Schlagwort: Mindestlohngesetz

Neues zu Ausschlussklauseln: Berührt eine Klausel den Mindestlohn nicht, entfaltet sie ihre volle Wirkung

Seit 2015 gibt es das Mindestlohngesetz, nach dem Arbeitnehmer auf den Mindestlohn gar nicht verzichten können oder dürfen. Und entsprechende Regelungen gab es bereits Jahre zuvor in einzelnen Branchen. Was ist aber mit den Ausschlussklauseln, die dieses nicht berücksichtigen?

Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten im Arbeitsvertrag vereinbart, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit gegenüber der Gegenseite geltend gemacht werden. Ebenso verfallen die Ansprüche, wenn sie nach Ablehnung der Gegenseite nicht innerhalb weiterer drei Monate eingeklagt werden. Nun machte der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung für nicht genommene Urlaubstage und auf eine Bezahlung für geleistete Überstunden geltend. Die Ausschlussfrist verpasste er jedoch. Nach seiner Ansicht musste er die Frist auch gar nicht einhalten, da die Klausel unwirksam sei, da sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausgeschlossen habe. Das Gericht hielt die Ausschlussklausel jedoch für wirksam und damit die Klage für verspätet.

Die Ausschlussklausel war insbesondere nicht insgesamt unwirksam. Vereinbarungen, die den Mindestlohnanspruch beschränken oder seine Geltendmachung ausschließen, sind unwirksam. Aber diese Regelung führt nur zur Unwirksamkeit der Klausel, soweit sie Mindestlohnansprüche betrifft. Ziel des Gesetzgebers war es, die Arbeitnehmer vor niedrigen Löhnen zu schützen, aber nicht generell Ausschlussklauseln zu untersagen.

Hinweis: Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen sind vor allem bei Arbeitgebern sehr beliebt. In aller Regel müssen Ansprüche danach binnen drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, andernfalls sind sie verwirkt. Diese Frist sollten Arbeitnehmer im Blick haben.


Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 09.05.2017 – 7 Sa 560/16

Thema: Arbeitsrecht

Mindestlohn: Mitspracherechte des Betriebsrats bei tariflicher Eingruppierung

Arbeitgeber haben seit dem 01.01.2015 den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Viele Rechtsfragen sind offen, u.a. ob und wie der Betriebsrat zu beteiligen ist.

Ein Kreisverband des Deutschen Roten Kreuzes wollte einen Rettungssanitäter einstellen. Er sollte in eine bestimmte Entgeltgruppe eingeordnet werden. Dieser Eingruppierung widersprach allerdings der Betriebsrat, da die Bezahlung nach dieser Vergütungsgruppe zu einer Unterschreitung des Mindestlohns führen würde. Aus Sicht des Betriebsrats lag ein Zustimmungsverweigerungsgrund vor, da die Eingruppierung gegen ein Gesetz verstieß (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber beantragte vor dem Arbeitsgericht daraufhin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung. Und das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht. Denn ein Mitbestimmungsrecht bei einer Eingruppierung ist nur die Kontrolle einer Vertragsbedingung. Ein Widerspruchsrecht besteht daher nach dem Arbeitsgericht nur, wenn die Einstufung des Arbeitnehmers falsch ist. Es ist Aufgabe der Tarifvertragsparteien, die Vereinbarkeit eines Tarifvertrags mit dem Mindestlohngesetz sicherzustellen. Damit hat der Betriebsrat aber nichts zu tun.

Hinweis: Die betroffenen Arbeitnehmer sind darüber hinaus nicht schutzlos. Sie haben unmittelbar einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Aufstockung des Tabellenentgelts bis zur Höhe des Mindestlohns.

Quelle: ArbG Dessau-Roßlau, Beschl. v. 12.08.2015 – 10 BV 4/15
Thema: Arbeitsrecht