wie das Arbeitsgericht Gießen feststellte. Denn die Klausel war weder überraschend noch unklar oder unangemessen.

Hinweis: Eine solche Rückzahlungsvereinbarung rechtssicher abzuschließen, ist sicherlich nicht ganz einfach. Hier ist es dem Arbeitgeber gelungen – nun muss der ehemalige Student zahlen.

Quelle: ArbG Gießen, Urt. v. 03.02.2015 – 9 Ca 180/14
Thema: Arbeitsrecht

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