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Schlagwort: Integrationsamt

Ordentlicher Ablauf entscheidet: Eine späte Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung macht die Kündigung nicht gleich unwirksam

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Vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen hat ein Arbeitgeber seine Schwerbehindertenvertretung anzuhören. Der folgende Fall zeigt, dass es dabei noch einigen Klärungsbedarf gibt, wie schnell das zu passieren hat. Mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist zwar nicht final geklärt, wann nun genau diese Anhörung zu erfolgen hat – klar ist aber, wie schnell sie keineswegs erfolgen muss, um Kündigungsschutzklagen zu verhindern.

Eine Arbeitgeberin hatte die behördliche Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einer einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Arbeitnehmerin beantragt. Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung. Erst danach hörte die Arbeitgeberin ihren Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zu der Kündigung an. Im Anschluss wurde dann das Arbeitsverhältnis gekündigt. Die Arbeitnehmerin hielt nun die Kündigung wegen der späten Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung für unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage. Zwei Instanzen gaben ihr dabei Recht, doch vor dem BAG war – zumindest vorübergehend – damit Schluss.

Zunächst stellte das BAG klar, dass eine Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung selbstverständlich unwirksam ist. Der erforderliche Inhalt der Anhörung und die Dauer der Frist für eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung richten sich dabei nach den für die Anhörung des Betriebsrats geltenden Grundsätzen. Die Kündigung war allerdings nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht unverzüglich über seine Kündigungsabsicht unterrichtet oder ihr das Festhalten an seinem Kündigungsentschluss nicht unverzüglich mitgeteilt hatte. Das BAG hat deshalb das Berufungsurteil auf die Revision der Beklagten aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Hinweis: Ein Arbeitgeber darf erst die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt beantragen und dann den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung anhören.

Quelle: BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 378/18

Thema: Arbeitsrecht

Unwirksame Änderungskündigung: Eine Schwerbehindertenvertretung muss unverzüglich und umfassend unterrichtet werden

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Dieses Urteil des Arbeitsgerichts Hagen zeigt auf, wann genau die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung vom Arbeitgeber zu beteiligen ist.

Der Arbeitgeber des Falls wollte einem schwerbehinderten Menschen kündigen – im Wege der Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen. Wie bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen war hier die Zustimmung des Integrationsamts durch den Arbeitgeber einzuholen. In dem hier entschiedenen Fall wurde zunächst beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung beantragt, und erst danach – nämlich zwei Tage später – wurde die Schwerbehindertenvertretung angehört und um Stellungnahme gebeten. Der gekündigte Arbeitnehmer meinte nun, dass alleine schon deshalb die Änderungskündigung unwirksam sei. Das Gericht stellte sich hinter diese Auffassung.

Die Schwerbehindertenvertretung hätte bereits vor der Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt unterrichtet und angehört werden müssen. Denn nach dem Gesetz muss die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend unterrichtet werden. Somit war die Kündigung unwirksam.

Hinweis: Das Gesetz sagt eindeutig, dass vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung anzuhören ist. Diese Anhörung hat vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt zu erfolgen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Quelle: ArbG Hagen, Urt. v. 06.03.2018 – 5 Ca 1902/17

Thema: Arbeitsrecht

Suizid- und Amokankündigung: Drohungen, die den Arbeitgeber unter Druck setzen sollen, führen in der Regel zur fristlosen Kündigung

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Was macht der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer, der mit Suizid droht?

Im öffentlichen Dienst war ein Mann seit vielen Jahren beschäftigt, der einem schwerbehinderten Arbeitnehmer gleichgestellt und tariflich unkündbar war. Nun sollte er nach einer längeren Arbeitsunfähigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchlaufen und wurde hierfürzu einer Gesprächsrunde eingeladen. Dort wurde vereinbart, dass eine Wiedereingliederung von täglich drei bis vier Arbeitsstunden durchgeführt werden sollte. Dann gab es einige Wochen später ein weiteres Gespräch innerhalb des betrieblichen Eingliederungsmanagements. In diesem Gespräch äußerte sich der Arbeitnehmer dahingehend, dass er mit Suizid drohte und von „Amok“ sprach. Er wurde daraufhin in die Psychiatrie gebracht. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos und das Integrationsamt stimmte dieser außerordentlichen Kündigung zu. Trotzdem erhob der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage.

Ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden konnte, hat das Bundesarbeitsgericht noch nicht feststellen können. Die Drohung mit Selbsttötung kann jedoch bereits einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen, sofern es dem Arbeitnehmer darum geht, mit einer solchen Drohung Druck auf seinen Arbeitgeber auszuüben, um bestimmte eigene Interessen durchzusetzen. Hat der Arbeitnehmer ernstzunehmende Drohungen bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ausgesprochen, schließt dies die Verwertung der betreffenden Erkenntnisse im Kündigungsschutzprozess nicht aus. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte sich als vorige Instanz jedoch lediglich mit der Drohung von „Amok“ beschäftigt, dabei wäre auch die Drohung des Suizids für sich gesehen ein Grund, eine Kündigung auszusprechen. Nun muss das vorinstanzliche LAG die Angelegenheit nochmals prüfen.

Hinweis: Alleine schon die von einem Arbeitnehmer geäußerte Androhung der Selbsttötung kann eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Hier sollten Arbeitnehmer also vorsichtig sein, bevor sie dahingegend versuchen, Druck auf den Arbeitgeber auszuüben.

Quelle: BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 47/16

Thema: Arbeitsrecht