Wie wenig Arbeitsleistung ist ausreichend genug, um nicht gekündigt zu werden? Die Angestellten, die hier gegen ihre Kündigung vor das Arbeitsgericht Bremen (ArbG) zogen, waren sich offensichtlich keiner Schuld bewusst. Wohl gaben sie zu, zwar nicht gut „performt“, dabei aber nicht wirklich ihren Arbeitgeber betrogen zu haben. Schützt ein solches Zugeständnis schlechter Leistung etwa vor Kündigung?
In Corona-Zeiten kam der Verdacht einer Vorlage von gefälschten Impfpässen häufiger vor. Im folgenden Fall einer Kündigungsschutzklage war es für das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) relativ einfach, den klagenden Arbeitnehmer davon zu überzeugen, seine Berufung gegen die bereits vom Arbeitsgericht (ArbG) erfolgte Klageabweisung zurückzuziehen – die Beweislage gegen ihn war schlicht und ergreifend zu eindeutig.
Wer arbeitet, darf auch feiern. Dass es sich bei dieser Form der Selbstbelohnung aber umgekehrt so verhält, dass man das Zweite besser unterlassen sollte, wenn man das Erste nicht erbringen kann, zeigt der folgende Fall des Arbeitsgerichts Siegburg (ArbG).
Mitglieder des Betriebsrats sind vor Kündigungen besonders geschützt. Denn der Betriebsrat selbst muss einer solchen Kündigung zustimmen. Wird eine solche Zustimmung verweigert, kann sie gerichtlich ersetzt werden, was das beauftragte Arbeitsgericht Gera (ArbG) im folgenden Fall jedoch nicht für nötig erachtete.
Vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist unbedingt das Integrationsamt einzuschalten. Wird künftig eine Kündigung ohne die Beteiligung der Behörde durchgeführt, kann das für den Arbeitgeber teuer werden. Zwar hatte der Kläger im folgenden Fall nicht den erhofften Erfolg vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) zu verbuchen – das allerdings lag vielmehr an seiner Nachlässigkeit als an der geltenden Rechtslage.
Gemeinsamer Humor wirkt sich unter der Kollegschaft positiv aus. Doch Vorsicht! – Schnell wird damit übertrieben. Ob die Nachtschicht sich auf den folgenden Fall ausgewirkt hat, bleibt zu mutmaßen. Fakt ist, dass nach einer unfreiwilligen Entblößung eines Kollegen der verursachende Arbeitnehmer vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht mehr viel zu lachen hatte.
Schwerbehinderten Arbeitnehmern zu kündigen, ist ein zu Recht schwieriges Unterfangen. Dabei muss das Integrationsamt der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zustimmen, da diese sonst unwirksam ist. Im Folgenden musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheiden, ob eine solche Zustimmung nach einem erfolgreichen Widerspruch automatisch als aufgehoben gilt.
Auch kleine Nachlässigkeiten können einen Kündigungsgrund darstellen. So sind Arbeitnehmer auch bei einer andauernden Arbeitsunfähigkeit dazu verpflichtet, ihren Arbeitgeber über den Verlauf zu informieren. Kommt der Erkrankte diesen Pflichten nicht nach, ergeht es ihm schnell wie dem Lageristen im folgenden Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG).
Ein Arbeitnehmer war bereits seit 2007 bei seinem Arbeitgeber als Lagerist beschäftigt. Seit Juli 2016 war er durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Lagerist versäumte es dabei aber wiederholt, seinem Arbeitgeber die Fortdauer seiner Erkrankung rechtzeitig und korrekt mitzuteilen. Der Arbeitgeber wies seinen Mitarbeiter zunächst schriftlich auf dessen Pflichten hin, mahnte ihn dann mehrfach ab und kündigte ihm schließlich. Dagegen klagte der Langzeiterkrankte.
Die Kündigungsschutzklage hatte in Augen des LAG jedoch keinen Erfolg. Denn nach Ansicht der Richter hatte der Mitarbeiter seine Pflicht zur unverzüglichen Anzeige der Fortdauer seiner Arbeitsunfähigkeit trotz vorangehender Abmahnungen mehrfach vorsätzlich verletzt.
Hinweis: Arbeitnehmer sollten also die Hinweis- und Nachweispflichten im Fall von Arbeitsunfähigkeit ernst nehmen. Die Pflichten gelten dabei nämlich auch im Fall einer Langzeiterkrankung!
Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 25.11.2020 – 10 Sa 52/18
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Die Gerichte zeigen bei rassistischen Äußerungen harte Kante und sehen in aller Regel eine Kündigung aus diesem Grund auch als gerechtfertigt an. Ein Mann wollte dies jedoch nicht hinnehmen und rief dazu das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) an.
Das Mitglied eines Betriebsrats war mit einem Kollegen aneinandergeraten. Dabei hatte er sich gegenüber dem Kollegen mit dunkler Hautfarbe abfällig geäußert und versucht, affenähnliche Geräusche mit den Worten „Ugah, Ugah!“ nachzumachen. Der Arbeitgeber kündigte dem Mann deshalb fristlos, der bereits einmal ergebnislos wegen einer vergleichbaren Äußerung abgemahnt worden war. Dieser klagte dagegen an und scheiterte damit durch alle Instanzen. Schließlich rief er nun das BVerfG mit einer Verfassungsbeschwerde an, da er sein Grundrecht auf Meinungsäußerungsfreiheit als verletzt ansah.
Die Verfassungsbeschwerde war aber unbegründet, und die Verfassungsrichter stellten klar, dass die Arbeitsgerichte durch ihre Entscheidungen das Grundrecht auf Meinungsfreiheit des Betriebsrats nicht verletzt hatten. Die grundgesetzlich geschützte Meinungsfreiheit tritt nämlich dann zurück, wenn herabsetzende Äußerungen die Menschenwürde anderer Personen antasten. Das gilt vor allem, wenn es sich dabei um Beleidigungen handelt.
Hinweis: Die Klage gegen die Kündigung hat der Arbeitnehmer in allen Instanzen verloren. Arbeitnehmer sollten stets daran denken, dass eine Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben sein muss. Andernfalls ist die Kündigung nur noch in wenigen Ausnahmefällen angreifbar.
Quelle: BVerfG, Urt. v. 02.11.2020 – 1 BvR 2727/19
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Gerichte dürfen sich keinen erhöhten Puls erlauben, wenn sie Recht sprechen, sondern müssen ruhig Blut bewahren. Die Einhaltung geltender Gesetze und Vorschriften helfen dabei, die Gangart jedes Falls sachlich und objektiv zu bemessen. So muss auch in medienwirksamen Kündigungsfällen darauf geachtet werden, ob die rechtlichen Voraussetzungen – wie beispielsweise Fristen – eingehalten wurden. Genau dies war im Folgenden Aufgabe des Arbeitsgerichts Berlin (ArbG).
Die Methoden und das Klima an der Staatlichen Ballettschule in Berlin waren heftig kritisiert worden. Es soll zur Kindeswohlgefährdung durch psychische und physische Misshandlung, emotionale Vernachlässigung, Vernachlässigung der Gesundheitsfürsorge sowie der Sorge- und Aufsichtspflicht gekommen sein. Ob das stimmt, steht zwar noch nicht endgültig fest, gleichwohl hat der künstlerische Leiter die außerordentliche und hilfsweise die ordentliche Kündigung erhalten, gegen die er klagte – und zwar erfolgreich.
Die außerordentliche Kündigung des Leiters der Staatlichen Ballettschule war laut ArbG bereits deshalb unwirksam, weil diese vom beklagten Land als Arbeitgeber nicht innerhalb der Frist gemäß § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch erklärt worden war. Danach kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der Vorwürfe erklärt werden. Dies war hier nicht geschehen. Die hilfsweise erklärte ordentliche fristgemäße Kündigung war laut ArbG ebenfalls unwirksam, da nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder eine ordentliche Kündigung wegen der langen Betriebszugehörigkeitszeit und des Alters des Leiters ausgeschlossen war.
Hinweis: Besonders bei Kündigungen gilt es, Fristen zu beachten. Will der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, muss er das binnen zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe tun. Und der Arbeitnehmer hat binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung einzureichen. Andernfalls wird er sich gegen die Kündigung kaum wehren können.
Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 28.10.2020 – 60 Ca 4073/20
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