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Schlagwort: Klage

Das Gotteshaus strahlt: Wann der nächtliche Lichteinfall des Nachbars zu tolerieren ist

Es ist nicht immer nur der Lärm, der vom Nachbarn herüberdringt. Manchmal geht es auch um Gestank oder, wie in diesem Fall, um zu helles Licht.

 

Die Kirche einer Stadt wurde nachts mit mehreren LED-Scheinwerfern angestrahlt. Die Beleuchtung führte zu einem Lichteinfall in die Wohnung einer Frau, die dagegen schließlich eine Klage erhob. Sie meinte, ihre Schlaf- und Ruheräume würden des Nachts ununterbrochen ausgeleuchtet. Sie erfahre dadurch eine elementare Einschränkung ihrer Lebensqualität und körperlichen Unversehrtheit. Das sah das Oberlandesgericht Karlsruhe aber anders.

Ein nachbarrechtlicher Abwehranspruch gegen die Beleuchtung benachbarter Gebäude besteht nicht, wenn durch die Lichtimmissionen nur eine unwesentliche Beeinträchtigung der Benutzung des eigenen Grundstücks vorliegt. Zur Beurteilung der Wesentlichkeit können die Hinweise zur Messung, Beurteilung und Minderung von Lichtimmissionen der Bund/Länder-Arbeitsgemeinschaft für Immissionsschutz herangezogen werden. Hier hatten entsprechende Messungen allerdings keine zu hohen Werte ergeben.

Hinweis: Ein Abwehranspruch gegen die Beleuchtung des Nachbarn besteht also nicht, wenn nur eine unwesentliche Beeinträchtigung der Benutzung des eigenen Grundstücks vorliegt.

Quelle: OLG Karlsruhe, Urt. v. 20.02.2018 – 12 U 40/17

Thema: Mietrecht

Beidseitige Rücksichtnahmepflicht: Haltlose Strafanzeige gegen den Arbeitgeber kann schnell zur Kündigung führen

Bevor Arbeitnehmer Strafanzeigen gegen ihren Arbeitgeber stellen, gilt es, einige Dinge zu beachten.

Eine Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht war bei einer Fachhochschule seit 2003 als Lehrbeauftragte angestellt. Dann ließ die Fachhochschule die Lehrveranstaltungen auf Grundlage einer sogenannten erlassenen Evaluierungsordnung bewerten. Die Rechtsanwältin hielt diese durchgeführte Evaluierung wegen der nach ihrer Auffassung nicht ordnungsgemäßen Bestellung eines Evaluierungsbeauftragten für rechtswidrig. Sie erstattete deshalb eine Strafanzeige wegen einer Straftat nach § 44 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz. Die Staatsanwaltschaft stellte das Verfahren aber ein.

Als die Fachhochschule von dem Strafantrag erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis. Gegen die Kündigung erhob die Rechtsanwältin Klage. Die ordentliche Kündigung war jedoch wirksam. Insbesondere hätte die Anwältin auf die Arbeitgeberinteressen mehr Rücksicht nehmen müssen. Die Stellung des Strafantrags verstieß in besonderem Maße gegen diese Rücksichtnahmepflicht, da erkennbar eine Schädigungsabsicht der Fachhochschule fehlte. Die Rechtsanwältin hätte zunächst innerbetrieblich die Vorwürfe klären können.

Hinweis: Die Strafanzeige gegen den eigenen Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis sollte die Ausnahme sein. Arbeitnehmer sollten sich vorher unbedingt beraten lassen, bevor sie solch einen Schritt unternehmen.

Quelle: BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 42/16
zum Thema: Arbeitsrecht

Verstoß gegen das Arbeitnehmerentsendegesetz: Eine generelle Verfallklausel ist bei Geltendmachung des Mindestentgeltanspruchs unwirksam

Verfallklauseln sind insbesondere bei Arbeitgebern sehr beliebt. Sie regeln, dass ein Arbeitnehmer, der eine bestimmte Frist verpasst, seinen entsprechenden Anspruch nicht mehr durchsetzen kann.

So auch in diesem Fall, in dem der Arbeitsvertrag einer Pflegekraft eine Verfallklausel enthielt, nach der beiderseitige Ansprüche binnen drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen. Bei Ablehnung könne dabei innerhalb weiterer drei Monate Klage eingereicht werden. Die Arbeitnehmerin war bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für etwa einen Monat krankgeschrieben. Der Arbeitgeber glaubte ihr die Krankheit jedoch nicht und verweigerte deshalb die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Erst ein halbes Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagte die Arbeitnehmerin ihre Ansprüche ein. Der Arbeitgeber war seinerseits nun der Auffassung, die Ansprüche seien verfallen. Damit kam er aber nicht weiter.

Denn in diesem Fall gab es eine Besonderheit: Die vom Arbeitgeber verwendete Klausel im Arbeitsvertrag verstieß gegen § 9 Satz 3 des Arbeitnehmerentsendegesetzes. Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Mindestentgeltanspruchs sind demnach ausschließlich im Tarifvertrag oder in der Mindestlohnverordnung erlaubt. Deshalb war die Verfallklausel hier unwirksam. Die Arbeitnehmerin hat also ihr Geld noch erhalten.

Hinweis: Seit dem 01.10.2016 darf in Ausschlussfristen keine Schriftform mehr vorgeschrieben werden. Aufgrund einer neuen Regelung im Bürgerlichen Gesetzbuch ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen grundsätzlich die Textform zulässig. Was merkwürdig klingt, gewinnt durch die moderne Technik an Logik. Denn dieser kleine Unterschied bedeutet, dass Ansprüche auch per Fax, E-Mail oder SMS geltend gemacht werden können.

Quelle: BAG, Urt. v. 24.08.2016 – 5 AZR 703/15
Thema: Arbeitsrecht

Beratung und Vertretung nach Kündigung

Beratung und Vertretung nach Kündigung

Wir beraten und vertreten Unternehmen und Angestellte sowohl im Vorfeld einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages bzw. Abwicklungsvertrages als auch im Anschluss, zum Beispiel bei Kündigungsschutzklagen. Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte vertreten Sie bundesweit vor allen Arbeitsgerichten, zweitinstanzlich vor allen Landesarbeitsgerichten sowie in der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht.

Das Kündigungsschutzgesetz

Besondere Bedeutung kommt im Falle einer Kündigung dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu. Es kommt dann zur Anwendung, wenn in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer im betroffenen Betrieb beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Neben Vollzeitkräften, die als volle Stelle zählen, sind auch Teilzeitarbeitskräfte und Aushilfen entsprechend zu berücksichtigen.

Kündigungsgründe

Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes führt dazu, dass der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit der Kündigung trägt. Dies betrifft sowohl formale Aspekte als auch den Nachweis eines hinreichenden Kündigungsgrundes.

Soziale Rechtfertigung der Kündigung, Sozialauswahl

Ferner muss der Arbeitgeber die ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) nachweisen. Denn selbst wenn ein betrieblicher Kündigungsgrund vorliegt, ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

Viele betriebsbedingte Kündigungen sind deshalb unwirksam, weil die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden ist oder die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer, innerhalb derer die Sozialauswahl durchzuführen ist, nicht korrekt gebildet wurde. Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl ausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (sogenannte „Leistungsträger“). Auch dies unterliegt der gerichtlichen Überprüfung.

Das Kündigungsschutzgesetz hat zur Folge, dass auch die soziale Rechtfertigung einer Kündigung sowie die ordnungsgemäße Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern gerichtlich überprüft wird. Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt in der Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Die Kündigungsschutzklage

Frist, Form und Anträge der Kündigungsschutzklage

Für die Kündigungsschutzklage gilt eine Drei-Wochen-Frist. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss somit die Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Nachträglich erhobene Klagen können nur ausnahmsweise zugelassen werden.

Vorsicht ist ferner bei der Antragstellung geboten. Neben dem Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die ausgesprochene Kündigung nicht wirksam beendet wurde, kann auch der Anspruch auf Weiterbeschäftigung geltend gemacht werden.

Die Abfindung in der Kündigungsschutzklage

Entgegen der weit verbreiteten Meinung sieht das deutsche Arbeitsrecht keinen grundsätzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung vor. Diese kann im Vorwege individual- oder tarifvertraglich vereinbart oder aber gemäß § 1 a KSchG mit Ausspruch der Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse durch den Arbeitgeber unter der Prämisse angeboten worden sein, dass der Arbeitnehmer auf die Einreichung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Ansonsten kommt es zumeist im Rahmen von Abwicklungs- oder Aufhebungsverträgen zu Abfindungsvereinbarungen. So ist die Kündigungsschutzklage in vielen Fällen auch ein probates Mittel, diesbezügliche fehlgeschlagene Verhandlungen mit dem Vertragspartner auszufechten. Denn meist haben die Parteien eines Rechtsstreits kein gesteigertes Interesse mehr daran, nach Beendigung des Verfahrens weiterhin miteinander zu arbeiten.

Die Aufgabe des Fachanwalts für Arbeitsrecht besteht bei der Vertretung in der Kündigungsschutzklage darin, das vom Mandanten angestrebte Ziel möglichst zeitnah zu erreichen, möglichst bereits im Wege von Verhandlungen mit der Gegenseite. Durch eine kluge Strategie kann der Anwalt dabei die Mittel des Zivilprozesses dazu nutzen, Druck auf die Gegenseite auszuüben. Hierfür muss im Einzelfall abgewogen werden, welche Ziele (Abfindung, Zeugnis, Freistellung etc.) die Beteiligten mit welchen Prioritäten verfolgen.

Die Kosten der Kündigungsschutzklage

Hinsichtlich der Kosten unterscheidet sich die Kündigungsschutzklage in einigen Punkten vom gewöhnlichen Zivilprozess. Wichtigste Besonderheit ist zunächst der Umstand, dass in der ersten Instanz jede Partei – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens – nur die eigenen Anwaltskosten trägt, nicht aber die des gegnerischen Anwalts.

Im Falle des Unterliegens kommen noch die Gerichtskosten hinzu. Einigen sich die Parteien allerdings mittels eines Prozessvergleichs, der ein Urteil entbehrlich macht, enfallen die Gerichtskosten. Ein Gerichtskostenvorschuss ist vor dem Arbeitsgericht nicht zu zahlen.
Der Streitwert für eine einfache Kündigungsschutzklage liegt in der Regel beim dreifachen Bruttomonatsgehalt des klagenden Arbeitnehmers. Eine Erhöhung dieses Streitwertes durch etwaige weitere Klageanträge ist möglich.

Die Kostenübernahme durch eine Rechtsschutzversicherung – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ist möglich, wenn das Risiko „Arbeitsrecht“ bzw. Streitigkeiten aus nichtselbständiger Tätigkeit“ von dem Versicherungsvertrag umfasst ist.

Rainer Tschersich

Rainer Tschersich

T. 0202-38902-12

Arbeitsrecht
  • Rechtsanwalt Peter Kania

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  • Rechtsanwalt Rainer Tschersich

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  • Kati-Kirschstein-Rechtsanwältin

    Kati Kirschstein

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