Schlagwort: Betriebsverfassungsrecht

Details gezwitschert: Einem Betriebsrat darf kein generelles Nutzungsverbot sozialer Medien erteilt werden

Wie bei vielen vertraulichen Vertragsangelegenheiten muss auch derjenige, der Diskretion verlangt, klar und eindeutig formulieren, auf welchen Gebieten er diese einfordert. So geht es auch bei Streitigkeiten im Betriebsverfassungsrecht zu Äußerungen in sozialen Medien ums Detail, wie der folgende Fall eines twitternden Betriebsrats vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) zeigt.

Der Betriebsrat nutzte Twitter und veröffentlichte dort Folgendes: „Einigungsstelle #Urlaub abgeschlossen, #Urlaubsplan genehmigt. #Newsletter kommt zeitnah in die Bereiche!“ und „BR hat Sonderregelung zu #Dienstplanänderungen an Ostertagen zugestimmt. Sie entspricht der Regelung zu Weihnachten 2016.“ Die Arbeitgeberin meinte, eine solche Nutzung von Twitter würde gegen die Grundsätze der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen. Sie verlangte vom Betriebsrat, das Veröffentlichen von „betrieblichen Angelegenheiten“ auf Twitter zu unterlassen, und zog mit einem entsprechenden Antrag vor Gericht – das allerdings erfolglos.

Denn laut LAG war der Antrag der Arbeitgeberin schlicht und ergreifend zu weit gefasst. Er bezog nämlich auch Fälle einer zulässigen Meinungsäußerung des Betriebsrats mit ein. Dem Betriebsrat steht jedoch das Grundrecht der freien Meinungsäußerung zu. Er dürfe beispielsweise als Gremium in der Öffentlichkeit zu einer in der Presse besprochenen Betriebsstilllegung durchaus Stellung nehmen.

Hinweis: Ein generelles Verbot gegenüber dem Betriebsrat, sich über betriebliche Angelegenheiten in sozialen Medien zu äußern, ist also zu weit gefasst und damit unwirksam.

Quelle: LAG Niedersachsen, Beschl. v. 06.02.2019 – 5 TaBV 107/17

Thema: Arbeitsrecht

Arbeit im Ausland: Bei ausstrahlender Wirkung des inländischen Betriebs ist der Betriebsrat vor Kündigungen anzuhören

Das grenzüberschreitende Arbeiten weitet sich immer mehr aus. Das bedeutet auch ein Problem für das Betriebsverfassungsrecht; denn wann muss ein deutscher Betriebsrat angehört werden, wenn der Arbeitnehmer bereits seit Jahren im Ausland arbeitet?

 

Im Fall des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen ging um einen weltweit tätigen Konzern der Öl- und Erdgasindustrie. Eines der Konzernunternehmen hatte in Deutschland seinen Betriebssitz und organisierte den gesamten europäischen Bohrbetrieb. Außerdem wurden dort administrative Tätigkeiten durchgeführt, wie zum Beispiel die Buchhaltung und das Personalmanagement für Europa. Auch befand sich ein Betriebsrat in dieser Gesellschaft. Ein Arbeitnehmer, der seit 1978 als Bohranlagenmanager bei dieser deutschen Gesellschaft beschäftigt war, arbeitete seit 1999 durchgehend im Ausland. Nun erhielt er die Kündigung. Der Bohranlagenmanager klagte dagegen und meinte, der Betriebsrat seiner Arbeitgeberin in Deutschland hätte vor der Kündigung beteiligt werden müssen. Und damit lag er völlig richtig.

Aus dem persönlichen Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) folgt, dass grundsätzlich nur solche Arbeitnehmer der Geltung des BetrVG unterfallen, die in inländischen Betrieben beschäftigt sind. Von diesem Grundsatz ist für im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer dann eine Ausnahme zu machen, wenn der inländische Betrieb auf diese Arbeitnehmer eine sogenannte ausstrahlende Wirkung hat. Dabei kommt es darauf an, ob die Auslandstätigkeit des Arbeitnehmers dem Betriebszweck des inländischen Betriebs dient und er dem Direktionsrecht des inländischen Betriebsinhabers unterfällt. Das war hier der Fall – die Dauer des Auslandseinsatzes hat dabei keine entscheidende Rolle gespielt.

Hinweis: Vor jeder Kündigung ist zunächst einmal der Betriebsrat anzuhören. Viele Kündigungen sind alleine schon deshalb unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden ist.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 09.11.2017 – 5 Sa 1006/16

Thema: Arbeitsrecht

Dauerhaft beschäftigte Leiharbeiter: Gesetzesänderung beschert Betriebsräten höhere Ansprüche auf Freistellungen

Durch eine Gesetzesänderung, die nun auch vom Bundesarbeitsgericht nochmals bestätigt wurde, gibt es nun mehr Rechte für Betriebsräte auf Freistellungen.

Ein Betriebsratsmitglied war von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt, die Freistellung eines weiteren Mitglieds lehnte die Arbeitgeberin ab – zu Unrecht. Nach § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind in Betrieben mit in der Regel 501 bis 900 Arbeitnehmern zwei Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellen. Leiharbeitnehmer sind dabei mit zu berücksichtigen, wenn sie zu dem regelmäßigen Personalbestand des Betriebs zählen. Denn laut Gesetzeslage sind in der seit dem 01.04.2017 geltenden Fassung Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen, wenn Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes eine bestimmte Anzahl an Arbeitnehmern voraussetzen. So sind Leiharbeitnehmer bei der maßgeblichen Beschäftigtenanzahl für die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder mitzuzählen. Und in dem besagten Unternehmen wurden über mehrere Jahre ca. 150 Leiharbeitnehmer eingesetzt. Zählte man diese Leiharbeitnehmer zu der Beschäftigtenzahl hinzu, betrug die durchschnittliche Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer im Jahr 2012 insgesamt 758,17 Arbeitnehmer, im Jahr 2013 insgesamt 661,5 Arbeitnehmer und im Jahr 2014 insgesamt 634,17 Arbeitnehmer.

Hinweis: Betriebsräte sollten nach diesem Urteil prüfen, ob Leiharbeitnehmer dauerhaft beschäftigt und dadurch Grenzen des Betriebsverfassungsrechts durchbrochen werden. Unter Umständen kann das sogar zu einer weiteren Freistellung eines Arbeitnehmers für die Betriebsratstätigkeit führen.

Quelle: BAG, Beschl. v. 02.08.2017 – 7 ABR 51/15

zum Thema: Arbeitsrecht