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Schlagwort: Arbeitnehmer

Unter Drogenverdacht: Vor einer Kündigung muss der mutmaßlich abhängige Arbeitnehmer stets angehört werden

Drogen und Alkohol haben am Arbeitsplatz bekanntlich nichts zu suchen. Dass ein reiner Verdacht den Arbeitgeber nicht zu einer Kündigung veranlassen sollte, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG).

 

Ein Mann wurde während seiner Arbeit von einem Kollegen dabei beobachtet, wie er ein weißes Pulver zu sich genommen haben soll. Der Arbeitgeber kündigte seinem unter dem Verdacht des Drogenkonsums stehenden Mitarbeiter daraufhin fristlos und ordentlich fristgerecht. Angehört wurde der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber allerdings nicht. Gegen die Kündigung legte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein.

Das LAG entschied, dass die Kündigung in der Tat rechtswidrig war. Der Drogenkonsum eines Arbeitnehmers kann zwar grundsätzlich auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen – und dabei macht es noch nicht einmal einen Unterschied, ob der Drogenkonsum in der Freizeit oder während der Arbeitszeit erfolgt. Ein solcher Konsum muss durch den Arbeitgeber aber auch dargelegt und bewiesen werden können. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer ein weißes Pulver zu sich genommen hatte, reicht für eine Kündigung nicht aus. Selbst eine reine Verdachtskündigung bleibt unwirksam, solange der Arbeitnehmer nicht zuvor angehört worden ist.

Hinweis: Die Kündigung eines abhängigen und süchtigen Arbeitnehmers ist stets schwierig. Grundsätzlich kann der Drogenkonsum eines Arbeitnehmers eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss aber den Drogenkonsum des Arbeitnehmers darlegen und beweisen können.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.08.2018 – 2 Sa 992/18

Thema: Arbeitsrecht

Anhaltspunkte für Arbeitnehmer: Der Widerrufsvorbehalt einer Dienstwagenüberlassung muss im Arbeitsvertrag konkret vereinbart sein

Ein Dienstwagen, der einem auch nach der Arbeit zur Verfügung steht, ist für Arbeitnehmer eine schöne Sache. Doch was einmal vereinbart wurde, muss auch hier nicht ewig Bestand haben. Unter welchen Umständen der Arbeitgeber die Vereinbarung zur Überlassung eines Dienstwagens nämlich widerrufen darf, zeigt der folgende Fall, den das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zu entscheiden hatte.


Ein Arbeitnehmer durfte seinen Dienstwagen auch privat nutzen. In der Vereinbarung zur Dienstwagenüberlassung stand, dass die Arbeitgeberin berechtigt ist, jederzeit für die Zukunft aus sachlichen Gründen, insbesondere aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens, die Überlassung des Dienstwagens zu widerrufen und die Herausgabe zu verlangen. In den Folgejahren machte das Unternehmen Defizite in erheblicher Höhe. Es wurde deshalb die unternehmerische Entscheidung getroffen, künftig Poolfahrzeuge einzusetzen, die ausschließlich zu dienstlichen Zwecken genutzt werden dürfen. Der Arbeitnehmer erhielt ein Schreiben von seiner Arbeitgeberin, in dem diese wegen der schlechten wirtschaftlichen Entwicklung die Überlassung des Dienstwagens widerrief. Dagegen klagte der Arbeitnehmer und verlangte eine Nutzungsentschädigung – mit Erfolg.

Die Ausübung des Widerrufsrechts war unwirksam, da der Dienstwagenüberlassungsvertrag nicht rechtmäßig war. Hier hakte es an der Rechtmäßgkeit der Widerrufsklausel, denn der Widerrufsvorbehalt genügte den formellen Anforderungen des § 308 Nr. 4 Bürgerliches Gesetzbuch nicht. Danach ist ein Leistungsänderungsrecht gerechtfertigt, wenn dieses unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist. Erforderlich ist zudem, dass die Klausel in ihren Voraussetzungen und Folgen für den anderen Vertragsteil zumindest ein gewisses Maß an Kalkulierbarkeit der möglichen Leistungsänderung gewährleistet. Der Sachgrund, wann ein Widerruf möglich ist, muss deshalb in der Klausel in einer Weise konkretisiert werden, die für den Arbeitnehmer deutlich macht, was auf ihn zukommt. Und das reichte hier nicht aus – der Grad der Störung hätte konkretisiert werden müssen. Der Schaden für den Nutzungsausfall war auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1 % des Listenpreises (33.000 EUR) des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung anerkannt worden.

Hinweis: Der Widerrufsvorbehalt einer Dienstwagenüberlassung muss also im Arbeitsvertrag konkret vereinbart sein. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, wann er mit einem Widerruf zu rechnen hat.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 28.03.2018 – 13 Sa 304/17

Thema: Arbeitsrecht

Werkswohnung und Mieterschutz: Das Gesetz schützt bei der Weitervermietung als Werkswohnung nachhaltig die Mieterrechte

Wenn der Arbeitgeber gleichzeitig der Vermieter ist, spricht man von Werkswohnungen.

Eine Gesellschaft vermietete eine Wohnung an eine zweite Gesellschaft. Diese wiederum vermietete die Wohnung als Werkswohnung an einen ihrer Arbeitnehmer. Dann kündigte die erste Gesellschaft den Hauptmietvertrag und forderte den Arbeitnehmer auf, die Wohnung zu räumen und herauszugeben. Das musste der Mieter aber nicht.

Die Bestimmung des § 565 Abs. 1 Satz 1 BGB regelt den Fall, dass ein Mieter den gemieteten Wohnraum gewerblich einem Dritten zu Wohnzwecken weitervermietet. Dieses Gesetz ordnet dabei auch an, dass der Vermieter bei Beendigung des Mietvertrags in den zwischen dem Mieter und dem Dritten abgeschlossenen Mietvertrag eintritt. Hiermit soll sichergestellt werden, dass bei einer Weitervermietung aus lediglich wirtschaftlichen Interessen dem Endmieter bei Beendigung des Hauptmietvertrags derselbe soziale Kündigungsschutz zur Verfügung steht, den er bei direkter Anmietung gehabt hätte. Hier wurde die direkte Anwendbarkeit des § 565 BGB vom Gericht bejaht, so dass dem Mieter der volle Mietkündigungsschutz zur Verfügung stand. Damit war ein Kündigungsgrund erforderlich, den auch die Vermieterin hier nicht nachweisen konnte.

Hinweis: Soll der Mieter nach dem Mietvertrag den gemieteten Wohnraum gewerblich einem Dritten zu Wohnzwecken weitervermieten, tritt der Vermieter bei der Beendigung des Mietverhältnisses in die Rechte und Pflichten aus dem Mietverhältnis zwischen dem Mieter und dem Dritten ein. Das gilt nun auch bei der Weitervermietung als Werkswohnung.

Quelle: BGH, Urt. v. 17.01.2018 – VIII ZR 241/16

Thema: Mietrecht

Abweichender Zeugnistext: Beim Verstoß gegen einen gerichtlichen Vergleich droht Arbeitgebern die Vollstreckung

Nach einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitgeber ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, das mindestens die Gesamtnote „gut“ enthalten sollte. Das tat er aber nicht, und der Arbeitnehmer erhob eine erneute Klage. Denn wer einen Vergleich abschließt, sollte sich besser auch daran halten.

Innerhalb dieses Verfahrens einigten sich die Parteien dann schließlich auf die Erteilung eines Zeugnisses. Dieses Mal wurde jedoch der Zeugnisinhalt wörtlich festgelegt und der Text wurde dem Vergleich als Anlage beigefügt. Daraufhin erhielt der Arbeitnehmer das Zeugnis, der Arbeitgeber wich jedoch nun von dem vereinbarten Inhalt ab. Daraufhin beantragte der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber die Festsetzung eines Zwangsgeldes, ersatzweise Ordnungshaft. Der Antrag hatte Erfolg. Das bisher erteilte Zeugnis entsprach nicht der Verpflichtung des Arbeitgebers aus dem Vergleich. Er war inhaltlich nicht mit dem wörtlich vereinbarten Text übereinstimmend. Der Arbeitnehmer hat den Rechtsstreit gewonnen – der Arbeitgeber muss sich wortwörtlich an den vereinbarten Text halten.

Hinweis: Wollen Arbeitnehmer beim Thema Zeugnis auf Nummer sicher gehen, sollte tatsächlich der gesamte Zeugnistext Gegenstand eines gerichtlichen Vergleichs sein. Denn dann steht fest, was für ein Zeugnis der Arbeitgeber genau auszustellen hat.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 25.07.2017 – 1 Ta 78/17
Arbeitsrecht

Erholungsurlaub gestrichen: Bei bestehendem Arbeitsverhältnis besteht kein Schadensersatzanspruch

Wenn einem Arbeitnehmer beantragter Urlaub verweigert wird und er diesen daraufhin auch nicht mehr nehmen kann, stellt sich die Frage, ob er dadurch einen Anspruch auf einen Geldersatz hat.


Eine Redakteurin hatte einen tariflichen Urlaubsanspruch von 31 Tagen. Dann vereinbarte sie mit ihrer Arbeitgeberin ein Altersteilzeitverhältnis im Blockmodell für den Zeitraum vom 01.04.2012 bis zum 31.03.2018. Die Arbeitsphase sollte mit dem 31.03.2015 enden. Es wurde ferner vereinbart, dass ihr während der aktiven Altersteilzeit Erholungsurlaub in dem ihr laut Arbeitsvertrag zustehenden Umfang gewährt wird und dieser Urlaub während der passiven Freistellungszeit entfällt. Am 12.12.2014 beantragte die Redakteurin für 2015 noch 31 Urlaubstage, woraufhin ihr die Rundfunkanstalt nur acht Tage gewährte und den Antrag im Übrigen ablehnte. Daraufhin klagte sie das Geld für 23 Urlaubstage für das Jahr 2015 ein. Die Klage hatte allerdings keinen Erfolg.

Die Redakteurin hatte weder Anspruch auf Schadensersatz in Geldform noch auf Abgeltung der Urlaubstage. Denn der Ersatzurlaub für den Erholungsurlaub konnte wegen des Eintritts in die Freistellungsphase der Altersteilzeit nicht mehr realisiert werden. Und Anspruch auf eine Abgeltung – also Bezahlung des Urlaubs – hat sie frühestens mit Ende des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2018.

Hinweis: Gewährt ein Arbeitgeber also den beantragten Urlaub nicht, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ersatzurlaub. Einen Anspruch auf Bezahlung des Ersatzurlaubs hat er allerdings erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Quelle: BAG, Urt. v. 16.05.2017 – 9 AZR 572/16

  Arbeitsrecht

Frau behält Krankengeldanspruch: Krankmeldung durch den Klinikarzt deckt vermeintliche Verzögerung des „gelben Scheins“ ab

Im Fall einer Krankheit erhalten Arbeitnehmer nach Ablauf von sechs Wochen kein Geld mehr von ihrem Arbeitgeber, sondern von der Krankenkasse. Doch was ist, wenn kein förmlicher „gelber Schein“ vorliegt?

Eine Frau war nach einem Krankenhausaufenthalt an einem Freitag entlassen worden. Der behandelnde Arzt der Klinik hatte der Krankenkasse zu diesem Zeitpunkt bereits mitgeteilt, dass die Frau für die nächsten fünf Monate arbeitsunfähig sein werde. Ihren Hausarzt, den die Frau erst am folgenden Dienstag aufsuchen konnte, bescheinigt ihr rückwirkend auf den Entlassungstag eine Arbeitsunfähigkeit. Dennoch meinte die Krankenkasse, kein Krankengeld zahlen zu müssen – die rückwirkende Bescheinigung hätte der Frau den Anspruch nicht mehr verschaffen können. Die Krankenkasse war sogar der Ansicht, aufgrund der um einen Tag verspäteten ärztlichen Feststellung den Verlust des Krankengeldanspruchs für die noch folgenden 74 Wochen erkennen zu können.

Dagegen klagte die Frau – und erhielt Recht. Denn der Krankengeldanspruch setzt eine ärztliche Feststellung voraus, aber keine besondere Form. Daher wirkte die durch den Klinikarzt bereits getroffene Feststellung fort und deckte die vermeintliche zeitliche Lücke bis zur Bescheinigung durch den Hausarzt ab.

Hinweis: Wieder einmal ein Fall, in dem die Aussage der Krankenkasse nicht stimmte. Manchmal lohnt es sich einfach, vor das Gericht zu ziehen. Das gilt umso mehr, weil für Verfahren vor den Sozialgerichten keine Gerichtskosten anfallen.

Quelle: SG Leipzig, Urt. v. 03.05.2017 – S 22 KR 75/16

zum Thema: Sonstiges

Grobe Beleidigung: Chefs muss die Weiterbeschäftigung auch nach langer Zugehörigkeit nicht zugemutet werden

Den Geschäftsführer zu beleidigen, ist für Arbeitnehmer keine wirklich gute Idee.

In einem kleineren Familienbetrieb war ein Gas- und Wasserinstallateur beschäftigt. Der Installateur ging in das Büro des Geschäftsführers, um ihm eine Frage zu stellen. Er traf dort jedoch nur dessen Vater an, der zuvor das Unternehmen geleitet hatte. Das darauf folgende Gespräch endete in einer verbalen Auseinandersetzung, woraufhin der Arbeitnehmer am nächsten Tag nochmals zu einem der Geschäftsführer ging. Auch bei diesem Gespräch kam es zu einem Wortgefecht. Der Arbeitnehmer sagte, der Vater des Geschäftsführers habe sich am Tag zuvor „wie ein Arsch“ verhalten, und der Sohn sei auf dem besten Wege, ihm den Rang abzulaufen. Auf die Aussage des Geschäftsführers, bei einer Kündigung als „soziale Arschlöcher“ dazustehen, erwiderte der Installateur, dass dies der Betrieb bereits schon sei. Daraufhin erhielt der Arbeitnehmer die Kündigung, gegen die er klagte.

Das Arbeitsgericht bestätigte jedoch die außerordentliche fristlose Kündigung. Eine grobe Beleidigung – wie hier die Bezeichnung als „soziales Arschloch“ – stellt durchaus einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Diese kann auch nicht mit der Provokation des Vaters entschuldigt werden. Selbst eine lange Betriebszugehörigkeit führe nicht dazu, dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung zuzumuten.

Hinweis: Bei aller Emotionalität sollten alle Beteiligten versuchen, auf der Sachebene zu bleiben. Andernfalls kann es gerade für den Arbeitnehmer schnell zu einer Kündigungssituation kommen.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 24.01.2017 – 3 Sa 244/16
Thema: Arbeitsrecht

Kündigung in der Probezeit: Wurde keine gesonderte Frist benannt, gilt jene, die für die Zeit danach vorgesehen war

Welche Kündigungsfrist gilt eigentlich in der Probezeit?

Ein Arbeitnehmer war als Flugbegleiter tätig. Die ersten sechs Monate hatten die Parteien als Probezeit vereinbart, aber keine diesbezügliche Kündigungsfrist bestimmt. Diese beträgt während der Probezeit dem Gesetz nach zwei Wochen. In einer weiteren Bestimmung des Arbeitsvertrags stand dann allerdings, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelten solle. Als der Flugbegleiter innerhalb der Probezeit eine Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen erhielt, klagte er dagegen und meinte, dass ihm auch innerhalb der Probezeit nur mit einer Sechsmonatsfrist hätte gekündigt werden können.

Tatsächlich erhielt er vom Bundesarbeitsgericht Recht. Die Bestimmungen des Arbeitsvertrags sind so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Ein solcher Arbeitnehmer kann nicht erkennen, dass während der Probezeit kürzere Fristen gelten sollen, als sie sich aus dem Vertrag ergeben.

Hinweis: Steht also im Arbeitsvertrag nichts von einer Kündigungsfrist von zwei Wochen innerhalb der Probezeit, aber eine längere Frist für die Zeit danach, kann der Arbeitgeber nicht mit der gesetzlichen Zweiwochenfrist innerhalb der Probezeit kündigen.

Quelle: BAG, Urt. v. 23.03.2017 – 6 AZR 705/15
Thema: Arbeitsrecht

Kehrtwende im Urlaubsrecht? Aus der Pflicht der Urlaubsbeantragung könnte bald eine Plicht zur Urlaubsgewährung werden

Entscheidet der Europäische Gerichtshof (EuGH) auf diesen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hin zugunsten der Arbeitnehmer, wird es für Arbeitgeber richtig teuer.

Ein Arbeitnehmer war 13 Jahre lang durch mehrere befristete Arbeitsverträge bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Zum 31.12.2013 sollte dieses Arbeitsverhältnis enden. Im Oktober 2013 forderte der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer auf, den Urlaub noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Mann nahm jedoch nur zwei Tage Urlaub und verlangte kurz vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen. Als er das Geld nicht erhielt, klagte er.

Das BAG setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH die Sache zur Vorabentscheidung vor. Das BAG möchte wissen, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs festzulegen. Ist das der Fall, wäre der Arbeitgeber verpflichtet, von sich aus den Urlaub zu gewähren. Dann würde der Mann seine Klage gewinnen. Das Urteil des EuGH bleibt also mit Spannung abzuwarten.

Hinweis: Das deutsche Recht sieht bislang keine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, Arbeitnehmern von sich aus Urlaub zu gewähren. Ohne Antrag eines Arbeitnehmers auf Urlaub verfällt der Urlaub eben. Das könnte sich künftig ändern.

Quelle: BAG, Beschl. v. 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A)
Thema: Arbeitsrecht

Bei adäquater Ersatzleistung: Einzelvereinbarungen können Regelungen zur Betriebsrente außer Kraft setzen

Unter welchen Voraussetzungen einzelne Arbeitnehmer von einer Betriebsrente ausgeschlossen werden können, zeigt dieser Fall.

Ein Arbeitnehmer hatte mit seinem neuen Arbeitgeber vereinbart, dass er einen monatlichen Beitragszuschuss für seine bereits seit langem bestehende Altersversorgung erhalten sollte. Zudem bestand die Vereinbarung, dass er deshalb von den Regelungen der betrieblichen Altersversorgung ausgenommen wird. Jahre später klagte der Arbeitnehmer dann darauf, dass ihm ab Rentenbeginn ein Anspruch aus der betrieblichen Altersversorgung zustehe. Denn seine einzelvertragliche Regelung sollte aus seiner Sicht unwirksam sein, da er nicht auf in einer Betriebsvereinbarung festgelegte Ansprüche verzichten konnte.

Das sah das Bundesarbeitsgericht allerdings etwas anders. Nach Ansicht der Richter können Arbeitnehmer, denen bereits einzelvertraglich eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, vollständig von einem Versorgungssystem des Arbeitgebers ausgenommen werden, das auf einer Betriebsvereinbarung beruht. Das gilt aber nur dann, wenn die Betriebsparteien innerhalb des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass diese Arbeitnehmer im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten.

Hinweis: Einzelne Arbeitnehmer können also von einem Betriebsrentensystem ausgeschlossen werden, wenn es für sie eine vergleichbare vertragliche Regelung gibt.

Quelle: BAG, Urt. v. 19.07.2016 – 3 AZR 134/15
Thema: Arbeitsrecht