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Schlagwort: LAG Schleswig-Holstein

Fehlen des Arbeitnehmers: Auch bei erst frischem Arbeitsverhältnis sollte keine fristlose Kündigung ohne Abmahnung erfolgen

Geschrieben von Knofy68 am . Veröffentlicht in Aktuelles. Keine Kommentare zu Fehlen des Arbeitnehmers: Auch bei erst frischem Arbeitsverhältnis sollte keine fristlose Kündigung ohne Abmahnung erfolgen

Jeder Arbeitgeber sollte sich daran halten, seinen Arbeitnehmern vor deren Kündigung eine ordentliche Abmahnung für ihr Fehlverhalten auszusprechen. Schließlich muss für eine fristlose Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen. Diesen Grund selbst zu interpretieren, ohne sich zuvor arbeitsrechtlichen Rat einzuholen, kann ansonsten für ihn schlecht enden – so wie auch im folgenden Fall, den das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) zu entscheiden hatte.

Eine Arbeitnehmerin hatte am Ersten des Monats ein Arbeitsverhältnis begonnen. Als sie am Siebten und Achten des Monats nicht zur Arbeit erschien, erhielt sie eine fristlose Kündigung. Dagegen klagte sie. Der Arbeitgeber hielt die fristlose Kündigung jedoch für wirksam, da es sich aus seiner Sicht um ein „gescheitertes Arbeitsverhältnis“ handelte. Eine Abmahnung sei in seinen Augen offensichtlich entbehrlich gewesen.

Das LAG sah das jedoch anders und urteilte, dass die außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam war. Es gab keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitnehmerin trotz einer fehlenden Kündigungsandrohung der Arbeit weiter unentschuldigt ferngeblieben wäre. Deshalb wäre zuvor eine Abmahnung erforderlich gewesen. Denn die Pflichtverletzung sei nicht derart schwerwiegend gewesen, dass die erforderliche Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre.

Hinweis: Nach dieser Entscheidung muss also der Arbeitgeber bei Fehlen eines Arbeitnehmers an einem einzigen Tag auch dann zunächst eine Abmahnung aussprechen, wenn das Arbeitsverhältnis erst wenige Tage bestanden hat.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 03.06.2020 – 1 Sa 72/20

Thema: Arbeitsrecht

Gerichtliche Bestellung: Einsetzung eines Wahlvorstands zur Betriebsratswahl kann nicht ohne weiteres verschoben werden

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Dass viele Arbeitgeber bei der Erwähnung des Worts Betriebsrat mit den Augen rollen, ist nicht nur der Tatsache zu verdanken, dass dessen Interessen naturgemäß oftmals diametral zu den eigenen verlaufen. Auch sind die juristischen Fallstricke im Umgang mit dem Betriebsrat und seinen Mitgliedern zahlreich. So verwundert es kaum, dass gleich zu Beginn von dessen Gründung Grundlegendes zu erlernen ist – manchmal sogar vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG).

In einem Unternehmen gab es keinen Betriebsrat, woraufhin drei Arbeitnehmer zu einer Wahlversammlung einluden, um dort einen Wahlvorstand einzusetzen. Doch dann wurde nach einigen Diskussionen auf der Betriebsversammlung mehrheitlich entschieden, die Versammlung selbst ohne Nennung eines neuen Termins zu verschieben – und mit ihr damit auch die Wahl des Wahlvorstands zu vertagen. Doch so einfach ist das nicht, und  die drei Arbeitnehmer zogen vor das Arbeitsgericht (ArbG) und verlangten die Einsetzung eines Wahlvorstands – völlig zu Recht.

Die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands kann nach § 17 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz nur erfolgen, wenn es den Arbeitnehmern des Betriebs nicht gelungen ist, auf einer Wahlversammlung einen Wahlvorstand zu wählen. Dadurch, dass in der Wahlversammlung kein weiterer Termin festgelegt wurde, war diese hier objektiv gescheitert. Das ArbG hatte einen Wahlvorstand eingesetzt, was das LAG als Nachfolgesinstanz nun als völlig rechtens bestätigte.

Hinweis: Dieses Urteil ist wichtig in den Betrieben, in denen noch kein Betriebsrat besteht. Ist das der Fall, wird der Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung gewählt. Findet diese Versammlung nicht statt oder wird dort kein Wahlvorstand gewählt, bestellt ihn auf Antrag das ArbG.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 22.01.2020 – 3 TaBV 23/19

Thema: Arbeitsrech

Personalumsatzstatistik verweigert: Für statistische Zwecke und internes Controlling geführte Akten bleiben Betriebsräten verschlossen

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Es ist hinlänglich bekannt, dass Betriebsräte umfassende Informationsrechte haben. Dass sie jedoch nicht alle Unterlagen bekommen, zeigt sich am folgenden Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (LAG).

Hier verlangte ein Betriebsrat von seinem Arbeitgeber die Überlassung einer Personalumsatzstatistik und hilfsweise deren Einsicht. Er meinte, diese Statistik deshalb erhalten zu müssen, da er nach dem Gesetz bei der Personalplanung mitzubestimmen hat. In der Personalstatistik wurden insbesondere die Personalkosten einzelnen Betriebsteilen zugeordnet, erkrankte Arbeitnehmer statistisch aufgeführt und die Umsätze pro Person dargestellt. Als der Arbeitgeber sich weigerte, zog der Betriebsrat vor Gericht.

Laut LAG hatte der Betriebsrat jedoch keinen Anspruch auf Überlassung oder Einsicht in die Personalumsatzstatistik. Der Arbeitgeber konnte beweisen, dass er die Statistik nicht für seine Personalplanung verwendet, sondern ausschließlich für betriebswirtschaftliche Zwecke und – im Rahmen einer Kontrollabgleichung – über entstandene Kosten, Überstunden und Krankheitszeiten.

Hinweis: Der Betriebsrat hat demnach keinen Anspruch auf die Vorlage einer Personalumsatzstatistik, wenn der Arbeitgeber sie nur zu statistischen Zwecken und für ein betriebsinternes Controlling nutzt.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 26.02.2019 – 2 TaBV 14/18

Thema: Arbeitsrecht

Mündlicher Arbeitsvertrag: Leistungsbeginn und -entgegennahme führen auch ohne Schriftform zum gültigen Arbeitsverhältnis

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Wer Verträge schriftlich abschließt, befindet sich meist auf der sichereren Seite als bei nur mündlichen Versprechen. Wer aber meint, es würde keine mündlichen Arbeitsverträge mehr in Deutschland geben, der irrt gewaltig. Denn wer auf „gesagt, ist gesagt“ auch Taten folgen lässt, kann sich im Arbeitsrecht später nur schwer herauswinden. Das beweist auch der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein.

Als ein Standort eines Konzernunternehmens geschlossen werden sollte, wurde unter anderem für einen Arbeitnehmer eine andere Beschäftigung gesucht und auch bei einem anderen Konzernunternehmen gefunden. Von diesem neuen Unternehmen erhielt er einen Willkommensgruß und nahm seine Arbeit für drei Monate auf – ohne Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags, obwohl er in diesen drei Monaten auch von dem neuen Unternehmen bezahlt wurde. Dann erhielt der Arbeitnehmer plötzlich die Mitteilung, dass ein Fehler vorliegen würde und er sowie weitere Kollegen nur im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verliehen worden seien; ein Arbeitsverhältnis zu dem neuen Unternehmen würde aber nicht bestehen. Dagegen klagte der Mann – und das erfolgreich.

Die Einhaltung der Schriftform für Arbeitsverträge ist im Gesetz nämlich nicht vorgesehen. Somit lag ein konkretes Angebot des Arbeitnehmers auf Abschluss des Arbeitsvertrags zu den neuen Bedingungen durch die Aufnahme der Arbeit vor. Und dieses Angebot hat der neue Arbeitgeber durch die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb und das widerspruchslose „Arbeitenlassen“ auch angenommen.

Hinweis: Das Arbeitsverhältnis war alleine durch die Arbeitsaufnahme und die Entgegennahme der Arbeitsleistung zustande kommen. Ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrags führt zudem in der Regel nicht zur Unwirksamkeit des durch eine tatsächliche Arbeitsaufnahme zustande gekommenen Arbeitsvertrags.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 07.08.2018 – 1 Sa 23/18

Thema: Arbeitsrecht

Fehlentscheidung der Einigungsstelle: Beschluss zur Mindestbesetzung im Krankenhaus wegen Kompetenzüberschreitung aufgehoben

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In vielen Fällen, in denen sich der Betriebsrat mit seinem Arbeitgeber streitet, ist die sogenannte Einigungsstelle zuständig. Um sich nicht allein auf diese Instanz stützen zu müssen, kann deren Spruch dann noch vom Arbeitsgericht überprüft werden.

 

 

Eine Arbeitgeberin – eine Klinik – und ihr Betriebsrat stritten über die Frage der Mindestbesetzung im Pflegedienst auf bestimmten Stationen. Daher wurde eine Einigungsstelle zum Arbeits- und Gesundheitsschutz gebildet. Es wurden Vereinbarungen geschlossen und auch drei Gutachten zur Gefährdungssituation des Pflegepersonals eingeholt. Trotzdem konnten sich die Parteien nicht abschließend einigen, so dass die Einigungsstelle schließlich entscheiden musste. Der Spruch der Einigungsstelle sah dann eine Schichtbesetzung mit einer bestimmten Anzahl von Pflegekräften vor. Dagegen zog die Arbeitgeberin vor Gericht. Sie wollte die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs erreichen. Das ist dann der Fall, wenn die Einigungsstelle ihre Kompetenzen überschreitet – wie in diesem Fall.

Der Betriebsrat hat aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz. Eine Handlungspflicht des Arbeitgebers, deren Umsetzung der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, besteht jedoch erst, wenn konkrete Gefährdungen festgestellt werden. Eine Einigungsstelle selbst darf aber das Bestehen einer Gefährdung nicht eigenständig feststellen. Selbst bei Annahme einer konkreten Gefährdung hatte die Einigungsstelle mit ihrem Spruch die Grenzen dessen, was erzwingbar ist, auch inhaltlich überschritten. Bei der Personalplanung kann der Betriebsrat nicht erzwingbar mitbestimmen. Der Überlastungsschutz muss durch andere Maßnahmen gewährleistet werden.

Hinweis: Eine Einigungsstelle kann also beim Gesundheitsschutz keinerlei Vorgaben an den Arbeitgeber zur personellen Mindestbesetzung beschließen. Die Arbeitgeberin hatte deshalb gewonnen, weil die Einigungsstelle ihre diesbezüglichen Kompetenzen hier überschritten hatte.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 26.04.2018 – 6 TaBV 21/17

Thema: Arbeitsrecht

Anhörungspflicht bei Verdachtskündigung: Die Aufforderung zur schriftlichen Stellungnahme innerhalb zweier Arbeitstage ist zu knapp bemessen

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Bei einer Verdachtskündigung handelt es sich – wer hätte es gedacht – um eine Kündigung aufgrund eines Verdachts, und zwar auf eine rechtswidrige Handlung eines Arbeitnehmers. Und ein solcher Verdacht kann durchaus eine Kündigung rechtfertigen.

 

Ein Ingenieur war längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt und hatte nach einer Reihe von Rechtsstreitigkeiten mit dem Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit mit seinem Firmenlaptop eine größere Datenmenge heruntergeladen. An einem Donnerstagabend erreichte ihn die Aufforderung seines Arbeitgebers zur Stellungnahme zu dem Vorfall. Dazu war ihm eine Frist bis zum folgenden Montag um 13:00 Uhr gesetzt worden. Als der Ingenieur die Frist hatte verstreichen lassen, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos durch eine Verdachtskündigung. Diese war in diesem Fall jedoch unwirksam.

Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in jedem Fall anhören. Hier hatte er ihm eine zwar Frist zur Stellungnahme gesetzt – diese war jedoch viel zu knapp bemessen. In Anbetracht des Umstands, dass sich die Parteien bereits in anderen Auseinandersetzungen befunden hatten, in denen sich der Ingenieur stets anwaltlich vertreten ließ, war die gesetzte Frist zur Stellungnahme zu den Vorwürfen mit nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen zu kurz berechnet. Denn der Arbeitgeber hätte dem Arbeitnehmer mehr Zeit geben oder eben auch direkt dem Rechtsanwalt das Anhörungsschreiben zukommen lassen müssen. Somit war die Kündigung unwirksam.

Hinweis: Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber angehört werden. Soll das schriftlich erfolgen, muss dem Arbeitnehmer auch eine angemessene Frist gewährt werden.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 21.03.2018 – 3 Sa 398/17

Thema: Arbeitsrecht

Zulässige Diskriminierung: In Schleswig-Holstein können nur Frauen kommunale Gleichstellungsbeauftragte werden

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Wann in Schleswig-Holstein gerechtfertigt diskriminiert werden darf, zeigt der Fall eines Mannes, der eine Entschädigung von drei Monatsverdiensten forderte, weil er nachweislich wegen seines Geschlechts nicht eingestellt worden war.

Der Kläger hatte sich auf die ausgeschriebene Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten beworben und wurde aufgrund seines Geschlechts nicht genommen. Ihm wurde unter Berufung auf eine Auskunft des Ministeriums für Soziales, Gesundheit, Wissenschaft und Gleichstellung eine Absage erteilt – mit der Begründung, dass in Schleswig-Holstein nur Frauen die Funktion einer Gleichstellungsbeauftragten im öffentlichen Dienst ausüben könnten. Und das sahen die Richter genauso.

Zwar war der Mann nachweislich wegen seines Geschlechts diskriminiert worden; diese Benachteiligung war aber gerechtfertigt. Nach den gesetzlichen Grundlagen des Bundeslandes kamen nur weibliche Gleichstellungsbeauftragte in Betracht. Und diese Vorschrift war nach den Richtern auch verfassungskonform, da sie die Beseitigung der nach wie vor vorhandenen strukturellen Nachteile von Frauen bezweckt.

Hinweis: Gleichstellungsbeauftragte müssen nach dem Urteil zumindest in Schleswig-Holstein weiblich sein.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 02.11.2017 – 2 Sa 262 d/17
Thema: Arbeitsrecht

Abweichender Zeugnistext: Beim Verstoß gegen einen gerichtlichen Vergleich droht Arbeitgebern die Vollstreckung

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Nach einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitgeber ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, das mindestens die Gesamtnote „gut“ enthalten sollte. Das tat er aber nicht, und der Arbeitnehmer erhob eine erneute Klage. Denn wer einen Vergleich abschließt, sollte sich besser auch daran halten.

Innerhalb dieses Verfahrens einigten sich die Parteien dann schließlich auf die Erteilung eines Zeugnisses. Dieses Mal wurde jedoch der Zeugnisinhalt wörtlich festgelegt und der Text wurde dem Vergleich als Anlage beigefügt. Daraufhin erhielt der Arbeitnehmer das Zeugnis, der Arbeitgeber wich jedoch nun von dem vereinbarten Inhalt ab. Daraufhin beantragte der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber die Festsetzung eines Zwangsgeldes, ersatzweise Ordnungshaft. Der Antrag hatte Erfolg. Das bisher erteilte Zeugnis entsprach nicht der Verpflichtung des Arbeitgebers aus dem Vergleich. Er war inhaltlich nicht mit dem wörtlich vereinbarten Text übereinstimmend. Der Arbeitnehmer hat den Rechtsstreit gewonnen – der Arbeitgeber muss sich wortwörtlich an den vereinbarten Text halten.

Hinweis: Wollen Arbeitnehmer beim Thema Zeugnis auf Nummer sicher gehen, sollte tatsächlich der gesamte Zeugnistext Gegenstand eines gerichtlichen Vergleichs sein. Denn dann steht fest, was für ein Zeugnis der Arbeitgeber genau auszustellen hat.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 25.07.2017 – 1 Ta 78/17
Arbeitsrecht

Grobe Beleidigung: Chefs muss die Weiterbeschäftigung auch nach langer Zugehörigkeit nicht zugemutet werden

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Den Geschäftsführer zu beleidigen, ist für Arbeitnehmer keine wirklich gute Idee.

In einem kleineren Familienbetrieb war ein Gas- und Wasserinstallateur beschäftigt. Der Installateur ging in das Büro des Geschäftsführers, um ihm eine Frage zu stellen. Er traf dort jedoch nur dessen Vater an, der zuvor das Unternehmen geleitet hatte. Das darauf folgende Gespräch endete in einer verbalen Auseinandersetzung, woraufhin der Arbeitnehmer am nächsten Tag nochmals zu einem der Geschäftsführer ging. Auch bei diesem Gespräch kam es zu einem Wortgefecht. Der Arbeitnehmer sagte, der Vater des Geschäftsführers habe sich am Tag zuvor „wie ein Arsch“ verhalten, und der Sohn sei auf dem besten Wege, ihm den Rang abzulaufen. Auf die Aussage des Geschäftsführers, bei einer Kündigung als „soziale Arschlöcher“ dazustehen, erwiderte der Installateur, dass dies der Betrieb bereits schon sei. Daraufhin erhielt der Arbeitnehmer die Kündigung, gegen die er klagte.

Das Arbeitsgericht bestätigte jedoch die außerordentliche fristlose Kündigung. Eine grobe Beleidigung – wie hier die Bezeichnung als „soziales Arschloch“ – stellt durchaus einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Diese kann auch nicht mit der Provokation des Vaters entschuldigt werden. Selbst eine lange Betriebszugehörigkeit führe nicht dazu, dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung zuzumuten.

Hinweis: Bei aller Emotionalität sollten alle Beteiligten versuchen, auf der Sachebene zu bleiben. Andernfalls kann es gerade für den Arbeitnehmer schnell zu einer Kündigungssituation kommen.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 24.01.2017 – 3 Sa 244/16
Thema: Arbeitsrecht

Arbeitszeugnisse: Es besteht kein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber persönlich unterschreibt

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Arbeitszeugnisse bieten zahlreiche Anlässe für gerichtliche Auseinandersetzungen. Nun gibt es auch ein Urteil zur Frage, wer ein Zeugnis eigentlich unterschreiben darf bzw. muss.

Im zugrundeliegenden Fall war eine Ärztin mit einer kleinen Praxis vom Arbeitsgericht (AG) verurteilt worden, einer ihrer Arbeitnehmerinnen ein Zwischenzeugnis zu erteilen. Daran hielt sich die Ärztin auch. Unterschreiben ließ sie das Zeugnis allerdings von ihrem Sohn, der in der Praxis als Personalleiter tätig war. Das wollte die Arbeitnehmerin nicht akzeptieren: Die Ärztin sollte das Zeugnis selbst unterschreiben. Sie beantragte deshalb die Festsetzung eines Zwangsgeldes zur Erfüllung des vor dem AG geschlossenen gerichtlichen Vergleichs. Die Ärztin musste das Zeugnis jedoch nicht selbst unterzeichnen, wie das Landesarbeitsgericht entschied.

Arbeitszeugnisse müssen nicht zwingend vom Arbeitgeber unterschrieben werden. Es kann auch der Personalleiter beauftragt werden. Diese Grundsätze gelten auch in kleinen Betrieben.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten ihre Zeugnisse zeitnah nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses anfordern. Die Rechtsprechung ist hier manchmal zurückhaltend und schon nach wenigen Monaten kann der Anspruch verwirkt sein.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 23.06.2016 – 1 Ta 68/16
Thema: Arbeitsrecht

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