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Schlagwort: LAG Hamm

Informationsanspruch des Betriebsrats: Gehaltslisten dürfen zur Prüfung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit nicht geschwärzt werden

Jeder Betriebsrat hat das Recht, in die betriebliche Bruttolohn- und -gehaltsliste einsehen zu dürfen. Doch darf der Arbeitgeber hier Anonymisierungen vornehmen? Muss er das aus Datenschutzgründen vielleicht sogar?

Ein Betriebsrat verlangte EInsicht in die Gehaltslisten des Betriebs. Der Arbeitgeber hatte ihm in den Vorjahren die Einsicht in die Bruttoentgeltlisten zwar gewährt, dann aber nicht mehr. Deshalb machte der Betriebsrat seinen Anspruch gerichtlich geltend und die Parteien einigten sich auf das verlangte Einsichtsrecht. Dann stellte sich der Arbeitgeber dennoch quer und anonymisierte die Gehaltslisten. Sie enthielten die Personalstammdaten der Arbeitnehmer sowie Angaben zum Grundgehalt, weiteren Vergütungsbestandteilen und den Zulagen. Die Namen der Arbeitnehmer fehlten. Der Arbeitgeber meinte, er dürfe diese aus Gründen des Datenschutzes nicht mitteilen. Doch hier irrte er.

Der Betriebsrat hat Anspruch auf eine umfassende Einsichtnahme. Und dazu gehören auch die Namensangaben der Mitarbeiter. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem allgemeinen Informationsanspruch aus § 80 Abs. 2 BetrVG. Das sich daraus ergebende Einsichtsrecht umfasst auch alle Lohn- und Gehaltsbestandteile. Ohne die Angabe der Namen kann ein Betriebsrat nämlich sein mit der Einsichtnahme verbundenes Ziel nicht erreichen, Kenntnis über die effektiv gezahlten Vergütungen zu erlangen, um damit zu prüfen, ob innerbetriebliche Lohngerechtigkeit existiere.

Hinweis: Lohn- und Gehaltslisten dürfen vor der Übergabe an den Betriebsrat nicht anonymisiert werden und der Betriebsrat hat ein Einsichtsrecht.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 19.09.2017 – 7 TaBV 43/17

Thema: Arbeitsrecht

Alte Betriebsordnungen: Arbeitszeitliche Regelungen stehen mit Einführung eines Betriebsrats auf dem Prüfstand

Dieser Fall dreht sich um die durchaus spannende Frage, wie alte Regelungen zu beurteilen sind, sobald erstmals ein Betriebsrat in einem Betrieb gewählt wird.

Bei einem Paketzustelldienst war ein Betriebsrat gewählt worden. Vor dieser Zeit gab es im Betrieb schriftliche Arbeitsverträge, die u.a. auf eine Arbeitszeitbetriebsordnung verwiesen, die die wöchentliche Arbeitszeit von bis zu 52 Stunden regelte. Der neue Betriebsrat teilte dann der Arbeitgeberin mit, dass er die Arbeitszeitbetriebsordnung für unverbindlich halte. Die Arbeitgeberin sah das anders. Schließlich forderte der Betriebsrat u.a. die Unterlassung der Anordnung von Mehrarbeit – und das zu Recht.

Alles, was über 39 Stunden hinausging, verletzte den Betriebsrat in seinem Mitbestimmungsrecht. Denn dieser hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG beim Beginn und beim Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen mitzubestimmen, ebenso wie bei einer vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Die alten Betriebsordnungen hätten zwar grundsätzlich noch mit der Folge fortbestanden, dass der Betriebsrat nur eine Verhandlungsoption und das Recht zur Anrufung der Einigungsstelle gehabt hätte. Die Regelungen waren jedoch nicht wirksam mit den einzelnen Arbeitnehmern in deren Arbeitsverträgen vereinbart worden. Denn Arbeitsbedingungen, die einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden können, sind formularmäßig und somit nicht in Arbeitsverträgen vereinbar.

Hinweis: Sobald es den Betriebsrat gibt, ist Schluss mit „Das war hier schon immer so!“

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 09.05.2017 – 7 TaBV 125/16

Thema: Arbeitsrecht

Übertriebenes Zeugnis: Arbeitgebern droht bei absichtlich überhöhtem Lob ein Zwangsgeld

Der Arbeitgeber kann beim Thema Zeugnis vieles falsch machen. In diesem Fall hat er es allerdings bewusst auf eine Konfrontation angelegt.

In einem Vergleich hatten sich ein Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeberin geeinigt, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf an die Arbeitgeberin übersenden durfte und diese vom Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers nur aus wichtigem Grund abweichen durfte. Als die Arbeitgeberin dann den Zeugnisentwurf mit einer sehr guten Bewertung erhielt, steigerte sie diese sehr guten Bewertungen durch Hinzufügung von Begriffen wie „äußerst“, „extrem“ und „hervorragend“. Aus „Wir bewerten ihn mit sehr gut“ machte sie „Wenn es bessere Noten als ,sehr gut‘ geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“. Die Formulierung „Herr F. verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch, was wir sehr bedauern“ ersetzte sie allerdings durch „Herr F. verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch, was wir zur Kenntnis nehmen.“ Dem Arbeitnehmer gefiel dies natürlich gar nicht und er beantragte beim Arbeitsgericht die Festsetzung eines Zwangsgelds. Er war der Auffassung, dass die Arbeitgeberin noch kein vernünftiges Zeugnis erteilt hatte.

Das Landesarbeitsgericht sah dies genauso und erachtete die Verhängung eines Zwangsgeldes für rechtmäßig. Die Arbeitgeberin hatte die im Vergleich festgelegte Pflicht zur Zeugniserteilung noch nicht erfüllt.

Hinweis: Der Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers kann auch dann nicht erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber vom Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers „nach oben“ abweicht.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 14.11.2016 – 12 Ta 475/16
Thema: Arbeitsrecht

Keine Einbindung, klare Weisungsregeln: Wie Arbeitgeber mit Werkverträgen das Mitspracherecht des Betriebsrats aushebeln

Wie einfach ein Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats umgehen kann, zeigt dieser Fall.

Ein Arbeitgeber schloss mit einem portugiesischen Unternehmen einen Werkvertrag über Wochenendarbeitszeiten. Dieses ließ sodann seine portugiesischen Arbeitnehmer in Deutschland arbeiten. Die Arbeitnehmer produzierten bestimmte Teile auf dem Betriebsgelände der eigentlichen Arbeitgeberin außerhalb der üblichen Öffnungszeiten. Dabei wurden sie von Führungskräften des portugiesischen Werkunternehmers angeleitet.

Der Betriebsrat des deutschen Unternehmens meinte nun, dass er bei dieser Vereinbarung zu beteiligen gewesen wäre, und zog vor das Arbeitsgericht. Die Richter konnten jedoch nicht feststellen, dass die Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des deutschen Arbeitgebers eingegliedert worden waren. Auch Weisungen erhielten sie nur von ihrem portugiesischen Arbeitgeber. Zudem konnte das Gericht keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür feststellen, dass die Arbeitgeberin durch die hier gewählte werkvertragliche Lösung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in unzulässiger Weise umgangen hatte. Somit waren keine Rechte des Betriebsrats verletzt worden.

Hinweis: In diesem Fall hat der Arbeitgeber – zumindest aus seiner Sicht – alles richtig gemacht. Er musste trotz der Beschäftigung neuer Arbeitskräfte seinen Betriebsrat nicht beteiligen. Ob das allerdings zu einer konstruktiven Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat führt, scheint fraglich.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 14.10.2016 – 13 TaBVGa 8/16
um Thema: Arbeitsrecht

Unseriöses Arbeitszeugnis: Zwangsgeld für schräg unterschreibenden Arbeitgeber nach vorhergehendem Gerichtsverfahren

Es gibt Arbeitgeber, die partout nicht bereit sind, ein ordnungsgemäßes Zeugnis auszustellen.

Obwohl sich der Arbeitgeber dieses Falls bereits in einem Gerichtsverfahren zu einer Zeugniserteilung verpflichtet hatte, sorgte er weiterhin für Ärger. Denn er unterschrieb das Zeugnis auf eine sehr ungewöhnliche Art: Die Unterschrift war in einem Winkel von ca. 30° von links oben nach rechts unten gesetzt worden. Damit war die Arbeitnehmerin nicht einverstanden und beantragte die Festsetzung eines Zwangsgeldes – und das verhängte das Gericht auch. Es ist möglich, in einem Vergleich bestimmte Vorgaben an ein zu erteilendes Arbeitszeugnis festzulegen. Die Erfüllung dieser Vorgaben kann im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden. Und hier hatte der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes Zeugnis erteilt. Die Unterschrift unter ein Zeugnis muss so erfolgen, wie der Unterzeichnende gewöhnlich unterschreibt. Eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift begründet Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit.

Hinweis: Selbstverständlich können sich Arbeitgeber mit ausgeschiedenen Arbeitnehmern über ein Zeugnis streiten – wirtschaftlich sinnvoll ist dies jedoch in keinem Fall.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 27.07.2016 – 4 Ta 118/16
zum Thema: Arbeitsrecht

Störender Geschäftsführer: Das Recht des Betriebsrats, Entlassungen zu verlangen, ist auf Arbeitnehmer beschränkt

Betriebsräte haben zahlreiche Rechte – auch jenes, die Entfernung von störenden Arbeitnehmern zu verlangen. Doch gilt das auch für den Geschäftsführer?

Der Betriebsrat kann von seinem Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung von Arbeitnehmern verlangen. In diesem Fall ging der Betriebsrat noch einen Schritt weiter und verlangte die Entlassung des Geschäftsführers der Komplementär-GmbH. Der Geschäftsführer habe den Betriebsfrieden wiederholt und ernstlich dadurch gestört, dass er den Betriebsrat mehrfach objektiv unzutreffend und zumindest in drei Fällen bewusst wahrheitswidrig informiert habe. Dadurch sei die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nachhaltig gestört. Als der Arbeitgeber dem Ansinnen nicht nachkam, zog der Betriebsrat vor die Arbeitsgerichte. Das Landesarbeitsgericht wies den Antrag allerdings zurück. Zwar kann der Betriebsrat grundsätzlich die Entlassung von Arbeitnehmern verlangen, ein Geschäftsführer ist jedoch kein Arbeitnehmer. Der Betriebsrat hatte daher vor Gericht keinen Erfolg.

Hinweis: Von dem Recht auf Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer machen Betriebsräte selten Gebrauch. Es ist ein scharfes Schwert, das tatsächlich Arbeitsverhältnisse beenden kann.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 02.08.2016 – 7 TaBV 11/16

Thema: Arbeitsrecht

Verdachtskündigung einer Betriebsrätin: Der besondere Kündigungsschutz ist nur schwerlich außer Kraft zu setzen

Dem Mitglied eines Betriebsrats zu kündigen, ist sicherlich nicht ganz einfach. Was aber, wenn der Verdacht einer Straftat besteht?

Eine Arbeitgeberin beantragte beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Das ist nämlich vor Ausspruch einer Kündigung wegen des sogenannten Sonderkündigungsschutzes für Betriebsratsmitglieder erforderlich. Der Betriebsrat erteilte die Zustimmung jedoch nicht, woraufhin der Arbeitgeber vor Gericht zog, um die Zustimmung zur Kündigung ersetzen zu lassen.

Das war geschehen: Die Arbeitgeberin warf der Betriebsrätin vor, einer Vorgesetzten eine Trauerkarte mit dem handschriftlichen Zusatz „Für Dich (bist die nächste)“ in das Dienstpostfach gelegt zu haben. Die Betriebsrätin bestritt den Vorwurf. Die Arbeitgeberin holte daraufhin ein Schriftgutachten ein, wonach der handschriftliche Zusatz „mit hoher Wahrscheinlichkeit“ von der Betriebsrätin stammt. Die höchsten Übereinstimmungsgrade „mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit“ oder „mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit“ konnte der Sachverständige dabei aber nicht feststellen.

Das Arbeitsgericht ersetzte deshalb die Zustimmung zur Kündigung nicht. Eine Verdachtskündigung ist ohnehin nur in sehr wenigen Fällen möglich. Hier war einfach nicht die erforderliche Wahrscheinlichkeit für eine Straftat gegeben. Damit war kein dringender Verdacht für eine Pflichtverletzung vorhanden. Die beschuldigte Betriebsrätin kann weiterhin ihrem Amt nachgehen und arbeiten.

Hinweis: Besonderen Kündigungsschutz genießen nicht nur Betriebsratsmitglieder, sondern beispielsweise auch Wahlbewerber zum Betriebsrat, Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Schwerbehinderte sowie Datenschutzbeauftragte und Abfallbeauftragte.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 30.08.2016 – 7 TaBV 45/16
Thema: Arbeitsrecht

Sittenwidrige Vergütungsvereinbarung: Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers darf nicht auf dem Arbeitnehmer lasten

Leistungsabhängige Vergütungsbestandteile gehören für viele Arbeitnehmer zum Alltag. Das wirtschaftliche Risiko darf aber nicht auf sie verlagert werden.

Ein Steuerfachgehilfe erhielt zu seinem Grundgehalt eine 30%ige Beteiligung an gegenüber Mandanten seiner Arbeitgeberin abgerechneten Leistungen. Dieser Provisionsanteil machte dabei rund zwei Drittel seiner Gesamtvergütung aus. Die Arbeitgeberin war nun der Meinung, dass der Steuerfachgehilfe nur an erledigten, abgerechneten und bezahlten Umsätzen zu beteiligen sei. Der Steuerfachgehilfe war dagegen der Auffassung, dass auch die nicht weiterberechneten bzw. nicht bezahlten Leistungen für die Mandanten seiner Chefin anteilig zu begleichen seien – und klagte mehr Geld ein.

Er bekam Recht, denn Vergütungsvereinbarungen sind dann sittenwidrig, sobald der Arbeitnehmer mit dem Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers belastet wird. Hier war er scheinbar davon abhängig, dass die Arbeitgeberin ihre Honoraransprüche ordentlich durchsetzt, ohne dass er darauf in irgendeiner Weise Einfluss ausüben konnte.

Hinweis: Grundsätzlich darf ein Lohnanspruch nicht von Umständen abhängig gemacht werden, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann.

Quelle: LAG Hamm, Urt. v. 21.04.2015 – 14 Sa 1249/14
Thema: Arbeitsrecht

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