Schlagwort: Gleichbehandlung

Keine Diskriminierung Behinderter: Fußballverein darf Bedingungen zur Herausgabe von Freikarten an Begleitpersonen stellen

Der Kampf um Gleichbehandlung ist für Menschen mit Behinderungen oftmals eine Schlacht an allen Fronten. Denn diese Welt ist nunmal von Menschen gemacht, die auf die Lebensumstände von Betroffenen zumeist nur von außen schauen. Dass jedoch nicht gleich jede gefühlte Ungleichbehandlung einer Diskriminierung im rechtlichen Sinne gleichkommt, zeigt der folgende Fall des Landgerichts München I (LG).

Ein fast zu 100 % erblindeter Mann, der Inhaber eines Schwerbehindertenausweises der Kategorie B war, buchte zwei Tickets für sich und seine Begleitperson für ein Fußballspiel über das Onlineportal einer Stiftung. Bei der Onlinebuchung musste er für das Ticket seiner Begleitperson 16,50 EUR entrichten, die er zunächst auch beglich, dann jedoch von dem Fußballverein zurückforderte. Schließlich verlangte er wegen einer Diskriminierung zudem Schmerzensgeld. Er meinte, dass der Verein Rollstuhlfahrer und Sehbeeinträchtigte nicht gleichbehandele. Während Rollstuhlfahrer für ihre Begleitperson ein Ticket für den Besuch eines Fußballspiels gratis erhalten könnten, habe er als Sehbehinderter für seine Begleitperson 16,50 EUR bezahlen müssen. Nun verlangte er knapp 2.000 EUR Schmerzensgeld, der Verein erstattete dem Mann jedoch lediglich die 16,50 EUR für das Ticket.

Das LG wies die Klage ab. Denn der Verein behandelte tatsächlich alle Begleitpersonen von Inhabern eines Behindertenausweises der Kategorie B gleich ohne Unterschied in der Art der Beeinträchtigung. Freikarten für Begleiter gäbe der Verein generell aber nur aus, wenn sie direkt bei der Geschäftsstelle des Vereins online oder analog bestellt werden und ein dort hinterlegtes Maximalkontingent noch nicht erschöpft sei. Diese Regelung für Freikarten gelte unterschiedslos für jede Person, die Inhaber eines Schwerbehindertenausweises der Kategorie B sei. Die bestehenden Einschränkungen – nach Buchungsart und Kontingent – seien nicht diskriminierend.

Hinweis: In diesem Fall hat der Fußballfan Pech gehabt. Eine Diskriminierung schied aus. Trotzdem sind eine ganze Reihe von Diskriminierungsklagen erfolgreich. Bei Fragen steht die Rechtskraft Ihres Vertrauens sicherlich zur Verfügung.


Quelle: LG München I, Urt. v. 05.11.2020 – 11 O 10306/20

Thema: Sonstiges

Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung (auch: Leiharbeit) liegt vor, wenn Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) von einem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) gegen Entgelt für begrenzte Zeit überlassen werden. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers übernimmt der Entleiher.

Andere Begriffe für Arbeitnehmerüberlassung sind Zeitarbeit, Leiharbeit, Mitarbeiterüberlassung und Personalleasing.

Leiharbeitnehmer

Der Leiharbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis zum Verleiher. Diesem gegenüber gelten die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Arbeitnehmerrechte. Das Leiharbeitsverhältnis unterliegt demselben Kündigungsschutz wie jedes andere Arbeitsverhältnis. Seine Arbeitsleistung erbringt der Leiharbeitnehmer nicht bei dem Verleiher, sondern beim Entleiher. Das Weisungsrecht wird dem Entleiher übertragen, der die Mitverantwortung für den Arbeitsschutz trägt. Weisungs- und pflichtwidriges Verhalten darf nur der Verleiher ahnden.

Verleiher

Der Vertrag zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher ist ein Arbeitsvertrag mit allen Rechten und Pflichten. Der Unterschied besteht darin, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer an einen Dritten zu verleihen (§ 613 Satz 2 BGB). Der Verleiher übernimmt (in der Regel) keine Gewährleistung für die Qualität der geleisteten Arbeit sowie keine Haftung für eventuellen Arbeitsausfall.

Entleiher

Der Entleiher nutzt die Arbeitskraft des Leiharbeitnehmers, ohne dass arbeitsrechtliche Ansprüche daraus erwachsen, da direkte vertragliche Bindungen zum Leiharbeitnehmer fehlen. Ist der Vertrag über die Arbeitnehmerüberlassung zwischen dem Verleiher und dem Entleiher unwirksam, führt dies dazu, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher durch gesetzliche Fiktion zustande kommt (§ 10 AÜG). Im Rahmen der „Subsidiärhaftung“ haftet der Entleiher nach § 28e Abs. 2 SGB IV und § 150 Abs. 3 SGB VII für die vom Verleiher trotz Mahnung nicht abgeführten Sozialversicherungsbeiträge gegenüber den Sozialversicherungsträgern (Krankenkassen, Berufsgenossenschaften) und nach § 42d Abs. 3 EStG für nicht abgeführte Lohnsteuer.

Der Entleiher beschäftigt Leiharbeitnehmer, um seinen Arbeitskräftebedarf bei Nachfragespitzen zu decken. Er erhält dadurch die Möglichkeit, eine kleinere Stammbelegschaft vorzuhalten und damit sein Unternehmerrisiko für den Fall schlechter Auftragslage zu verringern. In Deutschland profitiert ein Entleiher indirekt davon, wenn die Tarifverträge für die Zeitarbeit – wie zumeist – geringere Arbeitsentgelte vorsehen, als die Tarifverträge, die für die Branche des Entleihers gelten.

Tarifverträge in der Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit)

In Deutschland gibt es zwei gültige Flächentarifverträge für die Zeitarbeitsbranche, die zwischen den folgenden Tarifvertragsparteien geschlossen wurden:

  • Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) und den DGB-Gewerkschaften
  • Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) und die DGB-Gewerkschaften

Ergänzend zu den in diesen Tarifverträgen festgelegten Entgelten gelten seit dem 1. November 2012 für die Überlassung in Betriebe der Metall- und Elektroindustrie und der Chemischen Industrie, seit dem 1. Januar 2013 in der Kunststoffverarbeitenden Industrie und in der Kautschukindustrie Branchenzuschläge, die zwischen der IG Metall bzw. der IG Bergbau, Chemie, Energie und den vorgenannten Arbeitgeberverbänden vereinbarten Tarifverträge über Branchenzuschläge. Zum 1. April 2013 folgten die Branche Schienenverkehr, die Textil- und Bekleidungsindustrie sowie die Holz- und Kunststoff verarbeitende Industrie. Diesen schloss sich zum 1. Mai 2013 die Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitende Industrie an. Der Branchenzuschlagstarif in der Druckindustrie seit dem 1. Juli 2013 beendet diese Reihe vorerst. Die Höhe der Zuschläge ist gestaffelt und richtet sich nach der Einsatzdauer beim Entleiher.

Wird der Arbeitnehmer für Tätigkeiten überlassen, für die ein Mindestlohn gilt, ist nach § 8 Abs. 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz dem Leiharbeitnehmer mindestens dieser Mindestlohn zu zahlen.

Erlaubnispflicht

In Deutschland benötigen Unternehmer, die Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit (§ 1 AÜG). Die Erlaubnis kann versagt oder widerrufen werden. Von der Erlaubnispflicht ausgenommen ist die Arbeitnehmerüberlassung

  • zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
  • zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 Aktiengesetz, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
  • zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, oder
  • in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Grundsatz der Gleichbehandlung und Ausnahmen

In der Europäischen Leiharbeitsrichtline ist der Grundsatz festgeschrieben, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an einen Entleiher mindestens denjenigen entsprechen müssen, die für sie gelten würden, wenn sie vom Entleiher unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären (so genanntes equal pay und equal treatment, § 9 Nr. 2 und Nr. 2a AÜG). Artikel 5 Abs. 3 der Leiharbeitsrichtlinie enthält jedoch eine Öffnungsklausel, die Abweichungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz zulasten der Leiharbeitnehmer in Tarifverträgen zulässt. Dies ist nach deutschem Recht (§ 9 Nr. 2 AÜG) möglich.

Rainer Tschersich

Rainer Tschersich

T. 0202-38902-12

Arbeitsrecht
  • Rechtsanwalt Peter Kania

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  • Rechtsanwalt Rainer Tschersich

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  • Rechtsanwalt Ingo Losch

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  • Rechtsanwältin Carola König

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