Schlagwort: Aufhebungsvertrag

Stillschweigender Verzicht: Vorgetäuschter Eigenbedarf gilt nach Erhalt einer stattlichen Abstandszahlung nicht mehr

Für die Kündigung von Wohnraum benötigt der Vermieter einen triftigen Grund – zum Beispiel den Eigenbedarf, sofern er die Wohnung für sich oder seine nahen Verwandten benötigt. Für den Vermieter ist das Vortäuschen des Eigenbedarfs ein riskantes Unterfangen. Gleiches gilt aber auch für Mieter, wenn diese Vereinbarungen unterschreiben, die eventuell spätere Ansprüche ausschließen, oder wenn sie gar eine namhafte Abstandszahlung für ihren Auszug erhalten. Und genau das beweist der folgende Fall des Amtsgerichts München.

 

Ein Mann kaufte eine vermietete Wohnung. Mit dem Mieter schloss der neue Eigentümer einen Aufhebungsvertrag und zahlte ihm letztendlich 21.000 EUR für dessen Auszug. Danach verkaufte der Beklagte die Wohnung weiter. Nun wurde der ehemalige Mieter aktiv und erklärte die Anfechtung der Vereinbarung. Der Eigentümer habe in einem ersten Telefonat nach dem Wohnungskauf von Eigenbedarf gesprochen. Daher verlangte der Mieter nunmehr Schadensersatz von 125.000 EUR wegen des angeblich vorgetäuschten Eigenbedarfs – eine Summe, die sich sich aus dem Zehnjahreswert der Differenz der früheren Kaltmiete zu der Miete einer vergleichbaren Wohnung errechnete. Das Gericht sprach ihm das Geld jedoch nicht zu. Denn in der Vereinbarung war der Wille beider Parteien zu erkennen, alle gegenseitigen Ansprüche zu regeln und zur Vermeidung zukünftigen Streits auch auf Ansprüche wegen eventuell vorgetäuschtem Eigenbedarf zu verzichten.

Hinweis: Aufgepasst beim Abschluss eines Mietaufhebungsvertrags! Wenn ein Mieter für seinen Auszug eine hohe Abstandssumme erhält, kann darin gleichzeitig ein Verzicht auf Ausgleichsansprüche auch bei einem nur vorgetäuschten Eigenbedarf liegen.


Quelle: AG München, Urt. v. 29.03.2018 – 432 C 1222/18
Thema: Mietrecht

Firmeneigener Facebook-Account: Arbeitgeber scheitert mit seinem Anspruch auf Übertragung gegen Ex-Mitarbeiter

Das folgende Urteil zeigt deutlich, dass sich Arbeitgeber bei Social-Media-Auftritten mehr Gedanken machen sollten.

Das Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeber wurde durch einen Aufhebungsvertrag beendet. In diesem Vertrag war unter anderem geregelt, dass sämtliche gegenseitigen Ansprüche erledigt sein sollten. Dann meinte der Arbeitgeber allerdings, Inhaber des Facebook-Account zu sein, der auf seinen Namen lief. Schließlich beantragte er vor dem Amtsgericht den Erlass einer einstweiligen Anordnung, mit der dem Arbeitnehmer untersagt werden sollte, Änderungen auf der Facebook-Seite vorzunehmen und bereits vorgenommene Änderungen wieder rückgängig zu machen.

Der Antrag war jedoch unzulässig – denn hier wären die Arbeitsgerichte zuständig gewesen. Das Amtsgericht wies allerdings noch darauf hin, dass ein Arbeitgeber einen auf seinen Namen lautenden Account grundsätzlich herausverlangen könne. Doch „grundsätzlich“ heißt ja bekanntlich auch, dass es Ausnahmen gibt. Und genau das war hier der Fall. Angemeldet hatte der Arbeitnehmer den Account nämlich auf seinen Namen; er wurde dadurch zum Vertragspartner von Facebook. Außerdem nutzte er den Account auch privat. Der Antrag des Arbeitgebers war also unzulässig und zudem unbegründet.

Hinweis: Auch wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet wurde, ist für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern fast immer das Arbeitsgericht zuständig.


Quelle: AG Brandenburg, Urt. v. 31.01.2018 – 31 C 212/17
Thema: Arbeitsrecht

Aufhebung, Abwicklung, Abfindung

Aufhebung, Abwicklung, Abfindung

Wir beraten Unternehmen und Angestellte bei allen arbeitsrechtlichen Fragen, insbesondere im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Schwerpunkt unserer Tätigkeit liegt dabei in der Gestaltung, Prüfung, Umsetzung und Durchsetzung arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge und Abwicklungsverträge durch unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte.

Aufhebungsvertrag

Auch wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einig sind und sich ohne Streit trennen, sollte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stets im Rahmen eines Aufhebungsvertrages geregelt werden. Der Unterschied zwischen dem Aufhebungsvertrag und dem Abwicklungsvertrag besteht darin, dass der Aufhebungsvertrag ohne vorherige Kündigung abgeschlossen wird, während der Abwicklungsvertrag eine Regelung über die Folgen einer vorangegangenen Kündigung darstellt. Der Aufhebungsvertrag beendet damit das Arbeitsverhältnis und wirkt wie eine Kündigung.

Der Aufhebungsvertrag bedarf zwingend der Schriftform. Anderenfalls ist er unwirksam (§ 623 BGB). Ein Vorteil des Aufhebungsvertrages gegenüber der Kündigung ist der Wegfall etwaiger Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch der Betriebsrat bzw. die sonstigen Organe der Mitarbeitervertretung sind nicht zu beteiligen. Eine Kündigungsschutzklage erfolgt nicht.

Der Aufhebungsvertrag birgt jedoch auch Risiken. Häufig kommt es nachträglich zur Anfechtung von Aufhebungsverträgen, weil der Arbeitnehmer sich durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages überrumpelt oder benachteiligt fühlt. Die Anfechtung ist regelmäßig nur innerhalb von zwei Wochen ab Abschluss des Aufhebungsvertrages und nur unter den Voraussetzungen eines Anfechtungsgrundes möglich.

Ferner kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages dazu führen, dass die Bundesagentur für Arbeit gegenüber dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld I ausspricht. Dies wird insbesondere dann erfolgen, wenn dem Arbeitnehmer vorzuwerfen ist, dass er durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages am Verlust des Arbeitsplatzes mitgewirkt hat.

Abwicklungsvertrag

  • Mit dem Abwicklungsvertrag können die Parteien nach dem Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers einvernehmlich die Modalitäten des Ausscheidens des Arbeitnehmers, mithin also die Kündigungsfolgen, regeln. Der Abwicklungsvertrag wird zumeist dann gewählt, wenn sich die Beteiligten über die Kündigungsfolgen einig sind und einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht vermeiden wollen. Typische Inhalte eines Abwicklungsvertrages im Arbeitsrecht zur Regelung der Kündigungsfolgen sind vor allem:
  • Bestätigung der Kündigung, des Kündigungsgrundes (in der Regel: betriebsbedingt), und des Beendigungszeitpunktes
  • Regelung von Resturlaub bzw. Urlaubsabgeltung
  • Höhe einer etwaigen Abfindung
  • Möglichkeit des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Wenn dem Arbeitnehmer zusätzlich die Möglichkeit eingeräumt wird, eine noch frühere Beendigung des Arbeitsverhältnisses als durch die arbeitgeberseitige Kündigung herbeizuführen, kann häufig vereinbart werden, dass sich dann die Abfindung erhöht. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von einer sogenannten „Sprinter-Prämie“ oder „Turbo-Klausel“.
  • Regelungen über Freistellungen sowie Übergabe des Arbeitsplatzes
  • Regelungen über die Zeugniserteilung (Zwischenzeugnis, Schlusszeugnis, möglicherweise auch Notenstufe)
  • Regelungen über die sonstige Abwicklung, zum Beispiel Rückgabe des Dienstwagens und der Arbeitsmaterialien
  • Regelungen im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung

Sind sich die Parteien über den Inhalt des Abwicklungsvertrages einig, besteht jedoch auch die Möglichkeit, den Inhalt der Einigung nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage zeitnah gerichtlich protokollieren zu lassen (sogenanntes Verfahren nach § 278 Abs. 6 ZPO). Hierdurch wird eine besondere Rechtssicherheit geschaffen.

Dieses Verfahren ist eine zeit- und kostenneutrale Alternative zum Abwicklungsvertrag. Denn bei Vergleichsschluss fallen keine Gerichtsgebühren an. Es erfordert auch keinen zeitlichen Mehraufwand, da die Protokollierung schriftlich erfolgt und ein Gerichtstermin nicht wahrgenommen werden muss.

Rainer Tschersich

Rainer Tschersich

T. 0202-38902-12

Arbeitsrecht
  • Rechtsanwalt Peter Kania

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  • Rechtsanwalt Rainer Tschersich

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  • Rechtsanwalt Ingo Losch

    Ingo Losch

  • Rechtsanwältin Carola König

    Carola König

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