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Schlagwort: Abmahnungen

Folgenschwere Nachlässigkeit: Kündigung nach mehrmaligen Hinweisen zu fehlender Anzeige der Arbeitsunfähigkeit rechtens

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Auch kleine Nachlässigkeiten können einen Kündigungsgrund darstellen. So sind Arbeitnehmer auch bei einer andauernden Arbeitsunfähigkeit dazu verpflichtet, ihren Arbeitgeber über den Verlauf zu informieren. Kommt der Erkrankte diesen Pflichten nicht nach, ergeht es ihm schnell wie dem Lageristen im folgenden Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG).

Ein Arbeitnehmer war bereits seit 2007 bei seinem Arbeitgeber als Lagerist beschäftigt. Seit Juli 2016 war er durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Lagerist versäumte es dabei aber wiederholt, seinem Arbeitgeber die Fortdauer seiner Erkrankung rechtzeitig und korrekt mitzuteilen. Der Arbeitgeber wies seinen Mitarbeiter zunächst schriftlich auf dessen Pflichten hin, mahnte ihn dann mehrfach ab und kündigte ihm schließlich. Dagegen klagte der Langzeiterkrankte.

Die Kündigungsschutzklage hatte in Augen des LAG jedoch keinen Erfolg. Denn nach Ansicht der Richter hatte der Mitarbeiter seine Pflicht zur unverzüglichen Anzeige der Fortdauer seiner Arbeitsunfähigkeit trotz vorangehender Abmahnungen mehrfach vorsätzlich verletzt.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten also die Hinweis- und Nachweispflichten im Fall von Arbeitsunfähigkeit ernst nehmen. Die Pflichten gelten dabei nämlich auch im Fall einer Langzeiterkrankung!

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 25.11.2020 – 10 Sa 52/18

Thema: Arbeitsrecht

Schluss mit „Machen und Hoffen“? Zehnte Kammer des Bundesarbeitsgerichts zweifelt Verfahrensweise zum Weisungsrecht an

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Innerhalb seines Weisungsrechts kann ein Arbeitgeber Ort, Zeit und Art der Beschäftigung des Arbeitnehmers festlegen. Grenzen werden diesem Recht nur durch das Gesetz, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag gesetzt. Vor allem hat der Arbeitgeber auch stets eine rechtmäßige Ermessensentscheidung zu treffen.

Zwischen dem Arbeitnehmer des Falls und seinem Arbeitgeber gab es eine Reihe von Streitigkeiten. Nach einem verlorenen Kündigungsrechtsstreit wollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von Dortmund nach Berlin versetzen. Als der Arbeitnehmer sich weigerte, erhielt er zunächst Abmahnungen und schließlich eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Gegen die Kündigung klagte er, und die Angelegenheit landete bei der Zehnten Kammer des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Die Kammer konnte allerdings nicht abschließend entscheiden. Grundsätzlich schlossen sich die Richter zwar den Vorinstanzen an und meinten, die Versetzung von Dortmund nach Berlin würde eine unbillige Ermessensentscheidung darstellen. Der Fünfte Senat des BAG hatte jedoch in einem ähnlichen Fall entschieden, dass der Arbeitnehmer erst einmal eine solche Weisung befolgen muss, bis deren Unwirksamkeit rechtskräftig durch ein Gericht festgestellt wurde. Der Zehnte Senat möchte diese Meinung jedoch nicht länger teilen und fragte daher beim Fünften Senat offiziell nach, ob dieser an seiner Auffassung festhält. Tut er dieses, muss letztlich der sogenannte Große Senat entscheiden.

Hinweis: Beim Thema Weisungsrecht wird sich also aller Voraussicht nach in Kürze etwas ändern. Nach der Auffassung des Zehnten Senats des BAG können Arbeitnehmer die Arbeit bei einer unbilligen Ermessensentscheidung des Arbeitgebers verweigern. Vermutlich werden Arbeitnehmer nicht länger verpflichtet sein, eine unbillige Weisung des Arbeitgebers zunächst zu befolgen, bevor eine Gegenwehr erfolgen kann.

Quelle: BAG, Beschl. v. 14.06.2017 – 10 AZR 330/16

  Arbeitsrecht

Beharrlicher Minusstundenbestand: Besserungsrenitenten Arbeitnehmern droht die außerordentliche fristlose Kündigung

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Ein interessantes Urteil für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die ein Arbeitszeitkonto führen.

Zwischen einem Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeber gab es erhebliche Schwierigkeiten, die auch bereits zu einer Vielzahl von Abmahnungen geführt hatten. Nun tat sich ein neues Problem auf: Nach einer geltenden Dienstvereinbarung durfte der Arbeitnehmer maximal 20 Minusstunden auf seinem Arbeitszeitkonto aufweisen. Diese Grenze überschritt er jedoch um ein Vielfaches. Es gab mehrere Gespräche wegen der Überschreitungen und auch eine Vereinbarung – die Minusstunden abzubauen, interessierte den jedoch Arbeitnehmer wenig. Schließlich kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

 

Gegen die Kündigung zog der Arbeitnehmer vor Gericht – und verlor. Dem Gericht zufolge hatte er seine Arbeitsleistung nicht erbracht und seine Vertragspflichten in schwerwiegender Weise verletzt. Selbst eine Abmahnung war hier nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer hatte bereits in der Vergangenheit gezeigt, dass er sich von Abmahnungen nicht positiv beeinflussen lässt.

Hinweis: Macht ein Arbeitnehmer in beharrlicher und schwerwiegender Weise permanent Minusstunden, kann eine fristlose Kündigung also gerechtfertigt sein. Arbeitnehmer sollten also aufpassen.

Quelle: LAG Hamburg, Urt. v. 02.11.2016 – 5 Sa 19/16

  Arbeitsrecht

Mobbingtagebuch: Nur exakt festgehaltenes Fehlverhalten hat Beweiskraft

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Viele Mobbingverfahren scheitern daran, dass Betroffene das Geschehen weder darstellen noch beweisen können. Doch das muss nicht sein.

Ein Arbeitnehmer saß seit einem Motorradunfall im Rollstuhl. Nun wehrte er sich gegen angebliche Diskriminierungen, Abmahnungen und Kündigungen. Er behauptete, die Arbeitgeberin hätte unzulässige Maßnahmen ergriffen, um ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. So habe sie ihm unter anderem eine Abstellkammer als Arbeitsplatz zugewiesen, die Kommunikation mit anderen Mitarbeitern untersagt, ihm unberechtigt Abmahnungen erteilt und seine Vergütung verspätet bzw. unvollständig gezahlt. Er verlangte eine Entschädigung von mindestens 10.000 EUR. Die Arbeitgeberin sah das hingegen anders und bestritt, den Arbeitnehmer diskriminiert zu haben. Die Kündigungen sah sie als gerechtfertigt an.

Schließlich musste das Arbeitsgericht Düsseldorf entscheiden. Laut Gericht war es dem Arbeitnehmer nicht gelungen, Indizien oder Tatsachen, die für eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung gesprochen hätten, darzulegen oder zu beweisen. Die Kündigungen waren mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes rechtmäßig.

Hinweis: Mobbingbetroffene sollten stets ein Mobbingtagebuch führen. Das ist der erste und wichtigste Schritt, Mobbinghandlungen später noch exakt darstellen und beweisen zu können.

Quelle: ArbG Düsseldorf, Urt. v. 01.10.2015 – 10 Ca 4027/15
Thema: Arbeitsrecht