Wichtige Schriftstücke sollten stets als Einschreiben zugestellt werden, denn die regelmäßige Leserschaft hier weiß: Juristisch ist vieles eine Frage des richtigen Timings! Das Problem dabei ist jedoch: Es gibt zwei Einschreibemöglichkeiten – einerseits das Übergabeeinschreiben, andererseits das Einwurfeinschreiben. Letzteres wirft der Briefbote einfach in den Briefkasten und erstellt intern einen Nachweis des Einwurfs. Und die zeitgerechte Zustellung eben eines solchen Schriftstücks musste im Folgenden das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) bewerten.
Ausgerechnet eine Rechtsanwaltskanzlei hat als Arbeitgeberin vergeblich versucht, eine Kündigung an einem Sonntag zuzustellen.
Die Mitarbeiterin einer Anwaltskanzlei befand sich noch in der Probezeit. Der letzte Tag der Probezeit fiel auf einen Sonntag. Die Kanzlei wollte sich von der Mitarbeiterin trennen und warf am Sonntag, den 30.11., das Kündigungsschreiben in den Briefkasten. Die Mitarbeiterin öffnet ihren Briefkasten aber erst am darauffolgenden Montag. Da die Probezeit an diesem Datum allerdings schon beendet war, war die Mitarbeiterin der Ansicht, dass sich die Kündigungsfrist nicht auf 14 Tage, sondern auf vier Wochen belaufen würde. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gab ihr Recht. Denn das Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer fristgerecht zugehen. Dazu muss unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme des Schreibens zu rechnen sein. Das Leeren von Briefkästen an Sonntagen gehört jedoch nicht zu diesen gewöhnlichen Umständen.
Hinweis: Ist der letzte Tag einer Kündigungsfrist ein Sonntag, sollte sich der Arbeitgeber also nicht auf eine fristgerechte Kenntnisnahme durch den Einwurf einer Kündigung in den Briefkasten verlassen.
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 13.10.2015 – 2 Sa 149/15 Thema: Arbeitsrecht
Arbeitgeber dürfen vieles, aber eben auch nicht alles, wie dieser Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zeigt.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht hinsichtlich Inhalt, Art, Zeit und Ort der Erbringung der Arbeitsleistung. Dieses Weisungsrecht beinhaltet allerdings zwei Einschränkungen: Zum einen kann es durch tarif- oder arbeitsvertragliche Regelungen begrenzt sein, zum anderen muss der Arbeitgeber bei Ausübung seines Direktionsrechts auch die Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen. In dem hier entschiedenen Fall war es so, dass es um einen Arbeitnehmer ging, der drei schulpflichtige Kinder hatte. In seinem Arbeitsvertrag war geregelt, dass er auf Baustellen eingesetzt werden durfte, die er nicht täglich von seinem Wohnort aus erreichen konnte. Deshalb versetzte der Arbeitgeber ihn auf eine Baustelle, die rund 660 km entfernt war. Dagegen klagte der Mitarbeiter und meinte, dass der Arbeitgeber auf seine familiären Verhältnisse hätte Rücksicht nehmen müssen. Und das zu Recht, wie die Richter entschieden. Der Arbeitgeber muss die gegenseitigen Interessen nach billigem Ermessen abwägen. Hier hatte der Arbeitgeber gar keine Ermessenserwägungen angestellt – deshalb war die Versetzung rechtswidrig.
Hinweis: Je weniger konkret im Arbeitsvertrag die Tätigkeit oder der Ort der Arbeitsleistung beschrieben ist, desto weiter sind die Direktionsrechte des Arbeitgebers. Trotzdem hat dieser stets auch die persönlichen Belange seiner Arbeitnehmer zu berücksichtigen.
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 26.08.2015 – 3 Sa 157/15 Thema: Arbeitsrecht