Das Bundesarbeitsgericht (BAG) befasste sich mit der Frage, wann Kündigungen in größeren Entlassungswellen wirksam werden und welche Folgen eine fehlende oder fehlerhafte Meldung an die zuständige Behörde hat. Dazu legte es dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) den Fall vor. Dieser traf eine Entscheidung, indem er die hierfür notwendigen Abläufe klar festlegte.
Eigentlich sollte es mittlerweile jedem klar sein: Wer einen anderen Menschen gegen seinen Willen küsst, begeht sexualisierte Gewalt. Dennoch müssen Gerichte diesen Fakt immer wieder klarstellen – im folgenden Fall war es am Landesarbeitsgericht Köln (LAG), einem Mann seine eindeutigen Grenzen aufzuzeigen, nachdem dies bereits seine (mittlerweile ehemalige) Arbeitgeberin getan hatte.
Der seit vielen Jahren beschäftigte Arbeitnehmer hatte auf einer zweitägigen Teamklausur abends in der Hotelbar mehrfach versucht, einer Kollegin seine Jacke umzulegen – trotz ihrer geäußerten Ablehnung. Später verfolgte der Mann die Frau bis vor deren Zimmer. Dort zog er sie zu sich heran und versuchte, sie zu küssen. Die Arbeitnehmerin drückte ihn weg, er zog sie jedoch erneut zu sich heran und schaffte es, sie zu küssen. Die Arbeitnehmerin drückte ihn nochmals weg. Nachdem sie ihrem Vorgesetzten von dem Vorfall berichtet hatte, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Mannes fristlos, wogegen der Arbeitnehmer vergeblich klagte.
Auch in Augen des LAG war eine vorherige Abmahnung in diesem Fall nicht erforderlich, da für den Mann offensichtlich erkennbar gewesen war, dass er mit seiner sexuellen Belästigung eine rote Linie überschritten hatte, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gemacht hat. Die Arbeitgeberin ist schließlich verpflichtet, ihre weiblichen Mitarbeiterinnen vor sexuellen Belästigungen zu schützen.
Hinweis: Wer sexualisierte Gewalt am Arbeitsplatz erlebt, sollte unverzüglich dagegen vorgehen. Helfen kann neben dem eigenen Rechtsanwalt auch die Arbeitnehmervertretung, wie beispielsweise der Betriebsrat.
Quelle: LAG Köln, Urt. v. 01.04.2021 – 8 Sa 798/20
| Thema: | Arbeitsrecht |
Wer die Wahl hat, hat bekanntlich oft auch die Qual. So kann man sich als Arbeitnehmer beispielsweise frei dazu entscheiden, kein Mitglied einer Arbeitnehmervertretung zu werden. Dass man dann aber folglich auch mit Nachteilen rechnen und auch leben muss, hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) im folgenden Fall verdeutlicht.
Zahlungen, die aus einem Sanierungstarifvertrag als Überbrückungs- und Abfindungsleistungen anfielen, sollten nur jenen Beschäftigten zukommen, die Mitglieder der Gewerkschaft waren. Ein Arbeitnehmer, der kein Gewerkschaftsmitglied war und folglich auch keine Leistungen erhielt, fühlte sich durch diese Restriktion benachteiligt und zog vor das BVerfG. Die Verfassungsbeschwerde wurde jedoch nicht zur Entscheidung angenommen.
Tarifliche Differenzierungsklauseln verletzten den Arbeitnehmer nicht in seinem Grundrecht auf negative Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz. Dieser schützt auch die Freiheit, Gewerkschaften fernzubleiben. Daher darf kein Zwang oder Druck auf eine Mitgliedschaft ausgeübt werden. Die Tatsache, dass organisierte Arbeitnehmer anders behandelt werden als nicht organisierte Beschäftigte, bedeutet aber noch keine Grundrechtsverletzung. Solange sich nur ein eventueller faktischer Anreiz zum Beitritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck entstehen, muss bei Nichtbeitritt ein daraus entstehender Nachteil als Preis der Wahlfreiheit hingenommen werden.
Hinweis: Eine unterschiedliche Behandlung gewerkschaftlich organisierter und nicht gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer in einem Tarifvertrag ist also verfassungsgemäß.
Quelle: BVerfG, Urt. v. 14.11.2018 – 1 BvR 1278/16
| Thema: | Arbeitsrecht |
Es hört sich komisch an, aber Fakt ist: Auch ein Betriebsrat kann in seiner Funktion als Arbeitnehmervertretung verlangen, dass Arbeitnehmer entlassen werden.
Eine seit Jahren beschäftigte Sachbearbeiterin eines Versicherungsunternehmens hatte am Arbeitsplatz erhebliche Probleme. Schließlich verlangte der Betriebsrat, die Sachbearbeiterin zu entlassen. Betriebsstörende Mitarbeiter müssen nämlich tatsächlich auf Antrag des Betriebsrats das Unternehmen verlassen. Der Betriebsrat zog mit seiner Forderung sogar vor Gericht, und das Arbeitsgericht beschloss nach Anhörung der Arbeitnehmerin, dass der Arbeitgeber tatsächlich verpflichtet war, der Kollegin zu kündigen. Als der Arbeitgeber dem nachkam, klagte die Sachbearbeiterin gegen die Kündigung. Doch das mit der Klage betraute Bundesarbeitsgericht entschied, dass die ordentliche Kündigung rechtmäßig war. Es bestand aufgrund der rechtskräftigen Entscheidung in dem Vorverfahren zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung der Arbeitnehmerin. Die Kündigung war also rechtmäßig.
Hinweis: Das war sicherlich kein ganz alltäglicher Fall, er zeigt aber, dass auch der Betriebsrat gegen betriebsstörende Kolleginnen und Kollegen vorgehen kann.
Quelle: BAG, Urt. v. 28.03.2017 – 2 AZR 551/16
Thema: Arbeitsrecht
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