Schlagwort: fristlose Kündigung

Kündigungsschutzklage abgewiesen: Kündigung nach Diebstahl von Desinfektionsmittel ist auch ohne vorherige Abmahnung rechtens

Ob der Fall des Pfandbons oder der eines Brötchens – es sollte allgemein bekannt sein, dass auch der geringfügige Diebstahl eben ein Diebstahl ist, der zu einer fristlosen Kündigung führen kann. Mit der dringenden Notwendigkeit von Desinfektionsmitteln ist dem Reigen von zu entwendenden „Kleinigkeiten“ ein weiteres Objekt der Begierde hinzugekommen, über dessen Entwendung hier das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) zu entscheiden hatte.

Ein Arbeitnehmer war seit 2004 bei einem Paketzustellunternehmen als Be- und Entlader sowie Wäscher für die Fahrzeuge beschäftigt. Bei einer stichprobenartigen Ausfahrtkontrolle im März 2020 fand der Werkschutz im Kofferraum des Mannes eine nicht angebrochene Plastikflasche mit einem Liter Desinfektionsmittel sowie eine Handtuchrolle. Der Wert des Desinfektionsmittels betrug zum damaligen Zeitpunkt 40 EUR. Wegen des vermeintlichen Diebstahls erhielt der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung, gegen die er vor dem Arbeitsgericht vorging. Der Arbeitnehmer meinte, er habe sich während der Arbeit jede Stunde zu seinem Fahrzeug begeben, um die Hände zu desinfizieren und abzutrocknen. Bei der Ausfahrt habe er an die Sachen im Kofferraum einfach nur nicht mehr gedacht.

Doch das LAG hat die Kündigungsschutzklage des Mannes in zweiter Instanz abgewiesen. Seiner Auffassung nach lag nämlich durchaus ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung vor. Die Einlassungen des Arbeitnehmers waren in den Ohren der Richter schlichtweg nicht glaubhaft. Selbst eine vorherige Abmahnung war in diesem Fall nicht erforderlich gewesen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 14.01.2021 – 5 Sa 483/20

Thema: Arbeitsrecht

Tatverdacht bewiesen: Strafrechtliche Verurteilung lässt Kündigungsschutzklage ins Leere laufen

Welche Gaunerkomödie sich die Bankangestellte des folgenden Falls auch zum Vorbild genommen haben mag – der Bär, den sie ihrem Arbeitgeber aufbinden wollte, war dann doch zu schwer zu schultern. Was beim Arbeitsgericht (AG) startete und über das Landesarbeitsgericht (LAG) bis hin zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ging, fand vor dem erneut beauftragten LAG schließlich sein gerechtes Ende.

Die Mitarbeiterin einer Sparkasse öffnete in dem kurios anmutenden Fall allein einen von der Bundesbank angelieferten Geldkoffer, der einen Geldbetrag von 115.000 EUR in 50-EUR-Scheinen enthalten sollte, den sie selbst zuvor geordert hatte. Doch – oh Schreck! – laut ihrer Darstellung enthielt der verplombte Koffer statt des beachtlichen Geldbetrags lediglich eine Packung Babynahrung und Waschpulver. Diese Pille war zu schwer zu schlucken, befand die Sparkasse und sprach der Kassiererin daraufhin die fristlose Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses aus.

Das AG und das LAG erachteten die Kündigung zunächst als unwirksam. Die erfolgreiche Revision der Sparkassen zum BAG führte dann zu einer Zurückweisung an das LAG als Vorinstanz. Und diesem hatte zwischenzeitlich die Zeit in die Taschen gespielt. Denn mittlerweile war der dringende Verdacht eines Vermögensdelikts durch die Sparkassenangestellte durch zahlreiche Indizien durchaus begründet. In die nochmalige Bewertung der Umstände konnten nun die Feststellungen des Amtsgerichts aus dem parallel laufenden Strafverfahren einfließen. Dieses hatte die Angestellte nämlich wegen Unterschlagung zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und neun Monaten verurteilt sowie die Einziehung des Geldbetrags angeordnet. Daher wies das LAG die Kündigungsschutzklage ab, da sich die Kündigung nun eindeutig als berechtigt erwiesen hatte.

Hinweis: Liegen also ausreichende Indizien vor, dass eine Arbeitnehmerin Bargeld unterschlagen hat, und ist sie deshalb bereits in einem Strafverfahren zu einer Freiheitsstrafe verurteilt worden, liegt darin ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung.

Quelle: LAG Hamm, Urt. v. 24.10.2019 – 17 Sa 1038/18

Thema: Arbeitsrecht

Rufschädigende Äußerungen: Auch nach einem eskalierten Streitgespräch muss vor der Kündigung eine Abmahnung erfolgen

Gerichtsprozesse können auf Beklagte naturgemäß einen erheblichen Druck ausüben. Dennoch sollten sich alle Beteiligten mäßigen, was Wutausbrüche angeht. Ob emotional getätigte Äußerungen in einem Mietprozess zu einem neuen Kündigungsgrund führen können, musste im Folgenden das Landgericht Saarbrücken (LG) klären.


In einem Mietprozess um die Räumung einer Wohnung ging es hart zur Sache. Als ein Streitgespräch eskalierte, war der verklagte Mieter so aufgewühlt, dass er sich zu der Äußerung hinreißen ließ, die Tochter der Vermieterin sei drogensüchtig, weil die Mutter ihr den Mann ausgespannt habe. Die Vermieterin hielt die Äußerung des Mieters für inakzeptabel und erklärte daraufhin erneut die fristlose Kündigung.

Doch hier entschied das LG zugunsten des Mieters. Ein Anspruch auf Räumung und Herausgabe der Wohnung bestand nicht. Die beleidigenden Äußerungen des Mieters im Prozess hatten eine fristlose Kündigung in den Augen der Richter nicht rechtfertigen können. Zwar seien die Äußerungen objektiv nicht akzeptabel gewesen, sie erfolgten jedoch in einem emotional eskalierenden Streitgespräch. Deshalb hätte zunächst eine Abmahnung erfolgen müssen.

Hinweis: Generell sollten also Vertragsparteien auch während eines Mietprozesses mit Äußerungen vorsichtig sein. Gerade im Prozess sollten keine Beleidigungen und rufschädigenden Äußerungen erfolgen, da diese Gründe für eine erneute Kündigung darstellen könnten.

Quelle: LG Saarbrücken, Urt. v. 18.01.2019 – 10 S 53/18

Thema: Mietrecht

Belästigung am Arbeitsplatz: Eine sexuelle Motivation des Täter ist nicht entscheidend – die Würde des Opfers schon

Bei jeder Form der sexuellen Belästigung steht für einen Arbeitnehmer der Bestand des Arbeitsverhältnisses auf dem Spiel.

In einem Stahlwerk waren neben der Stammbelegschaft unter anderem zwei Leiharbeiter eingesetzt. Dann geschah etwas Unfassbares: Einer der Arbeitnehmer aus der Stammbelegschaft, bereits seit 1991 beschäftigt, griff einem der Leiharbeiter schmerzhaft von hinten in den Genitalbereich. Dann sagte er zu ihm, dass er dicke Eier habe. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Täter. Gegen die Kündigung legte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein und meinte, er habe lediglich unabsichtlich das Hinterteil des Leiharbeiters berührt.

Das Bundesarbeitsgericht sagte deutlich, dass ein solches Verhalten grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen kann. Denn es lag eine zweifache sexuelle Belästigung vor – einmal durch den Griff und einmal durch den anschließenden Spruch des Arbeitnehmers. Dabei muss ausdrücklich keine sexuelle Motivation des Täters vorliegen, es kommt nur darauf an, ob das Verhalten die Würde des Betroffenen verletzt. Letztendlich muss das Landesarbeitsgericht nochmals über die Angelegenheit entscheiden und auch eine ordnungsgemäße Interessenabwägung vornehmen.

Hinweis: Bei der absichtlichen Berührung von Geschlechtsteilen kommt es also nicht auf eine sexuelle Motivation des Täters an.

Quelle: BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 302/16
Arbeitsrecht

Säureattacke auf Vermieterhund: Durch Auszug ohne Gegenwehr auf unbewiesenen Verdacht sind Ersatzansprüche verwirkt

Sobald Mieter und Vermieter dicht nebeneinander wohnen, entstehen häufig Streitigkeiten – wie auch in diesem Fall.

Die Mieter wohnten auf einem Grundstück, das direkt an das Haus der Vermieterin angrenzte. Diese hatte mehrere Hunde, über die sich die Nachbarn mehrfach beschwerten. Schließlich fiel einer der Hunde einem Säureangriff zum Opfer. In Verdacht geriet der Mieter, dem jedoch nichts nachgewiesen werden konnte. Trotzdem erhielt der Mieter die fristlose Kündigung wegen des Säureangriffs. Dieser wies die Kündigung und den Vorwurf bezüglich des Hundes in mehreren Schreiben zurück. Trotzdem zog der Mieter aus mit dem Hinweis darauf, dass die Kündigung ungerechtfertigt gewesen sei. Er verlangte deshalb Schadensersatz und die Rückzahlung einer halben Monatsmiete. Das Gericht sah das anders.

Wenn die Kündigung aus Mietersicht völlig unzutreffend gewesen sei, hätte man sich dagegen auch wehren können und nicht einfach die Wohnung räumen müssen. Im Wege der Schadensvermeidung wäre es dem Mieter zuzumuten gewesen, gegen die Kündigung vorzugehen. Stattdessen ist der Mieter letztendlich freiwillig ausgezogen und der Kausalverlauf zwischen der Kündigung und dem Schadenseintritt wurde daher unterbrochen. Der Mieter hat kein Geld erhalten.

Hinweis: Tiere im Mietshaus können etwas sehr Schönes sein. Es kann aber auch zu Streitigkeiten führen. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist ein Verbot von Haustieren mittlerweile durch Vermieter ohnehin nur sehr schwer durchzusetzen.

Quelle: AG München, Urt. v. 16.12.2016 – 411 C 45/16

  Mietrecht

Gestattetes Zubrot: Ufern vereinbarte Nebentätigkeiten aus, muss vor der Kündigung eine Abmahnung erfolgen

Was alles passieren kann, wenn Arbeitnehmer eine erlaubte Nebentätigkeit zu intensiv ausüben, zeigt der folgende Fall.

Die Arbeitnehmerin dieses Falls war die Hauptgeschäftsführerin einer Rechtsanwaltskammer. Nebenberuflich war sie zudem als Rechtsanwältin tätig. Diese Nebentätigkeit hatte ihr die Rechtsanwaltskammer zunächst auch gestattet, musste dann allerdings feststellen, dass diese ausuferte. Deshalb sprach sie eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Dagegen klagte die Rechtsanwältin. Sie meinte, eine Genehmigung für die Nebentätigkeit zu haben. Außerdem hätte sie die Tätigkeit niemals verheimlicht.

 

Das Landesarbeitsgericht stellte sich hinter die Rechtsanwältin. Die Kündigung war unwirksam, und die Anwältin muss wieder eingestellt werden. Da ihr die Nebentätigkeit erlaubt worden war, hätte ihr vor einer Kündigung auf jeden Fall zunächst eine Abmahnung erteilt werden müssen. Die Arbeitnehmerin hat den Rechtsstreit gewonnen.  

Hinweis: Geht ein Arbeitnehmer in großem Umfang Nebentätigkeiten nach, die ihm zuvor grundsätzlich erlaubt worden waren, ist vor einer Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich. Das sollten insbesondere Arbeitgeber bedenken.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 21.06.2017 – 4 Sa 869/16

  Arbeitsrecht