Der Arbeitgeber dieses Falls meinte wohl, er wäre durch den Ausspruch mehrerer Abmahnungen auf der sicheren Seite, als er einem Mitarbeiter das langjährige Arbeitsverhältnis aufkündigte. War er aber nicht, wie ihm das Arbeitsgericht Lübeck (ArbG) attestierte. Denn auch hier hat ein Arbeitgeber in Sachen Abmahnungen wieder einmal eine wichtige Voraussetzung für außerordentlich fristlose Kündigungen ignoriert.
Da Geschäftsführer nun einmal keine Arbeitnehmer sind, gelten für sie durch ihre anders gearteten Rechte und Pflichten folglich auch ganz andere Vorschriften. Dass dies auch bei juristisch versierten Personen zu Irritationen führen kann, zeigt der folgende Kündigungsfall einer Geschäftsführerin, die sich ehrenamtlich als Arbeitsrichterin engagierte und mit ihrem Anliegen bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) ging.
Die Frau erhielt als Geschäftsführerin einer Reha-Klinik pro Jahr 100.000 EUR, zahlbar in zwölf gleichen monatlichen Raten. Dann erhielt sie am 28.02.2018 die ordentliche Kündigung zum 31.05.2018. Bei Zugang der Kündigung war sie zudem ehrenamtliche Richterin bei einem Arbeitsgericht. Gegen die Kündigung klagte die Geschäftsführerin und meinte, ihr würde aufgrund der ehrenamtlichen richterlichen Tätigkeit ein Sonderkündigungsschutz zustehen. Zudem sei die Kündigungsfrist nicht richtig berechnet worden.
Einen Zusammenhang zwischen der Kündigung des Geschäftsführerdienstvertrags und der Tätigkeit als ehrenamtliche Richterin konnten das BAG nicht erkennen. Somit kam nach Auffassung des BAG auch kein daraus resultierender Sonderkündigungsschutz in Betracht. Eine Geschäftsführerin, die nicht Mehrheitsgesellschafterin der GmbH ist und zu ihr in keinem Arbeitsverhältnis steht, kann sich nicht auf die verlängerten Kündigungsfristen für Arbeitnehmerinnen des § 622 Abs. 2 BGB berufen. Die gesetzliche Vorschrift ist nur auf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses anzuwenden. Daher wurde das Anstellungsverhältnis der Geschäftsführerin laut der für sie gültigen Vorschrift aus § 621 Nr. 4 BGB mit der darin bestimmten Frist von sechs Wochen zum Schluss des Kalendervierteljahrs zum 30.06.2018 beendet.
Hinweis: Auf Geschäftsführerdienstverträge, die keine Arbeitsverträge sind, sind also nicht die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer aus dem BGB nach § 622 Abs. 2 BGB anwendbar.
Quelle: BAG, Urt. v. 11.06.2020 – 2 AZR 374/19
| Thema: | Arbeitsrecht |
Im Sinne des Datenschutzes müssen Betriebe ab einer bestimmten Anzahl an Angestellten, die mit der Verarbeitung personenbezogener Daten befasst sind, einen Datenschutzbeauftragten stellen. Dieser Schwellenwert an Mitarbeitern wurde im Mai 2018 von zehn auf 20 Personen angehoben. Ist der bestellte Datenschutzbeauftragte ein Arbeitnehmer, genießt dieser während seines Amts Kündigungsschutz und nach Ablauf des Amts nachwirkenden Kündigungsschutz. Dass nicht jeder mit diesen Modalitäten bekannt ist, zeigt der folgende Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Hier ging es um die Kündigung eines Datenschutzbeauftragten nach den Regelungen des alten Bundesdatenschutzgesetzes (Schwellenwert ab zehn Personen). Der Angestellte meinte, dass der Arbeitgeber seinen Kündigungsschutz nicht beachtet hätte. Der Arbeitgeber sah das anders: Zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte er nur acht Arbeitnehmer – ein Datenschutzbeauftragter hätte demnach also gar nicht bestellt werden müssen.
Der Arbeitnehmer konnte sich laut BAG nicht auf einen Sonderkündigungsschutz berufen, da nur acht Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt waren. Ein Absinken der Beschäftigtenzahl unter den Schwellenwert während der Tätigkeit als Beauftragter für den Datenschutz führt somit zwar dazu, dass dessen Sonderkündigungsschutz entfällt, ohne dass es eines Widerrufs der Bestellung durch den Arbeitgeber bedarf. Endet aber durch ein Unterschreiten des Schwellenwerts die Funktion als verpflichtender Beauftragter für den Datenschutz, beginnt der nachwirkende Sonderkündigungsschutz. Ob hier ein solcher nachwirkender Kündigungsschutz bestand, muss die Vorinstanz nun noch prüfen. Ist das der Fall, wird die Kündigung unwirksam sein und der Arbeitnehmer gewinnen.
Hinweis: Der Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten endet also mit Absinken der Beschäftigtenzahl unter den geltenden Schwellenwert, mit dem ein Datenschutzbeauftragter zu bestellen ist.
Quelle: BAG, Urt. v. 05.12.2019 – 2 AZR 223/19
| Thema: | Arbeitsrecht |
Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.
Die Behinderung wird nach dem Grad der Behinderung (GdB) bemessen, der von 10 bis 100 betragen kann. Schwerbehinderung liegt vor, wenn der GdB mindestens 50 beträgt.
Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von 30 bis 50, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen). Der hierfür nötige Gleichstellungsantrag ist bei der Bundesagentur für Arbeit zu stellen.
Abhängig von der Höhe des GdB ergeben sich verschiedene Vorteile – unter anderem:
Neben dem Grad der Behinderung können auch bestimmte Nachteilsausgleiche gewährt werden, die als „Merkzeichen“ im Behindertenausweis eingetragen werden. Es gibt die folgenden Merkzeichen mit den folgenden Leistungen:
Für die Beurteilung des Grades der Behinderung ist die Versorgungsmedizin-Verordnung (VersMedV) maßgeblich.
Der GdB setzt eine Regelwidrigkeit gegenüber dem für das Lebensalter typischen Zustand voraus. In den Anhängen zur VersMedV sind zu den meisten denkbaren Beeinträchtigungen typische Einzelgrade festgeschrieben.
Liegen mehrere Funktionsbeeinträchtigungen vor, so sind zunächst Einzel-GdB anzugeben. Bei der Ermittlung des Gesamt-GdB dürfen die Funktionsbeeinträchtigungen jedoch nicht einfach addiert werden. Maßgebend sind vielmehr die Auswirkungen der einzelnen Funktionsbeeinträchtigungen in ihrer Gesamtheit unter Berücksichtigung ihrer wechselseitigen Beziehungen zueinander. Bei der Gesamtwürdigung der verschiedenen Funktionsbeeinträchtigungen sind unter Berücksichtigung aller sozialmedizinischen Erfahrungen Vergleiche mit Gesundheitsschäden anzustellen, zu denen in der Tabelle feste GdB-Werte angegeben sind. Letztendlich obliegt die Bestimmung im Streitfall einem sozialmedizinischen Sachverständigen.
Wenn Ihr Erstantrag oder ein Änderungsantrag nach einer Verschlechterung Ihres Gesundheitszustands abgelehnt wird, unterstützen wir Sie im Widerspruchs- und Klageverfahren. Angesichts der diversen Vorteile durch einen höheren GdB und gegebenenfalls zuzubilligende Nachteilsausgleiche, sollten Sie eine fehlerhafte Entscheidung des Versorgungsamts nicht auf sich beruhen lassen. Ihre ärztlichen Unterlagen sollten Sie hierfür in unserer Kanzlei prüfen lassen. Oftmals erlässt das zuständige Versorgungsamt erst nach einer fundierten Begründung einen Abhilfebescheid. Sofern keine Abhilfe außergerichtlich möglich ist, vertreten wir Ihre Interessen auch im Klageverfahren beim Sozialgericht.
T. 0202-38902-18
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