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Schlagwort: Arbeitsvergütung

Keine Überstundenabgeltung: Wer seine Mehrarbeit nicht ordentlich nachweisen kann, geht womöglich leer aus

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Keine Überstundenabgeltung: Wer seine Mehrarbeit nicht ordentlich nachweisen kann, geht womöglich leer aus

Arbeitnehmer, die der Meinung sind, dass alle ihre Überstunden immer bezahlt werden, können auch mal falsch liegen. Das zeigt auch der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (LAG).

Ein Arbeitnehmer war vom 01.10.2014 bis zum 31.07.2016 in Vollzeit zu einem Bruttostundenlohn von 12 EUR beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Erhalt der letzten Abrechnung machte der Arbeitnehmer unter anderem die Vergütung von im Jahr 2015 weiteren angefallenen Überstunden geltend. Das tat er jedoch erfolglos.

Nach Meinung des LAG hatt der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für einen Anspruch auf eine Arbeitsvergütung für die Überstunden nicht ordnungsgemäß dargelegt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Er muss dazu im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Außerdem setzt der Anspruch auf Vergütung von Überstunden voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt bzw. geduldet oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast trägt auch hierfür der Arbeitnehmer.

Hier war der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast nicht nachgekommen. Er hätte genau vorgetragen müssen, wer wann Überstunden angeordnet hat oder zumindest damit einverstanden gewesen war. Auch bei einer Duldung der Überstunden hätte genau dargelegt werden müssen, wann und wie der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt hatte. Der Nachweis von Anwesenheitszeiten reicht allein nicht aus.

Hinweis: Überstunden müssen also vom Arbeitgeber nur bezahlt werden, wenn sie von ihm angeordnet, gebilligt bzw. geduldet wurden oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 08.05.2018 – 8 Sa 14/18

Thema: Arbeitsrecht

Kontrollierender Signalton: Berliner Taxifahrer muss seine Arbeitsbereitschaft nicht im Dreiminutentakt bestätigen

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Kontrollierender Signalton: Berliner Taxifahrer muss seine Arbeitsbereitschaft nicht im Dreiminutentakt bestätigen

Die Arbeitnehmerüberwachung nimmt immer krassere Formen an. Dass sie nicht zulässig sein muss und sich erfolgreich dagegen gewehrt werden kann, zeigt dieser Fall.

 

 

Den „Droschkenkutschern“ der Hauptstadt sagt man im Allgemeinen eine raue Schnauze mit Herz nach. Dass diese Wesenszüge nicht auf deren Vorgesetzten zutreffen müssen, zeigte das Taxameter eines Arbeitnehmers, das nach einer Standzeit von drei Minuten ein Signal von sich gab. Der Fahrer hatte nach Ertönen dieses Tons zehn Sekunden Zeit, eine Taste zu drücken. Drückte er die Taste innerhalb dieser Frist, wurde seine Standzeit als Arbeitszeit erfasst – drückte er die Taste nicht, wurde die Standzeit nicht als Arbeitszeit, sondern als unbezahlte Pause gewertet. Der Arbeitnehmer klagte jedoch auf Zahlung seiner Arbeitsvergütung in Höhe des Mindestlohns für die Standzeit – mit Erfolg.

Der Taxifahrer hatte einen Anspruch auf Zahlung der Arbeitsvergütung in Höhe des Mindestlohns für die Standzeiten, allerdings abzüglich der gesetzlich vorgeschriebenen Pausenzeiten. Standzeiten, in denen ein Taxifahrer bereit ist, einen Auftrag zu übernehmen, gelten als Arbeitsbereitschaft oder zumindest als Bereitschaftsdienst und sind daher mindestlohnpflichtig. Außerdem verstieß die Signaltaste gegen das Bundesdatenschutzgesetz.

Hinweis: Ein Taxifahrer muss also nicht alle drei Minuten eine Taste drücken, um seine Arbeitsbereitschaft während einer Standzeit dem Arbeitgeber anzuzeigen. Und das gilt entsprechend natürlich auch für alle anderen Arbeitsplätze.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 10.08.2017 – 41 Ca 12115/16

Thema: Arbeitsrecht