Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber werden fast immer in Form einer schriftlichen Betriebsvereinbarung getroffen. Dass diese Schriftform für den Ernst- bzw. Streitfall unumgänglich ist, zeigt der folgende Fall, den das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) zu entscheiden hatte.
Gutes Timing kann bekanntlich oft über Gedeih oder Verderb entscheiden. Beim Thema der Massenentlassungsanzeigen schieden sich bislang die rechtlichen Geister darüber, wie der zeitliche Ablauf genau vonstatten zu gehen hat, um den Gesamtprozess nicht zu stören. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Verfahrensfrage nun konkretisiert.
Ein Insolvenzverwalter wollte im Zuge eines Massenentlassungsverfahrens mehrere Arbeitsverhältnisse kündigen. Deshalb verfasste er eine Massenentlassungsanzeige, die gemeinsam mit einem mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Interessenausgleich bei der Agentur für Arbeit abgegeben wurden. Am selben Tag kündigte er dann auch insgesamt 45 Arbeitsverhältnisse ordentlich betriebsbedingt. Die Kündigungsschreiben gingen den Arbeitnehmern auch am selben Tag zu wie die Massenentlassungsanzeige der Agentur für Arbeit. Mehrere Arbeitnehmer klagten daher gegen die Kündigung und meinten, die Kündigungen wären zu früh ausgesprochen worden.
Das war laut BAG jedoch nicht der Fall. Denn die nach § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz erforderliche Massenentlassungsanzeige kann auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Sinn der Massenentlassungsanzeige ist es nämlich, dass die Agentur für Arbeit rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet wird, um sich auf die Entlassung einer größeren Arbeitnehmeranzahl vorbereiten zu können. Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung kann, soll und will sie dabei gar keinen Einfluss nehmen.
Hinweis: Kündigungen in Massenentlassungsverfahren sind nach diesem Urteil der letzten Instanz also nicht deshalb unwirksam, weil sie unmittelbar nach Erstattung der erforderlichen Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit ausgesprochen werden. Dieses Urteil bringt in Massenentlassungsverfahren die seit langer Zeit erwartete Rechtssicherheit.
Quelle: BAG, Urt. v. 13.06.2019 – 6 AZR 459/18
| Thema: | Arbeitsrecht |
Manche Verträge wirken über Jahre. Daher sollten sich alle Parteien schon genau überlegen, was sie da unterschreiben – auch Arbeitgeber.
Der Betriebsrat und die Unternehmensleitung des Falls hatten im Jahr 2014 eine Standortsicherungsvereinbarung abgeschlossen, in der sich die Unternehmensleitung verpflichtete, den Standort bis Ende 2019 aufrechtzuerhalten. Dann entschied diese sich jedoch um und wollte noch im Jahr 2017 eine Betriebsschließung durchführen. Als das Unternehmen daraufhin seinen Betriebsrat aufforderte, Verhandlungen über einen Interessenausgleich zu führen, lehnte dieser ab. Nun wollte die Unternehmensleitung durch das Arbeitsgericht eine Einigungsstelle einrichten lassen, die stattdessen die entsprechenden Verhandlungen führen sollte. Der Antrag der Unternehmensleitung wurde allerdings abgelehnt. Denn die 2014 geschlossene Betriebsvereinbarung zur Standortsicherung schloss eine Betriebsstilllegung vor Ende 2019 aus. Deshalb war die Einigungsstelle für Verhandlungen über eine frühere Stilllegung offensichtlich unzuständig.
Hinweis: Der Beschluss zeigt Arbeitgebern ihre Grenzen auf. Nachverhandlungen über eine vorzeitige Betriebsstilllegung sind dann nicht mehr möglich, wenn man sich bereits zuvor auf etwas anderes geeinigt hatte.
Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 11.05.2017 – 8 TaBV 32/17
| Thema: | Arbeitsrecht |
In Massenentlassungsverfahren sind häufig ein Interessenausgleich und ein Sozialplan zu vereinbaren. Der Sozialplan darf keinen Mitarbeiter diskriminieren.
In dem einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrundeliegenden Fall musste ein Arbeitgeber eine Betriebsänderung mit seinem Betriebsrat beraten und einen Interessenausgleich abschließen. Für den Ausgleich und die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern entstanden, vereinbarten sie einen Sozialplan mit Abfindungsansprüchen. Allerdings wies der Sozialplan mehrere Begrenzungen auf. Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen konnten, sollten keine Abfindung erhalten. Sie erhielten lediglich eine Abfindungspauschale von 10.000 EUR sowie weitere 1.000 EUR. Ein älterer schwerbehinderter Arbeitnehmer war seit 1980 beschäftigt; auch er erhielt lediglich die 1.000 EUR sowie die weiteren 10.000 EUR. Wäre er nicht schwerbehindert gewesen, hätte er zwar nicht vorzeitig in Rente gehen können, hätte aber eine Abfindung in Höhe von 64.558 EUR erhalten. Aus diesem Grund klagte er – und gewann. Da behinderte Arbeitnehmer eindeutig benachteiligt wurden, war der Sozialplan rechtswidrig und diskriminierend: Er verstieß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.
Hinweis: Die entsprechende Regelung des Sozialplans durfte gegenüber den schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen nicht mehr angewendet werden. Ein teurer Fehler für den Arbeitgeber.
Quelle: BAG, Urt. v. 17.11.2015 – 1 AZR 938/13
Thema: Arbeitsrecht
Laut Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) kann ein Arbeitnehmer eine Abfindung sowohl aus einem Sozialplan als auch gleichzeitig eine nach dem Kündigungsschutzgesetz erhalten.
Ein Arbeitnehmer hatte trotz des Verlusts des Arbeitsplatzes recht viel Glück. Sein Arbeitgeber hatte ihm im Kündigungsschreiben angeboten, ihm eine Abfindung in Höhe von 86.300 EUR zu zahlen, sofern er auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Dieser Vereinbarung stimmt der Gekündigte zu. Sodann erhielt er eine Abfindungszahlung – allerdings nicht die in der Vereinbarung genannte, sondern eine aus einem anderen Topf, und zwar aus einem Interessenausgleich mit dem Sozialplan, den der Arbeitgeber mit seinem Betriebsrat abgeschlossen hatte. Diese Abfindung strich der Arbeitnehmer zwar ein, er war jedoch der Auffassung, zusätzlich auch Anspruch auf die vereinbarten 86.300 EUR zu haben. Er klagte diesen Betrag schließlich ein.
Das LAG war tatsächlich der Auffassung, dass der Arbeitgeber die weitere Abfindung zahlen muss. Denn weder in der mit dem Arbeitnehmer getroffenen Vereinbarung noch im Interessenausgleich fand sich eine Klausel, nach der doppelte Abfindungen miteinander hätten aufgerechnet werden müssen.
Hinweis: Eine Abfindungszahlung aus dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der aus einem Interessenausgleich und Sozialplan stehen. Der Arbeitgeber sollte daher schriftlich fixieren, dass mögliche Abfindungszahlungen gegenseitig angerechnet werden, sonst zahlt er eben doppelt.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 10.07.2015 – 8 Sa 531/15
Thema: Arbeitsrecht
Der Interessenausgleich und der Sozialplan sind gesetzlich vorgeschrieben, wenn es zu einer sog. Betriebsänderung kommt. Betriebsänderungen sind sehr häufig bei Umstrukturierungen sowie im Rahmen von Insolvenzen anzutreffen. Der Interessenausgleich und der Sozialplan stellen in der Regel also das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Unternehmer und Betriebsrat im mitbestimmten Betrieb dar.
Unter einer Betriebsänderung ist jede Änderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigungsbereiches, der Arbeitsweise, des Standortes usw. zu verstehen. Der Hauptanwendungsfall für Interessenausgleich und Sozialplan aufgrund einer Betriebsänderung liegt vor, wenn der Betrieb ganz oder teilweise eingeschränkt oder stillgelegt wird. Auch die Ausgliederung und das Outsourcing von Betriebsteilen sowie der Hinzukauf von Betriebsteilen stellt häufig eine Betriebsänderung dar, die zum Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan führt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, kann auch ein bloßer Personalabbau eine Betriebseinschränkung darstellen. Dies ist der Fall, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern entlassen wird.
Im Rahmen des Interessenausgleich soll eine Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat über die unternehmerische wirtschaftliche Entscheidung als solche erfolgen, zum Beispiel, zu welchem Zeitpunkt und in welcher Weise der Betrieb oder Betriebsteil stillgelegt wird, wie gegebenenfalls die Personalplanung und der Personaleinsatz erfolgt oder in welchem Umfang bzw. in welcher Form der Betriebsablauf organisiert wird. Zum Interessenausgleich gehört daher, ob Arbeitnehmer entlassen, versetzt oder umgeschult werden.
Der Betriebsrat hat unabhängig davon, ob ein Interessenausgleich zustande gekommen ist oder nicht, ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zur Aufstellung eines Sozialplanes. Dieser dient dem Ausgleich oder der Minderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den betroffenen Arbeitnehmern in Folge der Betriebsänderung entstehen.
Zu den Bestandteilen von Sozialplänen gehören Abfindungsregelungen, aber auch Regelungen über den möglichen Eintritt in Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften sowie Sonderregelungen für rentennahe Mitarbeiter. Der Sozialplan wirkt wie eine Betriebsvereinbarung; d.h. er stellt eine gesonderte Rechtsquelle dar, die einen einklagbaren Rechtsanspruch gewährt.
Vorbereitung und Durchführung von Verhandlungen
Wir beraten und vertreten Sie im Vorfeld von Betriebsänderungen sowie bei den Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan. Ihr zuständiger Ansprechpartner ist Rechtsanwalt Rainer Tschersich, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rechtsanwalt Tschersich ist zugleich Fachanwalt für Gesellschaftsrecht und berät auch bei Umstrukturierungen sowie Unternehmens- und Beteiligungskäufen bzw. Unternehmens- und Beteiligungsverkäufen. Rechtsanwalt Tschersich verfügt über umfangreiche Erfahrungen im Umfeld von Betriebsänderungen und hat wiederholt Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen geführt. Rechtsanwalt Tschersich kennt die zu beachtenden Einzelheiten sowohl bei Betriebsänderungen außerhalb der Insolvenz als auch bei Insolvenzen und diesbezüglichen Verhandlungen (zum Beispiel „Erwerbersozialplan“).
Bei Betriebsänderungen im Rahmen einer Insolvenz sind diverse arbeitsrechtliche Sonderregelungen (z.B. §§ 121 ff. Insolvenzordnung) zu beachten.
Geltendmachung von Ansprüchen
Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte beraten Unternehmen und Angestellte in allen Fragen rund um das Thema Interessenausgleich und Sozialplan sowie bei Sozialplanansprüchen, Sozialplanabfindung und flankierenden Ansprüchen, zum Beispiel Nachteilsausgleich.
Wir überprüfen, ob Kündigungen auf der Grundlage eines Interessenausgleiches (mit Namensliste oder ohne Namensliste) den hohen formalen und inhaltlichen Anforderungen genügen.
Denn auch die Kündigung auf der Grundlage eines Interessenausgleiches birgt ein erhebliches Potenzial für Fehlerquellen. Zwar besteht eine gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, wenn der Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet wird (sog. Namensliste). Häufig wird jedoch übersehen, dass die Betriebsänderung für den Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes nicht kausal ist und dass dies gerade nicht von der Vermutungswirkung umfasst wird. Vielfach unterliegt auch der Interessenausgleich selbst formellen Fehlern. Besondere Anforderungen sind in diesem Themenkomplex auch an die Beteiligung des Betriebsrates zu stellen, der gleich zweimal, nämlich in dem Verfahren über den Interessenausgleich selbst (§ 111 Betriebsverfassungsgesetz) als auch in dem Verfahren über die betriebsbedingte Kündigung (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz) zu beteiligen ist.
Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer den Unternehmer deswegen unter bestimmten Voraussetzungen zur Zahlung von Abfindungen verurteilen lassen (sog. Nachteilsausgleich).
Häufig ergeben sich Ansprüche auch daraus, dass ältere Arbeitnehmer von Leistungen aus einem Sozialplan ausgeschlossen werden, und dies eine unzulässige Diskriminierung wegen Alters darstellt. Nähere Einzelheiten hierzu sind auch in einer EU-Richtlinie geregelt.
