Bei dem Wort „Frischetheke“ sollte man nicht an Schimmel denken müssen. Dennoch passiert es, dass das dort angebotene Obst und Gemüse nicht so frisch ist wie erwartet. Die Frage, die das Arbeitsgericht Siegburg (ArbG) zu beantworten hatte, war, wer für einen solchen – sich gar wiederholenden – Lapsus verantwortlich sei. Der Arbeitgeber meinte hier: der stellvertretende Filialleiter. Richtig?
Wer arbeitet, darf auch feiern. Dass es sich bei dieser Form der Selbstbelohnung aber umgekehrt so verhält, dass man das Zweite besser unterlassen sollte, wenn man das Erste nicht erbringen kann, zeigt der folgende Fall des Arbeitsgerichts Siegburg (ArbG).
Der „gelbe Schein“ wird 2022 nicht nur in Sachen Digitalisierung immer mehr der Vergangenheit angehören – er wird auch als geflügeltes Wort für ein Alibi bei Arbeitsunlust immer stärker ins Visier von Arbeitgebern und folglich auch von Gerichten genommen. Im Folgenden versuchte sich ein Auszubildener darin, sich mithilfe einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor einer unliebsamen Pflicht zu drücken, und landete vor dem Arbeitsgericht Siegburg (ArbG).
Dass das Arbeitsleben des Öfteren zum Aus-der-Haut-Fahren ist, kann wohl nahezu jeder bestätigen. Doch Obacht vor Wutausbrüchen! Denn einmal Gesagtes kann schnell zur Kündigung führen. Das Arbeitsgericht Siegburg (ArbG) musste im folgenden Fall eine Drohung auf deren Gehalt und auf deren entsprechende Folgen prüfen.
Manche Dinge scheinen nur aus der Distanz heraus amüsant. Von Nahem betrachtet handelt es sich dabei oftmals um Straftaten. Und solche Straftaten am Arbeitsplatz rechtfertigen – wie im Fall des Arbeitsgerichts Siegburg (ArbG) – in aller Regel die Kündigung.
Ein Lagerist war seit einem Jahr beschäftigt und geriet in dieser Zeit immer wieder mit einem Kollegen in Streit. Dies mündete darin, dass der Lagerist dem Kollegen eines Tages auf die Toilette folgte, ein Papier unter dessen Toilettentür hindurch schob und so stark gegen das Türschloss stieß, dass der innen steckende Schlüssel aus dem Schloss direkt auf das Papierblatt fiel. Man ahnt es: Der Lagerist zog daraufhin den Schlüssel unter der Tür hindurch und ließ den Kollegen eingesperrt auf der Toilette zurück. Dieser wusste sich irgendwann nicht mehr zu helfen und trat die Toilettentür ein. Dem Lageristen wurde daraufhin fristlos gekündigt, er klagte aber gegen die Kündigung.
Seinen Job hat er trotzdem verloren. Denn was auf den ersten Blick als drollige Posse erscheint, sieht das ArbG als Straftat an – und zwar zu Recht. Denn der Lagerist hatte seinem Kollegen zumindest zeitweise der ungehinderten Möglichkeit des Verlassens der Toilette und damit seiner Freiheit beraubt. Dies ist eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Zudem hatte diese Pflichtverletzung dazu geführt, dass das Eigentum des Arbeitgebers durch das Eintreten der Toilettentür geschädigt wurde. Es war dem Arbeitgeber daher nicht zumutbar, den Lageristen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beschäftigen.
Hinweis: Bei Straftaten im Betrieb müssen Arbeitnehmer vorsichtig sein. Denn häufig ist der Arbeitgeber geradezu verpflichtet, Sanktionen zu ergreifen.
Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 11.02.2021 – 5 Ca 1397/20
| Thema: | Arbeitsrecht |
Auch in den aktuell vorherrschenden Krisenzeiten sind Arbeitgeber dringend angehalten, ihre Pläne zur Kurzarbeit akkurat umzusetzen. Denn was passiert, wenn Arbeitnehmer gegen ihren Willen und ohne entsprechende betriebliche Regelungen in eine solche versetzt werden, sieht man an dem folgenden Fall des Arbeitsgerichts Siegburg (ArbG).
Ein Arbeitnehmer war als Omnibusfahrer mit einem Bruttomonatsgehalt von 2.100 EUR beschäftigt. Dann teilte ihm seine Arbeitgeberin mit, dass Kurzarbeit angemeldet werden müsse. Eine Vereinbarung über die Kurzarbeit gab es mit dem Omnibusfahrer ebenso wenig wie eine Betriebsvereinbarung, da es im Betrieb gar keinen Betriebsrat gab. Der Omnibusfahrer war mit der Kurzarbeit nicht einverstanden, und obwohl er der Arbeitgeberin seine Arbeitsleistung anbot, kürzte sie trotzdem einen Teil seines Gehalts. Die Zahlung betitelte sie in der Abrechnung als „Kurzarbeitergeld“. Daraufhin zog der Arbeitnehmer vor das ArbG und verlangte die Zahlung seines vollen Gehalts.
Das ArbG hat der Klage stattgegeben. Ein Arbeitgeber darf einseitig Kurzarbeit nur dann anordnen, wenn dies individualvertraglich durch Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag zulässig ist. Bei einer Anordnung ohne rechtliche Grundlage besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld, und Arbeitnehmer behalten ihren vollen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber wegen eines Annahmeverzugs des Arbeitgebers.
Hinweis: Kurzarbeit muss rechtssicher eingeführt werden. Das geht durch eine arbeitsvertragliche Regelung, eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder durch einen Tarifvertrag.
Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 11.11.2020 – 4 Ca 1240/20
| Thema: | Arbeitsrecht |
Man kann es drehen, wie man will: Kundendaten dürfen nicht missbraucht werden. Im folgenden Fall kann man zwar den Hut vor der Pfiffigkeit des Mitarbeiters ziehen, der sich der Daten zudem im augenscheinlichen Interesse seines Arbeitgebers bediente. Dennoch musste auch das Arbeitsgericht Siegburg (ArbG) hier so reagieren, wie es das Recht vorgibt.
Ein angestellter SAP-Berater wollte einer Kundin seines Arbeitgebers zeigen, wie unsicher ihr Computersystem sei. Er bestellte vom PC eines Spielcasinos aus Kopfschmerztabletten für zwei Vorstandsmitglieder der Kundin. Dabei griff er bei der Zahlung per Lastschrift auf zuvor auf einen privaten USB-Stick heruntergeladene Namen, Anschriften und Bankverbindungsdaten der Kundin zurück. Im Rahmen der Bestellung ließ der Mitarbeiter dann dem Vorstand der Kundin die Anmerkung zukommen, dass sie aufgrund der Bestellung sehen könnten, wie einfach Datenmissbrauch sei. Das müsse zu Kopfschmerzen führen, wobei die bestellten Kopfschmerztabletten durchaus helfen könnten. Kleiner Spaß im Rahmen der Akquise? Keineswegs, denn der Arbeitnehmer erhielt dafür die fristlose Kündigung, gegen die er klagte – und das erfolglos.
Das ArbG bestätigte, dass der Mann durch sein Vorgehen gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers verstoßen hatte. Er hatte seine Datenzugriffsmöglichkeit missbraucht und eine Sicherheitslücke bei der Kundin ausgenutzt. Die Kunden dürfen von der Beklagten und deren Mitarbeiter jedoch Schutz und keinesfalls Missbrauch von etwaigen Sicherheitslücken erwarten. Die Kündigung war somit rechtmäßig.
Hinweis: Wenn ein Arbeitsverhältnis an einem massiven Vertrauensverlust leidet, kann es in der Regel durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Das war hier der Fall. Ein Missbrauch von Kundendaten ist stets eine schwerwiegende Pflichtverletzung.
Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 15.01.2020 – 3 Ca 1793/19
| Thema: | Arbeitsrecht |
Bei einem Betrug zu Lasten des Arbeitgebers sind auch die Arbeitsgerichte nicht zimperlich – wie das folgende Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg (ArbG) zeigt.
Eine Arbeitnehmerin war seit über fünf Jahren als Altenpflegerin beschäftigt. In dieser Zeit erhielt sie Abmahnungen wegen falscher Patientenversorgung sowie unrichtiger Dokumentationen. Eines Abends fuhr die Frau nicht persönlich zu einer Patientin, um ihr die Nachttablette zu geben, sondern telefonierte lediglich mit ihr. Den Leistungsnachweis zeichnete die Altenpflegerin trotzdem ab und bestätigte auf dem Tagestourennachweis, die Patientin in der Zeit von 22:55 Uhr bis 23:06 Uhr versorgt zu haben. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis – und zwar fristlos. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin – jedoch erfolglos.
Die fristlose Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis nämlich beendet. Ein vorsätzlicher Verstoß gegen die Verpflichtung, die abgeleistete – vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende – Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich schon geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Schließlich muss ein Arbeitgeber auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Hier hatte die Arbeitnehmerin sogar vorsätzlich die Eintragungen falsch gestaltet. Dass es sich hierbei um einen schweren Vertrauensmissbrauch handelt, konnte das ArbG nur bestätigen.
Hinweis: Macht eine Pflegekraft in einer Pflegedokumentation vorsätzlich falsche Angaben und trägt ein, bei einer Patientin gewesen zu sein, obwohl sie nur telefonischen Kontakt hatte, ist in der Regel eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Das gilt entsprechend auch für andere Branchen.
Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 07.08.2019 – 3 Ca 992/19
| Thema: | Arbeitsrecht |
Wer kennt es nicht: Wenn man sich mal besonders clever anstellen möchte, kommt schnell einmal das Gegenteil dessen raus, was man eigentlich erreichen wollte. So geschah es just einem Arbeitgeber, der auf die Kündigung seines Angestellten noch eins draufsetzen wollte. Das Arbeitsgericht Siegburg (ArbG) musste entscheiden.
Der Arbeitnehmer des Falls, der seit dem Jahr 2016 als Teamleiter beschäftigt war, sollte in den Monaten März und April 2019 eine Kur machen. Als er dafür bereits mit Schreiben vom 22.01. sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 15.04.2019 kündigte, missfiel das seinem Arbeitgeber derart, dass er seinem Angestellten daraufhin quasi überholend mit Schreiben vom 31.01. zum 28.02.2019 kündigte. Seine Begründung: Durch die Kündigung des Arbeitnehmers sei ein Abkehrwille zum Ausdruck gekommen. Gegen die Kündigung des Arbeitgebers erhob der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage – mit Erfolg.
Die Kündigung durch den Arbeitgeber war nach Auffassung des ArbG rechtswidrig: Das Arbeitsverhältnis endete erst durch die Eigenkündigung des Arbeitnehmers am 15.04.2019. Zwar kann ein Abkehrwille eines Arbeitnehmers in seltenen Fällen durchaus eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen – das geht aber nur, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten sind und der Arbeitgeber aktuell eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft einstellen könnte. Für eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung reicht ein solcher Abkehrwille des Arbeitnehmers allerdings nicht aus.
Hinweis: Kündigt also ein Arbeitnehmer selbst mit längerer Kündigungsfrist, reicht der darin zu erkennende Wille der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in aller Regel nicht für eine arbeitgeberseitige Kündigung mit einer kürzeren Frist aus.
Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 17.07.2019 – 3 Ca 500/19
| Thema: | Arbeitsrecht |
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