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Mangel an Beweisen: LAG weist Kündigung wegen Nutzung des Dienstfahrzeugs und Arbeitszeitbetrugs zurück

Über den Einsatz von Dienstwagen und deren Nutzung über das Berufliche hinaus gab es schon reichlich Streit. Dass Arbeitnehmer bei der Nutzung von Dienstfahrzeugen besonders aufpassen sollten, beweist auch dieser Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG). Denn bei diesem Thema kann es schneller zu einer Kündigung kommen als gedacht, und hier hatte der Angestellte einfach Glück. Lesen Sie, warum.

Ein Arbeitnehmer war seit 1984 als Energieanlagenelektroniker im Außendienst im Bereich der Stromzählermontage bei einem Netzbetreiber beschäftigt. Er war tariflich ordentlich unkündbar. Für seine Tätigkeit hatte ihm seine Arbeitgeberin ein Dienstfahrzeug zur Verfügung gestellt, dessen private Nutzung sie jedoch untersagt hatte. Die Arbeitgeberin warf dem Mitarbeiter schließlich nach einer Auswertung des elektronischen Fahrtenbuchs unerlaubte Privatfahrten und damit einen Arbeitszeitbetrug vor. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Dagegen klagte der Arbeitnehmer – durchaus mit Erfolg.

Soweit die Arbeitgeberin ihm überzogene Pausen aufgrund von Standzeiten des Fahrzeugs nach der regulären Pausenzeit vorgeworfen hatte, konnte sie keinen Kündigungsgrund nachweisen. Denn der Arbeitnehmer hatte diesen Umstand damit erklärt, dass er in dieser Zeit vorbereitend die Schrauben der Zählerplatten für die Montage nachgezogen hatte. Dass der Arbeitnehmer mit dem Dienstfahrzeug seine Wohnung aufgesucht hatte, war für das LAG auch kein Kündigungsgrund – denn es blieb offen, ob ihm dies ein Vorgesetzter für Toilettengänge wegen einer Erkrankung gestattet hatte. Es handelte sich stets nur um einen kleinen Umweg. Die lange beanstandungsfreie Beschäftigungszeit und der nur kurze Aufenthalt zu Hause sprachen in den Augen der LAG-Richter daher hier für den Mitarbeiter.

Hinweis: Aus Arbeitgebersicht sind viele Urteile der Arbeitsgerichte kaum nachvollziehbar. Aber so ist das nun einmal: Das Arbeitsrecht ist in seinem eigentlichen Sinne ein Arbeitnehmerschutzrecht.


Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 18.12.2020 – 6 Sa 522/20
Thema: Arbeitsrecht

Überwachungsbeschwerde: Vorsicht bei Vergleich betrieblicher Verhältnisse mit dem Naziregime

Arbeitnehmer müssen stets vorsichtig sein, wenn sie betriebliche Verhältnisse mit jenen aus der Nazidiktatur vergleichen.

Einen solchen Vorwurf seiner Arbeitgeberin gegenüber geäußert zu haben, wurde einem Altenpfleger, der seit 20 Jahren im Betriebsrat tätig war, nun von ihr vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zur Last gelegt: Er erfuhr, dass der Arbeitgeber beabsichtigte, durch eine technische Überwachungsmöglichkeit festzustellen, wie lange ein Mitarbeiter benötigt, bis er dem Klingelruf eines Patienten nachkommt. Der Altenpfleger beschwerte sich bei seinem Einrichtungsleiter und den Aufsichtsratsmitgliedern in einer E-Mail: „… Die Überwachung in einem totalitären Regime haben wir vor 70 Jahren hinter uns gebracht, auch wenn hier im Kleineren gehandelt wird, so ist dies der Anfang von dem, was dann irgendwann aus dem Ruder laufen kann …“

Als die Arbeitgeberin von der E-Mail erfuhr, beantragte sie beim Betriebsrat die Zustimmung zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Altenpfleger. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung, woraufhin die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragte – allerdings ohne Erfolg. Der Betriebsrat hatte zu Recht die Zustimmung zur fristlosen Kündigung verweigert, denn es lag kein Grund für eine Kündigung vor. Die E-Mail enthielt keine Gleichsetzung mit dem nationalsozialistischen Terrorregime. Der Altenpfleger hatte lediglich vor der möglichen künftigen Entwicklung gewarnt und damit an die Verhältnisse der Weimarer Republik angeknüpft. Seine Äußerung war von dem Grundrecht der Meinungsäußerungsfreiheit geschützt.

Hinweis: Trotzdem sollten Arbeitnehmer mit solchen Äußerungen vorsichtig sein, denn eindeutigere Vergleiche der betrieblichen Verhältnisse mit dem Naziregime können zu einer fristlosen Kündigung führen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 04.03.2016 – 10 Ta BV 102/15 
Thema: Arbeitsrecht

Widerspruchsfrist: Über einen Betriebsübergang muss vollumfänglich informiert werden

Betriebsübergänge kommen in der Praxis häufig vor. Und der Arbeitnehmer hat grundsätzlich das Recht, einem Betriebsübergang zu widersprechen.

Eine Arbeitnehmerin war bei einem Gastronomie- und Cateringunternehmen seit vielen Jahren mit Verwaltungstätigkeiten betraut. Dann erhielt sie ein Schreiben, gemäß dem das Arbeitsverhältnis auf einen neuen Betreiber übergegangen war. Weitere Informationen enthielt das Schreiben nicht, sie wurde lediglich noch auf ihr Recht zum Widerspruch gegen diesen Betriebsübergang innerhalb eines Monats hingewiesen. Allerdings nutzte sie dieses Recht zunächst nicht. Erst als der neue Betreiber die Gastronomie wenige Monate später schloss und das Arbeitsverhältnis kündigte, widersprach sie. Sie fühlte sich über den Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß informiert, daher sei die Monatsfrist für den Widerspruch noch gar nicht angelaufen. Denn sie sei nicht darüber informiert worden, dass der Pachtvertrag des neuen Betreibers über die Gaststätte nur zeitlich befristet war. Dadurch sei der falsche Eindruck einer langjährigen Beschäftigungsmöglichkeit erweckt worden. Schließlich landete die Angelegenheit vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Dieses stellte sich auf die Seite der Arbeitnehmerin. Die Information war ungenügend und die Frist zur Ausübung des Widerspruchs daher noch nicht angelaufen. Die Arbeitnehmerin durfte dem Betriebsübergang also noch widersprechen.

Hinweis: Der alte Arbeitgeber musste die Arbeitnehmerin also zurücknehmen. Es wird sichtbar, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang umfassend informieren sollten – allein schon aus eigenem Interesse.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 14.10.2015 – 1 Sa 733/15
Thema: Arbeitsrecht

Keine Ausweichmöglichkeiten: Die Gründe für eine Kündigung sind nicht austauschbar

Kündigungsgründe gibt es viele. Hat sich der Arbeitgeber aber einmal für einen Grund zur Kündigung entschieden, kann er diese nicht plötzlich auf einen anderen stützen.

Eine Arbeitgeberin wollte sich von einer Mitarbeiterin trennen. Gründe hatte sie aus ihrer Sicht genug: Es lagen sowohl betriebsbedingte als auch verhaltensbedingte Gründe vor. Tatsächlich kündigte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin aufgrund des Verhaltens. Gegen diese Kündigung klagte die Arbeitnehmerin. Während des Kündigungsschutzprozesses stützte sich die Arbeitgeberin dann plötzlich auch auf betriebsbedingte Gründe. Doch so einfach geht das nicht.

Die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen war unwirksam, da zunächst eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen. Und auf betriebsbedingte Kündigungsgründe durfte sich die Arbeitgeberin nicht mehr stützen. Ein Auswechseln der Kündigungsgründe ist nicht zulässig, da dieser Vorgang dadurch einen völlig anderen rechtlichen Charakter erhalten hätte.

Hinweis: Die Arbeitgeberin hätte vorsorglich eine weitere Kündigung aus betriebsbedingten Gründen nachschieben können. Diese hätte das Gericht dann auch prüfen müssen. Innerhalb nur einer Kündigung sind die Gründe aber nicht austauschbar.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 24.06.2015 – 7 Sa 1243/14
Thema: Arbeitsrecht