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Schlagwort: LAG Berlin-Brandenburg

Unter Drogenverdacht: Vor einer Kündigung muss der mutmaßlich abhängige Arbeitnehmer stets angehört werden

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Drogen und Alkohol haben am Arbeitsplatz bekanntlich nichts zu suchen. Dass ein reiner Verdacht den Arbeitgeber nicht zu einer Kündigung veranlassen sollte, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG).

 

Ein Mann wurde während seiner Arbeit von einem Kollegen dabei beobachtet, wie er ein weißes Pulver zu sich genommen haben soll. Der Arbeitgeber kündigte seinem unter dem Verdacht des Drogenkonsums stehenden Mitarbeiter daraufhin fristlos und ordentlich fristgerecht. Angehört wurde der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber allerdings nicht. Gegen die Kündigung legte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein.

Das LAG entschied, dass die Kündigung in der Tat rechtswidrig war. Der Drogenkonsum eines Arbeitnehmers kann zwar grundsätzlich auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen – und dabei macht es noch nicht einmal einen Unterschied, ob der Drogenkonsum in der Freizeit oder während der Arbeitszeit erfolgt. Ein solcher Konsum muss durch den Arbeitgeber aber auch dargelegt und bewiesen werden können. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer ein weißes Pulver zu sich genommen hatte, reicht für eine Kündigung nicht aus. Selbst eine reine Verdachtskündigung bleibt unwirksam, solange der Arbeitnehmer nicht zuvor angehört worden ist.

Hinweis: Die Kündigung eines abhängigen und süchtigen Arbeitnehmers ist stets schwierig. Grundsätzlich kann der Drogenkonsum eines Arbeitnehmers eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss aber den Drogenkonsum des Arbeitnehmers darlegen und beweisen können.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.08.2018 – 2 Sa 992/18

Thema: Arbeitsrecht

Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund: Arbeitgeber müssen bei einer Kündigung eines in der Probezeit Erkrankten Vorsicht wahren

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Dass Arbeitnehmer oftmals über mehr Ansprüche verfügen, als sie selbst wissen, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg.

Ein Arbeitnehmer wurde neu in einer Spedition eingestellt. Anfang Juli begann der Arbeitnehmer. Ab dem 18.07. erkrankte er, und am 26.07. wurde die Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit bis zum 12.08. festgestellt. Sein Arbeitgeber kündigte ihm daher noch am 26.07. zum 10.08. Der Arbeitgeber stellte mit dem 10.08. die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ein, der Arbeitnehmer beantragte Krankengeld.

Die zahlende Krankenkasse machte nun einen Anspruch auf Erstattung des gezahlten Krankengeldes gegen die Spedition geltend. Sie berief sich dabei auf § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz, in dem Folgendes steht: „Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch berührt, daß der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlaß der Arbeitsunfähigkeit kündigt.“ Hier hatte der Arbeitgeber aus Sicht der Richter tatsächlich das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt. Dafür genügte es, dass die Kündigung ihre objektive Ursache in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und diese den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben hatte. Dabei muss die Arbeitsunfähigkeit zwar nicht alleiniger Grund für die Kündigung sein – sie muss den Kündigungsentschluss aber wesentlich beeinflusst haben. Kann ein Arbeitgeber das Gegenteil nicht beweisen, muss er zahlen, wie in diesem Fall.

Hinweis: Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung endet für den Arbeitgeber also nicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 01.03.2018 – 10 Sa 1507/17

Thema: Arbeitsrecht

Trotz mehrfacher Leugnung: Ehemalige MfS-Tätigkeit muss im öffentlichen Dienst nicht unbedingt zur Kündigung führen

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Dass viele Arbeitnehmer ihre ehemalige Stasiarbeit nicht offenbart haben und verheimlichen, kann insbesondere im öffentlichen Dienst zum Problem werden.

Der stellvertretende Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin des Landes Brandenburg hatte ein Problem mit seiner Vergangenheit: In den Jahren 1988 und 1989 war er in seiner Funktion als Militärarzt in der DDR inoffizieller Mitarbeiter des Ministeriums für Staatssicherheit (MfS) gewesen. Im Rahmen seiner Befragung hatte er 1991 diese Tätigkeit wahrheitswidrig verleugnet. Doch als er sich dann für die Stelle des Direktors beworben hatte, erfuhr das Land von dessen MfS-Tätigkeit. Der Mann bestritt zwar noch immer, doch das Land kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund. Dagegen klagte der Arbeitnehmer. Und zwar erfolgreich, denn die Kündigung war unwirksam.

Das Ausmaß der Tätigkeit für das MfS war in diesem Fall als eher gering einzustufen und wog nicht so schwer, als dass eine spätere Verheimlichung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machte. Aufgrund seiner langen und vor allem unbeanstandet gebliebenen Tätigkeit konnte dem Bundesland eine Weiterbeschäftigung zugemutet werden. Sogar die mehrfache Leugnung der Tätigkeit änderte an dieser Entscheidung nichts.

Hinweis: Das MfS der DDR sorgt also noch immer für Gesprächsstoff – vor allem auch bei den Gerichten. Ein dunkles Kapitel der deutschen Vergangenheit, mit dem viele noch immer nicht umzugehen wissen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 16.10.2017 – 5 Sa 462/17

Thema: Arbeitsrecht

„Mein Kampf“ im Pausenraum: Ordnungsamt kündigt Mann nach Verstoß gegen die freiheitlich-demokratische Grundordnung

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Manche Verhaltensweisen von Arbeitnehmern machen einfach nur sprachlos.

Ausgerechnet ein Mitarbeiter des Berliner Ordnungsamts las im Pausenraum während der Dienstzeit eine Originalausgabe des Buches „Adolf Hitler, Mein Kampf“. Auf dem Buch war ein Hakenkreuz aufgedruckt. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, sprach er eine ordentliche fristgerechte Kündigung zum nächstmöglichen Termin aus. Dagegen klagte der Arbeitnehmer – vergeblich. Der Arbeitnehmer hatte nämlich einen erheblichen Pflichtverstoß begangen, der noch nicht einmal zuvor abgemahnt werden musste. Der Arbeitnehmer trat als Repräsentant des Landes Berlin auf und war verpflichtet, besonders für die freiheitlich-demokratische Grundordnung einzutreten. Das ist jedoch nicht in Einklang zu bringen mit einem öffentlichen Zurschaustellen eines Hakenkreuzes.

Hinweis: Die Kündigung eines Mitarbeiters des Ordnungsamts, der während seiner Dienstzeit „Adolf Hitler, Mein Kampf“ liest, ist also gerechtfertigt. Das gilt zumindest dann, wenn das Hakenkreuz auf dem Buch nicht verdeckt wird. Dämlich ist ein solches Verhalten allemal.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 25.09.2017 – 10 Sa 899/17

Thema: Arbeitsrecht

Ohne betriebliche Beeinträchtigung: Vorerst ist es Gewerkschaften gestattet, Arbeitskämpfe auf dem Betriebsgelände durchzuführen

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Streiks haben zwar grundsätzlich nichts im Betrieb zu suchen – doch was ist mit dem Betriebsgelände?

Eine Gewerkschaft wollte während eines Arbeitskampfs erreichen, dass ein Arbeitgeber Tarifverträge anwendet, und plante, Streikposten auf einem Parkplatz des Betriebsgeländes aufzustellen. Aus Sicht der Gewerkschaft konnte nämlich nur dort effektiv mit den Arbeitnehmern in Verbindung getreten werden. Der Arbeitgeber erhob dagegen Unterlassungsklage – vergeblich.

Der Gewerkschaft durfte nicht untersagt werden, Arbeitskampfmaßnahmen auch auf dem Betriebsgelände durchzuführen – vor allem, da die betriebliche Tätigkeit dadurch nicht beeinträchtigt werde.

Hinweis: Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen und dieses wird unter Umständen noch anders entscheiden. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 29.03.2017 – 24 Sa 979/16
Thema: Arbeitsrecht

Gravierendes Fehlverhalten: Für die Kündigung durch den Betriebsrat ist die Störung des Betriebsfriedens Voraussetzung

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Auch der Betriebsrat kann die Kündigung eines Arbeitnehmers verlangen.

Laut Betriebsverfassungsgesetz kann der Betriebsrat die Entfernung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers aus dem Betrieb verlangen, wenn dieser den Betriebsfrieden ernsthaft stört. In einem vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall verlangte der Betriebsrat von seinem Arbeitgeber die Entlassung eines Vorarbeiters. Der Betriebsrat behauptete, der Vorarbeiter habe ein Kundenunternehmen über den zeitlichen Umfang der erbrachten Arbeiten getäuscht. Zudem ergebe sich aus Beschwerden drei ehemaliger Mitarbeiter, dass es auf Veranlassung des Vorarbeiters zu einigen Arbeitszeitverstößen gekommen sei. Hierüber lägen auch Beschwerden weiterer Arbeitnehmer vor, die sich aber nicht trauen würden, ihre Beschwerden zu äußern.

Schließlich rief der Betriebsrat das Arbeitsgericht an. Dem waren die Vorwürfe jedoch nicht konkret genug. Selbst wenn sie zutreffend wären, war es zudem nicht zu einer ernstlichen Störung des Betriebsfriedens gekommen. Dafür wäre erforderlich, dass durch das Verhalten eines Arbeitnehmers die physische oder psychische Gesundheit der Belegschaft oder zumindest von Teilen davon betroffen ist. Das kann auch bei einer ungerechten Behandlung der Fall sein. Die hier vorgeworfenen Störungen waren jedoch weder erheblich noch gravierend.

Hinweis: Grundsätzlich kann also ein Betriebsrat die Entfernung eines Arbeitnehmers verlangen. Voraussetzung ist jedoch ein wirklich gravierendes Fehlverhalten.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 28.07.2016 – 10 TaBV 367/16
Thema: Arbeitsrecht

Mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten: Ein Essensverbot am Arbeitsplatz muss mit dem Betriebsrat abgesprochen werden

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Bei aller Sinnhaftigkeit von Ordnung am Arbeitsplatz darf der Arbeitgeber dazu nicht alles allein bestimmen.

Eine Arbeitgeberin betrieb mehrere Callcenter und informierte ihre Arbeitnehmer in einer Anordnung darüber, dass „das Essen am Arbeitsplatz untersagt“ sei. Ihren Betriebsrat beteiligte sie bei dieser Maßnahme allerdings nicht. Dieser klagte sodann auf Unterlassung der Anweisung – mit Erfolg. Dem Betriebsrat stand hier durchaus ein Mitbestimmungsrecht zu, denn das Essensverbot betraf das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb und nicht deren Arbeitsverhalten selbst.

Hinweis: Oftmals ist die Einschaltung des Betriebsrats in solchen Fragen auch für den Arbeitgeber sinnvoll. Denn wenn der Betriebsrat ebenfalls hinter einer Maßnahme steht, wird vieles für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer transparenter und nachvollziehbarer.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 12.07.2016 – 7 TaBVGa 520/16
Thema: Arbeitsrecht

Unzulässige Streikblockaden: Betriebzufahrten und -eingänge müssen auch während eines Streiks zugänglich sein

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Sinn und Zweck eines Streiks ist es, den Arbeitgeber für die Durchsetzung besserer Arbeitsbedingungen unter Druck zu setzen. Allerdings müssen sich Arbeitgeber nicht alle Streikmaßnahmen, die sich die Gewerkschaft diesbezüglich ausdenkt, hinnehmen. Eine neue Grenze musste dazu nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg setzen.

Bei dem Streik gegen ein Sägewerk wollte die Gewerkschaft die Zufahrt zu dem Betrieb mithilfe sperriger Gegenstände blockieren. Außerdem versuchten Streikposten, Lastwagen an der Zufahrt aufs Betriebsgelände zu hindern. Gegen beide Streikmaßnahmen zog der Arbeitgeber vor Gericht und beantragte den Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen die Gewerkschaft. Diese bekam er auch. Denn die Zufahrten zum Betriebsgelände dürfen weder personell noch mithilfe von Gegenständen blockiert werden.

Hinweis: Das Streikrecht ist ein wichtiges und sinnvolles Recht. Das Blockieren des Betriebs umfasst dieses Streikrecht jedoch nicht – es ist untersagt.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 15.06.2016 – 23 SaGa 968/16

Thema: Arbeitsrecht

Sittenwidrige Löhne: Hungerlöhne zahlende Firmen müssen Jobcenter fürchten

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Die größte Gefahr droht Hungerlöhne zahlenden Arbeitgebern durch das Jobcenter.

Eine Pizzeria beschäftigte in den Jahren 2011 bis 2014 eine Auslieferungsfahrerin, die bei einer Arbeitszeit von 35 bis 40 Stunden pro Monat pauschal 136 EUR erhielt. Daneben bekam sie Leistungen zur Grundsicherung vom Jobcenter. Das Jobcenter rechnete nun aus, dass der Stundenlohn bei etwa 3,40 EUR lag. Damit war der Lohn sittenwidrig niedrig, zudem wären bei Zahlung einer angemessenen Vergütung geringere Beträge an Grundsicherung angefallen. Da das Jobcenter also weniger hätte zahlen müssen, wollte es nun die Differenz vom Arbeitgeber erstattet bekommen.

Das Landesarbeitsgericht gab der Klage in Höhe von 5.744,18 EUR statt, da es sich tatsächlich um einen Hungerlohn gehandelt hatte. Die Vereinbarung war unwirksam, es hätte die übliche Vergütung gezahlt werden müssen.

Hinweis: Wird ein solcher Hungerlohn gezahlt und erhält der Arbeitnehmer zusätzlich Aufstockungsleistungen durch das Jobcenter, kann dieses Zahlungen vom Arbeitgeber verlangen. Seit 2015 gibt es den gesetzlichen Mindestlohn, um derartige Hungerlöhne zu vermeiden.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 20.04.2016 – 15 Sa 2258/15
Thema: Arbeitsrecht

Gesetz und Praxis: Über die Anrechnung von Sonderzahlungen auf den Mindestlohn

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Gesetz und Praxis: Über die Anrechnung von Sonderzahlungen auf den Mindestlohn

Das Mindestlohngesetz beschäftigt auch weiterhin die Gerichte.

Eine Arbeitnehmerin bekam einen Stundenlohn, der unter den gesetzlichen 8,50 EUR brutto pro Stunde lag. Im Arbeitsvertrag war zudem eine Sonderzahlung vereinbart: in Form eines zweimalig im Jahr gezahlten halben Monatslohns. Dann vereinbarten Arbeitgeberin und Betriebsrat jedoch, diese Sonderzahlung auf die gesamten zwölf Monate zu verteilen, so dass monatlich 1/12 der Sonderzahlung ausgezahlt wurde. Somit lag die Arbeitnehmerin schließlich über dem Mindestlohn von 8,50 EUR brutto/Stunde. Dennoch klagte die Arbeitnehmerin. Sie meinte, die Sonderzahlungen stünden ihr auf Grundlage eines Stundenlohns von 8,50 EUR zu. Außerdem erhielt sie daneben noch Zuschläge für Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtarbeit. Auch hier war sie der Auffassung, dass der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 EUR bei der Berechnung der Zuschläge zugrunde zu legen sei.

Vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gewann sie jedoch nur zum Teil. Bei den Sonderzahlungen handelte es sich um normales Arbeitsentgelt für normale Arbeitsleistungen. Die Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber war daher wirksam und verstieß auch nicht gegen den Arbeitsvertrag. Die Zuschläge wurden von der Arbeitgeberin rechtmäßig auf Basis der vereinbarten vertraglichen Vergütung berechnet. Die Nachtarbeitszuschläge jedoch müssen durchaus auf Basis des Mindestlohns von 8,50 EUR berechnet werden, da nach dem Arbeitszeitgesetz ein angemessener Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu erfolgen hat.

Hinweis: Auch dieses Urteil zeigt wieder, dass bei Sonderzahlungen, die monatlich ausgezahlt werden, vieles für eine Anrechenbarkeit auf den Mindestlohn spricht.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 12.01.2016 – 19 Sa 1851/15

Thema: Arbeitsrecht