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Schlagwort: Arbeitsverhältnis

Abmahnung nach Weigerung: Passus im Tarifvertrag schreibt Pflicht zur Teilnahme an amtsärztlicher Untersuchung vor

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Abmahnung nach Weigerung: Passus im Tarifvertrag schreibt Pflicht zur Teilnahme an amtsärztlicher Untersuchung vor

Dass ein Tarifvertrag nicht nur Gutes für Arbeitnehmer beinhaltet, musste ein Schreiner erfahren. Denn er musste  sich einer Abmahnung erwehren, die er wegen der Verweigerung einer amtsärztlichen Untersuchung kassiert hatte. Lesen Sie hier, was das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) dazu sagte.

Der Schreiner wies bereits erhebliche Arbeitsunfähigkeitstage auf und durfte nicht mehr als zehn Kilo heben. Auf sein Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Anwendung – der „TV-L“. Und genau darin stand auch der Passus, laut dem sich sein Arbeitnehmer bei einer begründeten Veranlassung durch einen Amtsarzt untersuchen lassen müsse. Schließlich erhielt der Mann auch von seinem Arbeitgeber die Aufforderung, beim Amtsarzt vorstellig zu werden. Wegen der bestehenden Arbeitsunfähigkeit sah sich der Schreiner allerdings nicht dazu verpflichtet, wofür er dann eine Abmahnung bekam, gegen die er hier klagte.

Die Abmahnung blieb allerdings in seiner Personalakte – entschied das LAG. Das Recht des Arbeitgebers aus dem TV-L, eine amtsärztliche Untersuchung vom Arbeitnehmer zu verlangen, knüpft an keine weiteren Voraussetzungen an – wie beispielsweise an die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers. Schon nach dem Wortlaut der tariflichen Vorschrift war es nicht Voraussetzung der amtsärztlichen Untersuchung, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Untersuchung arbeitsfähig sei. Deshalb waren die Anordnung des Arbeitgebers und die daraufhin erteilte Abmahnung in den Augen des LAG in Ordnung.

Hinweis: Eine generelle Verpflichtung zur Teilnahme an einer amtsärztlichen Untersuchung gibt es in den deutschen Arbeitsgesetzen zwar nicht. Aber hier bestand die Besonderheit, dass Tarifverträge aus dem öffentlichen Bereich eine solche Verpflichtung vorsehen. Und diese Tarifverträge gelten für eine Vielzahl von Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst.

Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 19.05.2020 – 7 Sa 304/19

 Thema: Arbeitsrecht

Kündigung per Einwurfeinschreiben: Die Vorlage von Einlieferungs- oder Auslieferungsbelegen ist kein Zugangsbeweis

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Eine Kündigung per Einschreiben zu versenden, ist stets risikoreich. Und dass das nicht nur für Arbeitgeber, sondern für alle gilt, die ein Vertragsverhältnis kündigen möchten, beweist das folgende Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen (ArbG).

Das Arbeitsverhältnis eines Rettungsassistenten sollte durch den Arbeitgeber beendet werden. Er übersandte seinem Angestellten deshalb eine Kündigung per Einwurfeinschreiben. Nun bestand vor dem ArbG Streit darüber, ob die Kündigung überhaupt zugegangen war. Bei der entsprechenden Beantwortung dieser Frage zog der Arbeitgeber den Kürzeren.

Die Kündigung war nach Ansicht der Richter nicht zugegangen und hatte das Arbeitsverhältnis somit auch nicht beendet. Ein voller Beweis des Zugangs des Einwurfeinschreibens konnte durch den Arbeitgeber nicht geführt werden. Denn als Angestellte der Deutschen Post als Aktiengesellschaft können die Mitarbeiter keine öffentlichen Urkunden (mehr) erstellen. Allein durch Vorlage des Einlieferungs- und des Auslieferungsbelegs eines Einwurfeinschreibens wird kein Anscheinsbeweis für den Zugang der Sendung begründet. Der Empfänger einer Sendung kann insbesondere den Nachweis, dass er ein Schreiben nicht erhalten hat, in der Regel nicht führen, weil es sich hierbei um eine „negative Tatsache“ handelt. Zudem gab es keine für das ArbG nachvollziehbaren Gründe, das Risiko des Zugangsnachweises einer Sendung mit der Annahme eines Anscheinsbeweises im Ergebnis auf den Sendungsempfänger zu übertragen, da dieser keinen Einfluss auf die Wahl der Zustellungsart hatte.

Hinweis: Die Versendung eines Kündigungsschreibens durch ein Einwurfeinschreiben ist also nicht so sicher, wie häufig gedacht. Allein durch die Vorlage des Einlieferungs- und des Auslieferungsbelegs eines Einwurfeinschreibens kann kein Beweis für den Zugang einer Kündigung geführt werden.

Quelle: ArbG Reutlingen, Urt. v. 19.03.2019 – 7 Ca 89/18

Thema: Arbeitsrecht

Klage gegen Betriebsvereinbarung: Ein Feststellungsbegehren setzt ein klares Feststellungsinteresse voraus

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Betriebsvereinbarungen sind Verträge zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat.

Der Betriebsrat, der in diesem Fall nur aus einer Person bestand, hatte eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit mit Regelungen zum Arbeitszeitkonto und Überstunden abgeschlossen. Dann schied eben jenes einzige Betriebsratsmitglied aus dem Arbeitsverhältnis aus. Einige verbliebene Arbeitnehmer meinten nun, die Betriebsvereinbarung würde deshalb auf ihre Arbeitsverhältnisse keine Anwendung finden, und wollten das vom Bundesarbeitsgericht festgestellt erhalten. Das war aber so nicht möglich.

Für das Feststellungsbegehren ist ein besonderes Feststellungsinteresse erforderlich. Das liegt aber nicht vor, wenn die begehrte Feststellung zu keiner Klärung des zwischen den Parteien bestehenden Streits führen kann. Und durch eine Feststellung wäre hier eben keine endgültige Streitlösung erzielt worden. Denn die Betriebsvereinbarung war mit Wegfall des „kompletten“ Betriebsrats bereits gegenstandslos geworden. Die Arbeitgeberin konnte daher nun von ihrem Weisungsrecht Gebrauch machen. Daher bliebe bei einer gerichtlichen Entscheidung über das Feststellungsbegehren ungeklärt, in welchem zeitlichen Umfang die Arbeitgeberin Arbeit zuweisen darf oder muss und wann die Mehrarbeitsvergütung fällig ist. Einzelne weitere Klagen von Arbeitnehmern würden mit einer Feststellung daher nicht vermieden.

Hinweis: Eine Klage mit dem Ziel der Feststellung, dass eine bestimmte Betriebsvereinbarung auf ein Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, ist also unzulässig.

Quelle: BAG, Urt. v. 20.02.2018 – 1 AZR 361/16

Thema: Arbeitsrecht

Kollektive Vergütungsregeln: Nachträgliche Betriebsvereinbarung löst individualvertraglich vereinbarte Vergütung nicht ab

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Kollektive Vergütungsregeln: Nachträgliche Betriebsvereinbarung löst individualvertraglich vereinbarte Vergütung nicht ab

Wenn auf ein Arbeitsverhältnis verschiedene Vertragsgrundlagen Anwendung finden, kann dieser Umstand zu Problemen führen, die in den meisten Fällen jedoch zugunsten des Arbeitnehmers gelöst werden.

In diesem Fall des Bundesarbeitsgerichts ging es um einen Masseur in einem Senioren- und Pflegezentrum. In seinem Arbeitsvertrag stand, dass er nach dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) bezahlt werden sollte. Dann schloss die Arbeitgeberin mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung. Die Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung verwiesen auch auf die Bestimmungen des BAT, die automatisch Bestandteil der Arbeitsverträge werden sollten. Dann wurde die Betriebsvereinbarung jedoch durch die Arbeitgeberin gekündigt, und diese meinte nun, den BAT bzw. den nachfolgenden Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) nicht anwenden zu müssen. Der Arbeitnehmer sah das anders und wollte auch weiterhin die Bezahlung aufgrund des TVöD – wegen der Verweisung im Arbeitsvertrag. Und das zu Recht.

Die Arbeitgeberin war verpflichtet, den Masseur nach der jeweiligen Entgelttabelle des TVöD zu vergüten. Die Betriebsvereinbarung hatte diese Vereinbarung nicht abgeändert.

Hinweis: Der Fall zeigt deutlich, dass ein Arbeitnehmer sich in solchen Fällen fast immer auf die für ihn günstigere Regelung berufen kann. Denn eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung, die sich an einen Tarifvertrag anlehnt, kann nicht durch eine Betriebsvereinbarung zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden.

Quelle: BAG, Urt. v. 11.04.2018 – 4 AZR 119/17

Thema: Arbeitsrecht

Anhörungspflicht bei Verdachtskündigung: Die Aufforderung zur schriftlichen Stellungnahme innerhalb zweier Arbeitstage ist zu knapp bemessen

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Bei einer Verdachtskündigung handelt es sich – wer hätte es gedacht – um eine Kündigung aufgrund eines Verdachts, und zwar auf eine rechtswidrige Handlung eines Arbeitnehmers. Und ein solcher Verdacht kann durchaus eine Kündigung rechtfertigen.

 

Ein Ingenieur war längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt und hatte nach einer Reihe von Rechtsstreitigkeiten mit dem Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit mit seinem Firmenlaptop eine größere Datenmenge heruntergeladen. An einem Donnerstagabend erreichte ihn die Aufforderung seines Arbeitgebers zur Stellungnahme zu dem Vorfall. Dazu war ihm eine Frist bis zum folgenden Montag um 13:00 Uhr gesetzt worden. Als der Ingenieur die Frist hatte verstreichen lassen, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos durch eine Verdachtskündigung. Diese war in diesem Fall jedoch unwirksam.

Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in jedem Fall anhören. Hier hatte er ihm eine zwar Frist zur Stellungnahme gesetzt – diese war jedoch viel zu knapp bemessen. In Anbetracht des Umstands, dass sich die Parteien bereits in anderen Auseinandersetzungen befunden hatten, in denen sich der Ingenieur stets anwaltlich vertreten ließ, war die gesetzte Frist zur Stellungnahme zu den Vorwürfen mit nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen zu kurz berechnet. Denn der Arbeitgeber hätte dem Arbeitnehmer mehr Zeit geben oder eben auch direkt dem Rechtsanwalt das Anhörungsschreiben zukommen lassen müssen. Somit war die Kündigung unwirksam.

Hinweis: Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber angehört werden. Soll das schriftlich erfolgen, muss dem Arbeitnehmer auch eine angemessene Frist gewährt werden.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 21.03.2018 – 3 Sa 398/17

Thema: Arbeitsrecht

Kein gültiger Betriebsübergang: Ohne Wechsel der Führungsperson bleibt alles beim Alten

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Arbeitgeber sind durchaus erfinderisch, wenn es darum geht, geltende Gesetze zu umgehen. Ein Beispiel, wie es nicht geht, gibt der folgende Fall.

Eine Arbeitgeberin schloss mit einer Drittfirma einen Vertrag. Diese Drittfirma sollte die komplette Produktion durchführen und für die Arbeitgeberin die gesamte Betriebsführung übernehmen. Der Drittfirma wurde dazu die Generalhandlungsvollmacht erteilt. Die Arbeitnehmer wurden dann darüber unterrichtet, dass ihre Arbeitsverhältnisse durch einen Betriebsübergang auf die Drittfirma übergegangen seien. Drei Jahre später kündigte die Drittfirma dann das Arbeitsverhältnis mit einem der Arbeitnehmer, einem Schlosser. Dagegen klagte der Schlosser – doch die Klage wurde abgewiesen, da nach Auffassung des Arbeitsgerichts gar kein Arbeitsverhältnis mit der Drittfirma bestanden hatte. Darauf erhob die ursprüngliche Arbeitgeberin Klage und wollte festgestellt haben, dass zwischen ihr und dem Schlosser kein Arbeitsverhältnis mehr bestünde. Damit kam sie aber nicht weiter.

Das Arbeitsverhältnis war nicht im Wege des Betriebsübergangs auf die Drittfirma übergegangen. Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit alle Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Diese Voraussetzung war hier nicht erfüllt. Es lag kein Betriebsübergang vor, da kein Wechsel der verantwortlichen Person stattgefunden hatte.

Hinweis: Wenn also lediglich ein Dritter mit Vollmacht des bisherigen Arbeitgebers die Betriebsführung übernimmt, liegt kein Betriebsübergang vor. Generell ist ein Betriebsübergang rechtlich so kompliziert, dass eine weitere Beratung sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber dringend zu empfehlen ist.

Quelle: BAG, Urt. v. 25.01.2018 – 8 AZR 338/16

Thema: Arbeitsrecht

Gelber Schein: Verspätete Meldung an die Krankenkasse führt zur Verwirkung des Krankengeldanspruchs

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Erkrankt ein Arbeitnehmer, erhält er den sogenannten gelben Schein von seinem Arzt. Dabei ist eine Durchschrift für die Krankenkassen bestimmt, eine weitere für den Arbeitgeber. An beide Adressaten sollte unbedingt die jeweilige Durchschrift des gelben Scheins geschickt werden – denn was passiert, wenn dieses Prozedere nicht eingehalten wird, zeigt der folgende Fall.

Das Arbeitsverhältnis einer Arbeitnehmerin begann am 01.06. Am 10.06. erkrankte sie und wurde arbeitsunfähig. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ging aber erst am 01.07. bei der Krankenkasse ein. Diese lehnte daraufhin wegen der verspäteten Vorlage die Zahlung von Krankengeld ab. Dagegen klagte die Frau – jedoch vergeblich, da der Krankengeldanspruch für den Zeitraum vom 10.06. bis zum 30.06 ruhte.

Die Krankenkasse musste nicht zahlen, da die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verspätet versendet worden war. Die gesetzliche Meldepflicht ist wichtig für die Krankenkasse. Sie soll bezwecken, dass die Krankenkasse informiert wird und im Zweifel auch den Gesundheitszustand des Versicherten überprüfen kann.

Hinweis: Mit diesem Urteil wird nochmals vor Augen geführt, was passieren kann, wenn die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht rechtzeitig an die Krankenkasse gesendet wird. Das kann nämlich zum Verlust des Krankengeldanspruchs führen.

Quelle: SG Detmold, Urt. v. 12.02.2018 – S 3 KR 824/16

Thema: Sonstiges

Dumm, dümmer, arbeitslos: Holocaust-Leugnern darf außerordentlich gekündigt werden

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Viele Menschen lernen einfach nur schwer dazu. Einige von ihnen sind sogar unverbesserlich – selbst wenn es sie den Arbeitsplatz kostet, wie im folgenden Fall.

Im Dienstwagen eines Außendienstlers wurden mehrere Musik-CDs mit rechtsradikaler Musik gefunden. Aus diesem Anlass kam es im Betrieb zwischen dem Arbeitnehmer und einer Kollegin zu einem Gespräch über den Holocaust. Dabei leugnete der Arbeitnehmer den Holocaust und machte obendrein noch weitere volksverhetzende Äußerungen. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer erhob dagegen Kündigungsschutzklage – vergeblich. Denn die außerordentliche Kündigung war in der Tat wirksam.

 

Der Arbeitnehmer hatte seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Arbeitgeberin verletzt, indem er in der Betriebsöffentlichkeit volksverhetzende und den Betriebsfrieden störende Äußerungen getätigt hatte. Eine vernommene Zeugin hatte sogar bestätigt, dass der Arbeitnehmer gesagt hatte, dass die Judentransporte nicht in dem Maße stattgefunden hätten und Juden nicht vergast worden seien.

Hinweis: Die Verleugnung oder Relativierung des Holocaust in der Betriebsöffentlichkeit rechtfertigt also eine fristlose Kündigung. Das sollten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber wissen.

Quelle: ArbG Hamburg, Urt. v. 18.10.2017 – 16 Ca 23/17

Thema: Arbeitsrecht

Unausgewogene Vertragsgestaltung: Dreijährige Kündigungsfristen können Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen

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Kündigungsfristen können im Arbeitsrecht auch über die gesetzlichen Standards hinausgehend vereinbart werden. Irgendwo ist aber auch hier eine Grenze zu ziehen.

Ein Speditionskaufmann war seit Ende 2009 bei einer 45-Stunden-Woche und einer Bezahlung in Höhe von 1.400 EUR brutto tätig. Im Jahr 2012 schlossen er und seine Arbeitgeberin dann eine Zusatzvereinbarung: Die gesetzliche Kündigungsfrist erhöhte sich für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende und das Bruttogehalt wurde ergebnisabhängig auf ca. das Doppelte angehoben. Dann stellten einige Arbeitnehmer fest, dass die Arbeitgeberin zur Überwachung der Arbeitnehmer ein Spionageprogramm auf den Computern installiert hatte. Daraufhin kündigten mehrere Arbeitnehmer – auch der Speditionskaufmann, der seine nunmehr dreijährige Kündigungsfrist allerdings nicht einzuhalten gedachte.

Die Arbeitgeberin verklagte den Arbeitnehmer daraufhin auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis noch drei Jahre fortbestünde – und scheiterte damit vor Gericht. Die Regelungen zur Kündigungsfrist waren unwirksam, da sie von der gesetzlichen Regelfrist erheblich abwichen und den Arbeitnehmer in seiner beruflichen Bewegungsfreiheit benachteiligten – trotz gleichlautender Fristen für beide Seiten. Die Kündigung durch den Arbeitnehmer war somit rechtmäßig.

Hinweis: Was halten Sie von dieser dreijährigen Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Ein großes Wagnis für beide Seiten, wie immer bei einem derart lang laufenden Vertrag. In aller Regel dürften sich Arbeitgeber mit solchen Regelungen ins eigene Fleisch schneiden. Schließlich wird er den Arbeitnehmer im Zweifel nicht so schnell los.

Quelle: BAG, Urt. v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16
Thema: Arbeitsrecht

Arbeitswillig trotz Beschwerden: Arbeitslose können nicht zum Bezug von Krankengeld gezwungen werden

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Selbst bei festgestellten gesundheitlichen Einschränkungen steht es Arbeitslosen frei, sich für den Arbeitsmarkt zur Verfügung zu stellen. Sie dürfen dabei nicht angehalten werden, Kranken- statt Arbeitslosengeld zu beziehen.


Die Bundesagentur für Arbeit wollte von einer gesetzlichen Krankenkasse die Erstattung von gezahltem Arbeitslosengeld erhalten. Ein Bestatter, der als Arbeitnehmer tätig war, hatte orthopädische Beschwerden. Er konnte seiner eigentlichen Tätigkeit als Bestatter nicht mehr nachkommen und erhielt daraufhin Krankengeld. Schließlich wurde das Arbeitsverhältnis beendet, der Bestatter meldete sich arbeitslos, beantragte Arbeitslosengeld und meldete sich bei seiner Krankenkasse fristgemäß ab. Die Arbeitsagentur wollte nun aber das Arbeitslosengeld von der Krankenkasse erstattet bekommen. Sie war der Auffassung, dass der ehemalige Bestatter länger Krankengeld hätte beziehen können und dementsprechend auch müssen. Die Klage der Bundesagentur für Arbeit war aber erfolglos.

Der Arbeitnehmer war nicht verpflichtet, weiterhin Krankengeld zu beantragen. Er konnte sich arbeitslos melden, sich der Arbeitsvermittlung zur Verfügung stellen und somit Arbeitslosengeld beantragen.

Hinweis: Wer also auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt arbeiten kann und möchte, ist nicht verpflichtet, Krankengeld zu beziehen, und darf sich arbeitslos melden. Jeder entscheidet selbst, ob er gesundheitlich in der Lage ist, einer Arbeit nachzugehen.

Quelle: LSG Baden-Württemberg, Urt. v. 27.06.2017 – L 11 KR 3513/15

Thema: Sonstiges