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Schlagwort: ArbG Bonn

Personalfragebogen: Wer auf eine unzulässige Frage lügt, muss bei Antritt geringer Haftstrafen keine Kündigung fürchten

Es ist allgemein bekannt, dass künftige Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren nicht alles abfragen dürfen, was sie gern wissen möchten. Wie es sich bei einem Auszubildenden verhält, der zu schwebenden Verfahren die Unwahrheit gesagt hatte, musste im Folgenden das Arbeitsgericht Bonn (ArbG) beantworten.

Ein Bewerber um einen Ausbildungsplatz zur Fachkraft für Lagerlogistik musste einen Personalfragebogen ausfüllen. Auf die Frage nach „Verurteilungen/schwebenden Verfahren“ antwortete er mit „Nein“. Tatsächlich lief jedoch ein Strafverfahren wegen Raubs gegen den Mann. Und es kam, wie es kommen musste: Etwa ein Jahr später musste er deswegen auch eine Haftstrafe antreten. Das teilte er dann seinem Arbeitgeber mit, und der wiederum erklärte daraufhin die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses wegen arglistiger Täuschung. Gegen diese Anfechtung zog der Azubi vor das ArbG.

Das ArbG urteilte, dass Bewerbern bei der Einstellung nur Fragen nach einschlägigen Vorstrafen gestellt werden dürfen. Die pauschale Frage nach Verurteilungen oder schwebenden Verfahren war somit nicht zulässig – deshalb durfte der Azubi hierzu auch die Unwahrheit sagen. Daher war die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses unwirksam. Um die Frage, ob eine Kündigung wegen der bevorstehenden Haftstrafe möglich ist, ging es in dem Fall nicht. Eine solche Kündigung von Arbeitnehmern ist nur dann möglich, wenn eine längere Haftstrafe ab etwa zwei Jahren bevorsteht.

Hinweis: Stellt der Arbeitgeber eine unerlaubte Frage, darf der Bewerber lügen. Rechtliche Konsequenzen für die Lüge auf eine unberechtige Frage gibt es somit auch nicht.

Quelle: ArbG Bonn, Urt. v. 26.05.2020 – 5 Ca 83/20

 Thema: Arbeitsrecht

Absage provoziert: Diskriminierungsklage nach eindeutiger Antibewerbung ist rechtsmissbräuchlich

Es gibt sogenannte AGG-Hopper (AGG = Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), die sich nur auf Stellen bewerben, um abgelehnt zu werden, und dann eine Entschädigung einklagen. Doch das Arbeitsgericht Bonn (ArbG) lässt sich hierbei aber nicht so leicht hinters Licht führen, wie der folgende Fall beweist.

Eine Arbeitgeberin suchte hier einen neuen „Fachanleiter aus den Bereichen Küche/Hauswirtschaft/Nähen“. Ein Mann bewarb sich auf die Stellenanzeige. Und er legte mit der Bewerbung auch sogleich eine lange Liste an Forderungen vor: Der Rentner bat um ein Gehalt auf Vollzeitbasis, wobei der Ausbildungsbereich Nähen von ihm jedoch nicht erbracht werden könne. Zudem benötige er ein Appartement in nächster Betriebsnähe. Wen wundert es, dass die Arbeitgeberin den Mann nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlud. Stattdessen teilte sie ihm mit, dass er nicht in die engere Auswahl einbezogen werde. Daraufhin fühlte sich der Bewerber wegen seines Alters diskriminiert und klagte eine Entschädigungszahlung von 11.000 EUR ein – vergeblich.

Das ArbG meinte, der Mann hätte keine Argumente darlegen können, die für eine Diskriminierung wegen seines Alters sprechen. Außerdem hatte sich der Mann nach Ansicht der Richter rechtsmissbräuchlich verhalten, da sein Bewerbungsschreiben ausreichend objektive Indizien dafür lieferte, dass es ihm offensichtlich nur um eine entsprechende Entschädigung ging. Statt Ausführungen zu Qualifikation und Motivation des Bewerbers führte er vielmehr Gründe an, die eine Ablehnung nahelegten. Insbesondere die Forderung nach einem in Betriebsnähe gelegenen Appartement musste eine Absage geradezu heraufbeschwören.

Hinweis: Die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs ist nach diesem Urteil rechtsmissbräuchlich, sobald sich der Bewerber nicht beim Arbeitgeber bewirbt, um eine Stelle zu erhalten, sondern es ihm offensichtlich ausschließlich nur um die Entschädigung geht – ein richtiges Urteil.

Quelle: ArbG Bonn, Urt. v. 23.10.2019 – 5 Ca 1201/19

Thema: Arbeitsrecht

Freizustellende Betriebsratsmitglieder: Die Grundsätze der erfolgten Verhältniswahl müssen auch im Nachgang beibehalten werden

Bei der Betriebsratswahl und auch bei der Wahl der freizustellenden Mitglieder müssen die gesetzlichen Regelungen penibel eingehalten werden. Das beweist auch der Ausgang des folgenden Falls, mit dem das Arbeitsgericht Bonn (ArbG) befasst wurde.

Ein Betriebsrat, der nach den Regeln der Verhältniswahl gewählt wurde, bestand aus insgesamt 27 Mitgliedern, wovon 24 Sitze einer bestimmten Gewerkschaft angehörten und drei Mitglieder in einer anderen Gewerkschaft organisiert waren. Laut einem Haustarifvertrag waren dabei 23 Betriebsratsmitglieder freizustellen. Die Frage, wie der Betriebsrat diese 23 Mitglieder wählen soll, wurde schließlich nicht nach den Regeln der Verhältniswahl, sondern durch einfache Stimmenmehrheit entschieden. Das Ergebnis der Wahl war, dass sämtliche freigestellten Betriebsratsmitglieder ein und derselben Gewerkschaft angehörten. Das wollten sich die Mitglieder der anderen Gewerkschaft nicht gefallen lassen und klagten – erfolgreich.

Laut ArbG waren die Wahlen in der Tat nichtig. Von der nach § 38 Abs. 2 BetrVG gesetzlich vorgeschriebenen Verhältniswahl bei der Wahl freizustellender Betriebsratsmitglieder kann nicht abgewichen werden. Das gilt auch dann, wenn der Betriebsrat beabsichtigt, jedem freizustellenden Mitglied bestimmte Aufgaben zuzuweisen.

Hinweis: Wenn nach den Grundsätzen der Verhältniswahl die Betriebsratsmitglieder gewählt wurden, muss folglich auch die Wahl der freizustellenden Mitglieder innerhalb des Betriebsrats nach ebensolchem Grundsatz erfolgen. Andernfalls führt dies zur Nichtigkeit der Wahl.

Quelle: ArbG Bonn, Beschl. v. 07.03.2019 – 3 BV 87/18

Thema: Arbeitsrecht

Prinzip der Bestenauslese: Das BAMF darf eine überdurchschnittlich gut bewertete Mitarbeiterin nicht ohne weiteres entfristen

Der öffentliche Dienst unterliegt im Vergleich zur Privatwirtschaft strikten Vorgaben, was sowohl die Anstellung als auch die Entlassung von Arbeitskräften angeht. Auch bei befristeten Anstellungen verhält es sich nicht anders – besonders dann, wenn die vakanten Stellen erneut ausgeschrieben werden. Daher sollten Menschen, die sich für den öffentlichen Dienst bewerben, das folgende Urteil unbedingt kennen.

Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) hatte aufgrund des hohen Flüchtlingsstroms Tausende Mitarbeiter befristet für zwei Jahre neu eingestellt. Dann schrieb das BAMF kurz vor Ablauf der Befristung die Stellen intern neu aus und führte Bewerbungsverfahren durch. Eine Arbeitnehmerin erhielt dabei nur eine durchschnittliche Beurteilung, wurde daher abgelehnt und ihr befristetes Arbeitsverhältnis nicht verlängert. Dagegen zog sie vor Gericht und meinte, das Auswahlverfahren sei mangelhaft gewesen. Ihre durchschnittliche Beurteilung sei weder mit ihrer erhaltenen Leistungsprämie noch mit ihrem Zwischenzeugnis mit einer überdurchschnittlich guten Note vereinbar.

Das BAMF erklärte seinerseits, dass es nur die besten Mitarbeiter in einem mehrstufigen Auswahlverfahren ausgewählt habe und der Mitarbeiterin aufgrund dieses erstellten Rankings abgesagt werden musste. Es konnte aber gegenüber dem Gericht nicht nachvollziehbar erklären, wie genau das Auswahlverfahren abgelaufen war und weshalb die Beurteilung so deutlich von dem Zwischenzeugnis abgewichen war. Das ist aber Voraussetzung im öffentlichen Dienst, um zu überprüfen, ob das Auswahlverfahren tatsächlich die Voraussetzungen der Bestenauslese für die Vergabe von Stellen im öffentlichen Dienst erfüllt hatte. Denn das BAMF war wie jeder andere öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, die freien unbefristeten Stellen an die am besten qualifizierten Bewerber zu vergeben.

Noch ist das Urteil nicht rechtskräftig. Wenn es dabei bleibt, dass das Bundesamt hier keinerlei Details zum Auswahlverfahren im vorgegebenen Rahmen für die Vergabe von Stellen im öffentlichen Dienst benennen kann, hat die Klägerin gute Chancen auf einen festen Arbeitsplatz im BAMF.

Hinweis: Öffentliche Arbeitgeber haben freie unbefristete Stellen an die am besten qualifizierten Bewerber zu vergeben. Nichts anderes besagt das Prinzip der Bestenauslese. Und damit ist Mauscheleien im öffentlichen Dienst ein Riegel vorgeschoben.
 
 

Quelle: ArbG Bonn, Urt. v. 14.06.2018 – 3 Ca 406/18

Thema: Arbeitsrecht

Trotz Betriebsratsweigerung: Stadtwerke dürfen Betriebsratsmitglied nach gravierenden Pflichtverstößen kündigen

Die Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats ist für den Arbeitgeber alles andere als einfach. Das gilt allerdings nicht, wenn der Betriebsrat Daten manipuliert hat.

Ein langjährig beschäftigtes Betriebsratsmitglied der Bonner Stadtwerke sollte die Kündigung erhalten, da es als IT-Techniker Daten unter Ausnutzung seiner Administratorenrechte verändert und hierdurch den Arbeitgeber getäuscht haben soll. Bei dem Arbeitgeber wurden Arbeitsschutzunterweisungen der Mitarbeiter mithilfe eines webbasierten Dokumentationssystems durchgeführt. Das Problem: Änderte ein Mitarbeiter seinen Namen, konnten die bereits durchgeführten Schulungen nicht unter dem neuen Namen als erledigt angezeigt werden. Das Betriebsratsmitglied arbeitete an diesem Problem und entwickelte folgende „Lösung“: Das von dem Betriebsratsmitglied entwickelte Programm erzeugte lediglich den Anschein, dass ein ordnungsgemäßes Durchlaufen der Schulungen erfolgt sei. Der Arbeitgeber beantragte daraufhin beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung, die dieser nicht erteilte. Daraufhin wollte er vom Arbeitsgericht (ArbG) diese Zustimmung ersetzen lassen und stellte einen entsprechenden Antrag.

Das ArbG kam diesem Antrag nach und ersetzte wegen der Datenmanipulation bei der Schulungssoftware für Arbeitssicherheit tatsächlich die Kündigung. Die Richter sahen eine gravierende Pflichtverletzung, die bei einem Administrator mit weitreichenden Zugriffsrechten eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

Hinweis: Ein Mitglied des Betriebsrats darf eigentlich nur mit der Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Doch bei wirklich gravierenden Pflichtverstößen kann diese Zustimmung auch vom ArbG ersetzt werden, sofern der Betriebsrat sie verweigert hat.

Quelle: ArbG Bonn, Beschl. v. 14.03.2017 – 6 BV 100/16

zum Thema: Arbeitsrecht