Wir beraten Unternehmen und Angestellte bei allen arbeitsrechtlichen Fragen, insbesondere im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Schwerpunkt unserer Tätigkeit liegt dabei in der Gestaltung, Prüfung, Umsetzung und Durchsetzung arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge und Abwicklungsverträge durch unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte.
Aufhebungsvertrag
Auch wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einig sind und sich ohne Streit trennen, sollte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stets im Rahmen eines Aufhebungsvertrages geregelt werden. Der Unterschied zwischen dem Aufhebungsvertrag und dem Abwicklungsvertrag besteht darin, dass der Aufhebungsvertrag ohne vorherige Kündigung abgeschlossen wird, während der Abwicklungsvertrag eine Regelung über die Folgen einer vorangegangenen Kündigung darstellt. Der Aufhebungsvertrag beendet damit das Arbeitsverhältnis und wirkt wie eine Kündigung.
Der Aufhebungsvertrag bedarf zwingend der Schriftform. Anderenfalls ist er unwirksam (§ 623 BGB). Ein Vorteil des Aufhebungsvertrages gegenüber der Kündigung ist der Wegfall etwaiger Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch der Betriebsrat bzw. die sonstigen Organe der Mitarbeitervertretung sind nicht zu beteiligen. Eine Kündigungsschutzklage erfolgt nicht.
Der Aufhebungsvertrag birgt jedoch auch Risiken. Häufig kommt es nachträglich zur Anfechtung von Aufhebungsverträgen, weil der Arbeitnehmer sich durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages überrumpelt oder benachteiligt fühlt. Die Anfechtung ist regelmäßig nur innerhalb von zwei Wochen ab Abschluss des Aufhebungsvertrages und nur unter den Voraussetzungen eines Anfechtungsgrundes möglich.
Ferner kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages dazu führen, dass die Bundesagentur für Arbeit gegenüber dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld I ausspricht. Dies wird insbesondere dann erfolgen, wenn dem Arbeitnehmer vorzuwerfen ist, dass er durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages am Verlust des Arbeitsplatzes mitgewirkt hat.
Abwicklungsvertrag
- Mit dem Abwicklungsvertrag können die Parteien nach dem Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers einvernehmlich die Modalitäten des Ausscheidens des Arbeitnehmers, mithin also die Kündigungsfolgen, regeln. Der Abwicklungsvertrag wird zumeist dann gewählt, wenn sich die Beteiligten über die Kündigungsfolgen einig sind und einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht vermeiden wollen. Typische Inhalte eines Abwicklungsvertrages im Arbeitsrecht zur Regelung der Kündigungsfolgen sind vor allem:
- Bestätigung der Kündigung, des Kündigungsgrundes (in der Regel: betriebsbedingt), und des Beendigungszeitpunktes
- Regelung von Resturlaub bzw. Urlaubsabgeltung
- Höhe einer etwaigen Abfindung
- Möglichkeit des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Wenn dem Arbeitnehmer zusätzlich die Möglichkeit eingeräumt wird, eine noch frühere Beendigung des Arbeitsverhältnisses als durch die arbeitgeberseitige Kündigung herbeizuführen, kann häufig vereinbart werden, dass sich dann die Abfindung erhöht. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von einer sogenannten „Sprinter-Prämie“ oder „Turbo-Klausel“.
- Regelungen über Freistellungen sowie Übergabe des Arbeitsplatzes
- Regelungen über die Zeugniserteilung (Zwischenzeugnis, Schlusszeugnis, möglicherweise auch Notenstufe)
- Regelungen über die sonstige Abwicklung, zum Beispiel Rückgabe des Dienstwagens und der Arbeitsmaterialien
- Regelungen im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung
Sind sich die Parteien über den Inhalt des Abwicklungsvertrages einig, besteht jedoch auch die Möglichkeit, den Inhalt der Einigung nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage zeitnah gerichtlich protokollieren zu lassen (sogenanntes Verfahren nach § 278 Abs. 6 ZPO). Hierdurch wird eine besondere Rechtssicherheit geschaffen.
Dieses Verfahren ist eine zeit- und kostenneutrale Alternative zum Abwicklungsvertrag. Denn bei Vergleichsschluss fallen keine Gerichtsgebühren an. Es erfordert auch keinen zeitlichen Mehraufwand, da die Protokollierung schriftlich erfolgt und ein Gerichtstermin nicht wahrgenommen werden muss.
