Betriebsräte sind ein scharfes Arbeitnehmerschwert, dem sich Arbeitgeber stellen müssen, um Rechte der Belegschaft zu wahren. Für deren Gründung müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen gegeben sein. Das Arbeitsgericht Köln (ArbG) befasste sich kürzlich damit, ob ein Wahlvorstand im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes einen Anspruch auf Informationen und Unterstützung für eine Betriebsratswahl hat.
Dass das Arbeitsgericht Köln (ArbG) die Klage einer Gewerkschaft abgewiesen hat, lag an formalen Gründen. Wie ein Urteil jedoch ausfiele, wenn es weder formale Mängel gegeben hätte noch unkonkrete Klageanträge gestellt worden wären, ist Kern dieses Falls. Denn dieses Urteil wäre womöglich zuungunsten für die beklagte Arbeitgeberin ausgefallen, die im Streikfall auf Leiharbeiter zurückgegriffen hatte.
Dass Arbeitgeber manchmal auf merkwürdige Ideen kommen, ist nichts Neues. Dennoch darf der folgende Versuch, prinzipiell befristete Arbeitszeiterhöhungen anzubieten, überraschen. Denn das Arbeitsgericht Köln (ArbG) musste sich die Stadt Köln selbst als beklagte Arbeitgeberin vornehmen.
Bislang griff der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer erst, wenn das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestand. Doch das könnte nun nicht mehr ohne weiteres gelten. Denn das Arbeitsgericht Köln (ArbG) ist mit folgendem Urteil einen neuen Weg gegangen, den das europäische Recht eröffnet hat.
Arbeitgeber haben ihre Arbeitnehmer vor einem Verfall von Urlaub insbesondere am Jahresende zu informieren. Was hierbei für langzeiterkrankte Arbeitnehmer gilt, hat nun das Arbeitsgericht Köln (ArbG) festgelegt.
Dass Gerichte nicht realtitätsfremd Gesetzestexte interpretieren und anwenden, zeigt die durchaus lebensnahe Entscheidung im folgenden Fall. Denn hier hatten die Richter des Arbeitsgerichts Köln (ArbG) darüber zu befinden, ob die Falschinformation einer Bewerberin um einen Betriebsratsposten böswillig geschah oder das ausschlaggebende Betriebsverfassungsgesetz womöglich Schuld an dem Irrtum trug.
Die betreffende Arbeitnehmerin ließ sich zur Wahl für den Betriebsrat aufstellen und wurde nicht nur gewählt, sondern sogar Betriebsratsvorsitzende. Sie hatte als Mitglied des Wahlvorstands jedoch den Arbeitgeber und die Belegschaft falsch informiert, indem sie angab, dass das Minderheitengeschlecht jeweils mit einem Sitz im Betriebsrat vertreten sein müsse.
Und hierin lag der Irrtum. Denn tatsächlich sieht das Betriebsverfassungsgesetz lediglich vor, dass das Geschlecht, das im Betrieb in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein müsse. Diese Regelung kann dann auch schon einmal dazu führen, dass ein Geschlecht gar nicht in den Betriebsrat gelangt – was auch hier der Fall gewesen wäre, wenn die Frau das Gesetz richtig interpretiert und entsprechend informiert hätte. Als der Arbeitgeber seinerseits alles verstanden hatte, kündigte er der Betriebsratsvorsitzenden mit der Begründung, dass diese sich den Betriebsratssitz erschlichen habe. Gegen die Kündigung klagte die Betriebsratsvorsitzende – mit großem Erfolg.
Denn die Arbeitgeberin konnte zum einen nicht nachweisen, dass die Betriebsratsvorsitzende die falsche Information bewusst verbreitet hätte. Die Richter des ArbG räumten zum anderen sogar freimütig ein, dass die gesetzliche Regelung insbesondere für einen Laien kaum verständlich sei und es keine Hinweise darauf gebe, dass die Betriebsratsvorsitzende Kenntnis davon hatte, dass ihre Auffassung falsch gewesen sei.
Hinweis: Mitglieder des Betriebsrats besitzen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur aus wichtigem Grund möglich und dann nur mit Zustimmung des Betriebsrats.
Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 04.09.2020 – 19 Ca 1827/20
Eltern dürfen in der Elternzeit in Teilzeit arbeiten. Der Arbeitgeber darf dabei zwar einen entsprechenden Wunsch ablehnen – das aber nicht aus jedem beliebigen Grund, wie das folgende Urteil darlegt.
Eine Frau teilte ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mit. Der stellte daraufhin vor Beginn der Mutterschutzfrist eine Ersatzkraft ein, damit diese eingearbeitet werden konnte. Dann kam die Geburt und anschließend der Antrag der jungen Mutter auf Elternzeit und gleichzeitig die Mitteilung durch die Frau, dass sie im zweiten Jahr der Elternzeit gerne in Teilzeit 25 Stunden pro Woche arbeiten würde. Diesen Antrag stellte sie dann auch entsprechend. Der Arbeitgeber lehnte das ab, da er bereits eine Vertretungskraft eingestellt hatte. Doch so einfach durfte er sich das nicht machen.
Einen Teilzeitantrag in der Elternzeit kann ein Arbeitgeber grundsätzlich nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Ein solcher Grund kann auch die Einstellung einer Ersatzkraft für die Dauer der Elternzeit sein. Ein Arbeitgeber, der jedoch rechtzeitig Kenntnis von einem Teilzeitwunsch seiner Arbeitnehmerin hat, muss die Befristung der Ersatzkraft entsprechend anpassen.
Hinweis: Die Ablehnung eines Antrags auf eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit kann demnach nicht ohne weiteres wegen der Einstellung einer Vertretungskraft erfolgen. So einfach kann es sich der Arbeitgeber nicht machen.
Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 15.03.2018 – 11 Ca 7300/17
Hat ein freigestellter Arbeitnehmer Anspruch darauf, an Betriebsausflügen und Feierlichkeiten des Betriebs teilzunehmen?
Es ging um einen Arbeitnehmer, der bei einem Verein angestellt und unmittelbar dem Vorstand unterstellt war. Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vorstandsvorsitzenden gab es Streit und die Parteien einigten sich darauf, dass der Arbeitnehmer unwiderruflich seit dem 01.01.2016 bis zur Beendigung des Vertrags durch den Renteneintritt am 28.02.2018 von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt wird. Nun veranstaltete der Arbeitgeber jedoch regelmäßig Betriebsausflüge, Weihnachtsfeiern sowie Karnevalsfeiern für die bei ihm beschäftigten Mitarbeiter. Im Jahr 2016 wurde der freigestellte Arbeitnehmer noch eingeladen, danach gab es einen Wechsel beim Vorstandsvorsitzenden und die Einladungen unterblieben. Zu einer Veranstaltung ging der Arbeitnehmer ohne Einladung, er wollte die Frage jedoch grundsätzlich geklärt haben und zog vor das Arbeitsgericht.
Das Arbeitsgericht Köln urteilte, dass der Arbeitnehmer zwar keinen Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber die Veranstaltungen überhaupt durchführt. Sobald aber solche Veranstaltungen für alle Arbeitnehmer durchgeführt werden, hat der Arbeitnehmer aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ein Recht darauf, eingeladen zu werden.
Hinweis: Auch ein freigestellter Arbeitnehmer hat also grundsätzlich einen Anspruch auf Teilnahme an Betriebsausflügen sowie Weihnachts- und Karnevalsfeiern.
Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 22.06.2017 – 8 Ca 5233/16
Ehe- und Lebenspartner mit großem Altersunterschied sollten dieses Urteil kennen.
Ein Betriebsrentner, der mit einer 30 Jahre jüngeren Frau verheiratet war, verstarb. Die junge Witwe konnte nun Witwenrente beanspruchen. Das Problem: Nach der betrieblichen Pensionsordnung verminderte sich die Pension bei einem Altersunterschied von mehr als 15 Jahren um 5 % für jedes Jahr, das diese Grenze überstieg. Diese Regelung machte sich bei dem erheblichen Altersunterschied hier besonders rigoros bemerkbar: Die Rente wurde um satte 70 % gemindert.
Die Frau fühlte sich deshalb wegen ihres Alters diskriminiert und sah einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Das Arbeitsgericht Köln bejahte diese Benachteiligung zwar, war allerdings gleichwohl der Auffassung, dass diese Benachteiligung durchaus gerechtfertigt ist. Es liegt nämlich im Interesse aller Arbeitnehmer und insbesondere der künftigen Betriebsrentner, dass eine verlässliche Kalkulationsmöglichkeit besteht. Und diese Verlässlichkeit wiegt schwerer als die Benachteiligung aufgrund des ungewöhnlich großen Altersunterschieds.
Hinweis: Ist der Altersunterschied zwischen Ehepartnern sehr groß, darf der Arbeitgeber die betriebliche Witwenrente kürzen – zum Vorteil aller übrigen Betriebsrentner.
Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 20.07.2016 – 7 Ca 6880/15 Thema: Arbeitsrecht
In einigen wenigen Fällen sind Diskriminierungen sachlich gerechtfertigt.
Ein Autohaus hatte per Anzeige eine Verkäuferin gesucht. Im Anzeigentext stand: „Frauen an die Macht!“ Wegen dieser Werbung sah sich ein Mann diskriminiert und machte eine Entschädigung geltend. Allerdings verlor er seine Klage vor dem Arbeitsgericht. Denn laut Gericht verstieß die Anzeige zwar gegen das Benachteiligungsverbot – das war hier jedoch ausnahmsweise zulässig. Der Arbeitgeber verfolgte nämlich das Ziel, seinen Kunden auch weibliche Verkaufsberater zur Verfügung zu stellen. Das Autohaus hatte bis zu 30 % weibliche Kunden, von denen einige ausdrücklich von einer Verkäuferin beraten werden wollten. Allerdings gab es bislang nur männliche Verkäufer, was das Autohaus mit dieser eindeutigen Stellenausschreibung nun ändern wollte.
Hinweis: Eine nur an ein bestimmtes Geschlecht gerichtete Stellenausschreibung kann zulässig sein, wenn die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt ist. Doch Vorsicht: Das dürfte nach wie vor eher der Ausnahmefall sein.
Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 10.02.2016 – 9 Ca 4843/15 Thema: Arbeitsrecht
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