Schlagwort: Verhandlung

Arbeitsgerichtsbarkeit

Arbeitsgerichtsbarkeit

Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte

Im Arbeitsleben gibt es zahlreiche Anlässe, die zu einem Streit führen können:

  • Da sind vor allem die vielen Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis fristlos oder fristgemäß gekündigt wird und die Arbeitnehmerseite die Kündigung für unwirksam hält.
  • Da sind die Fälle, in denen die Arbeitnehmerseite eine vereinbarte Befristung für unwirksam hält.
  • Da wird eine Entgeltabrechnung nicht akzeptiert, weil vermutet wird, sie sei nicht korrekt, oder die Zahlung des Entgeltes bleibt aus.
  • Da wird bei Ausübung der Arbeit dem Betrieb ein Schaden zugefügt, dessen Erstattung verlangt wird.
  • Oder es besteht Streit darüber, ob ein Betriebsrat wirksam gewählt worden ist.
  • Oder der bestehende Betriebsrat macht bei betrieblichen Maßnahmen der Arbeitgeberseite Mitbestimmungsrechte geltend.

Lassen sich Konflikte im Arbeitsleben nicht gütlich beilegen, können die Arbeitsgerichte angerufen werden.

Die Verhandlung 

Liegt die erhobene Klage dem Gericht vor, dann bestimmt dieses einen baldigen Termin zur Güteverhandlung. Die Güteverhandlung findet vor der oder dem Berufsrichter/in (Vorsitzende/r) statt. Hierbei wird der Sachverhalt mit den Parteien erörtert, auf wichtige rechtliche Gesichtspunkte und die richtige Antragstellung hingewiesen und versucht, eine gütliche Einigung der Parteien zu erreichen.

Kommt es nicht zu einer Einigung, so weist die oder der Vorsitzende die Parteien darauf hin, was sie noch vortragen müssen. Sodann wird ein weiterer Termin zur Verhandlung des Rechtsstreites vor der Kammer bestimmt. Das ist der Termin, in dem die Streitsache förmlich verhandelt und vom Gericht entschieden werden soll.

Die Kammer besteht aus einer oder einem Berufsrichter/in (Vorsitzende/r) und zwei ehrenamtlichen Richterinnen oder Richtern als Beisitzer. Von diesen kommt jeweils eine(r) aus dem Kreis der Arbeitnehmer/innen und eine(r) aus dem Kreis der Arbeitgeber/innen.

In der Kammerverhandlung wird der Sach- und Streitstand noch einmal eingehend erörtert. Wenn Tatsachen zwischen den Parteien streitig sind, die für die rechtliche Entscheidung von Bedeutung sind, werden Beweise erhoben, z.B. Zeugen vernommen.

Das Urteil

Auch in der Verhandlung vor der Kammer ist eine gütliche Einigung von Gesetzes wegen anzustreben. Kommt sie nicht zustande, verkündet die Kammer eine Entscheidung.

Die Entscheidung wird mündlich begründet, wenn die Parteien noch bei der Verkündigung anwesend sind. Die eingehende schriftliche Begründung kann dem später zugestellten Urteil oder Beschluss entnommen werden.

Das Beschlussverfahren 

Das Beschlussverfahren ist ein besonders Verfahren, das vor allem für Streitigkeiten bei der Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes vorgesehen ist. Hier ist z.B. zu entscheiden, welches Recht der Betriebsrat hat oder welche Befugnisse einzelnen Betriebsratsmitgliedern zustehen, z.B. zu Mitbestimmungsfragen. Das Beschlussverfahren endet nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Beschluss.

Die Rechtsmittel

Das Landesarbeitsgericht ist die zweite Instanz. Es verhandelt und entscheidet über Berufungen und Beschwerden.

Gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts kann die unterlegene Partei Berufung beim Landesarbeitsgericht einlegen, wenn diese durch das Arbeitsgericht zugelassen wurde oder wenn in vermögensrechtlichen Streitigkeiten der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,- EUR übersteigt oder wenn es sich um eine Rechtsstreitigkeit über das Bestehen, Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handelt. Die Berufung muss von einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt oder von einer Vertreterin oder einem Vertreter der Gewerkschaft oder des Arbeitgeberverbandes erhoben werden.

An der Berufungsverhandlung wirken ebenfalls ein/e Berufungsrichter/in und zwei ehrenamtliche Richter/innen als Beisitzer/innen mit. Auch hier wird der Sach- und Streitstand – auch mit dem Ziel einer gütlichen Einigung der Parteien – nochmals erörtert. Gegen ein Urteil des Landesarbeitsgerichts ist u.a. bei Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung die Revision an das Bundesarbeitsgericht möglich. Sie muss vom Landesarbeitsgericht ausdrücklich im Urteil zugelassen sein. Gegen einen Beschluss des Landesarbeitsgerichts im Beschlussverfahren kann Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden, sofern das Landesarbeitsgericht diese zugelassen hat.

Güterichterverfahren

Sowohl vor den Arbeitsgerichten als auch vor den Landesarbeitsgerichten besteht mit Einverständnis beider Parteien die Möglichkeit des Güterichterverfahrens. In diesem Verfahren kann eine Mediation als alternative Konfliktlösungsmöglichkeit durchgeführt werden.

Die Kosten 

Das Beschlussverfahren ist gerichtskostenfrei. Kosten für Verfahrensbevollmächtigte müssen die Beteiligten selbst tragen, wobei der Betriebsrat in der Regel die Erstattung der Kosten vom Arbeitgeber verlangen kann.

Die Kosten für das Urteilsverfahren sind allgemein ermäßigt; Kostenvorschüsse werden nicht erhoben. Unabhängig vom Ausgang des Verfahrens hat vor dem Arbeitsgericht jede Partei die Kosten für ihren Rechtsanwalt selbst zu zahlen. Entstehende Rechtsanwaltsgebühren werden also nicht von der unterlegenen Partei erstattet. Vergleiche, mit denen der Rechtsstreit vollständig und nicht nur teilweise beendet wird, führen zum Wegfall von Gerichtsgebühren.

Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte vertreten Sie bundesweit vor allen Arbeitsgerichten, zweitinstanzlich vor allen Landesarbeitsgerichten sowie in der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht.

Rainer Tschersich

Rainer Tschersich

T. 0202-38902-12

Arbeitsrecht
  • Rechtsanwalt Peter Kania

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Interessenausgleich und Sozialplan

Interessenausgleich und Sozialplan

Aus welchem Anlass wird ein Interessenausgleich und Sozialplan abgeschlossen?

Der Interessenausgleich und der Sozialplan sind gesetzlich vorgeschrieben, wenn es zu einer sog. Betriebsänderung kommt. Betriebsänderungen sind sehr häufig bei Umstrukturierungen sowie im Rahmen von Insolvenzen anzutreffen. Der Interessenausgleich und der Sozialplan stellen in der Regel also das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Unternehmer und Betriebsrat im mitbestimmten Betrieb dar.

Unter einer Betriebsänderung ist jede Änderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigungsbereiches, der Arbeitsweise, des Standortes usw. zu verstehen. Der Hauptanwendungsfall für Interessenausgleich und Sozialplan aufgrund einer Betriebsänderung liegt vor, wenn der Betrieb ganz oder teilweise eingeschränkt oder stillgelegt wird. Auch die Ausgliederung und das Outsourcing von Betriebsteilen sowie der Hinzukauf von Betriebsteilen stellt häufig eine Betriebsänderung dar, die zum Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan führt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, kann auch ein bloßer Personalabbau eine Betriebseinschränkung darstellen. Dies ist der Fall, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern entlassen wird.

Im Rahmen des Interessenausgleich soll eine Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat über die unternehmerische wirtschaftliche Entscheidung als solche erfolgen, zum Beispiel, zu welchem Zeitpunkt und in welcher Weise der Betrieb oder Betriebsteil stillgelegt wird, wie gegebenenfalls die Personalplanung und der Personaleinsatz erfolgt oder in welchem Umfang bzw. in welcher Form der Betriebsablauf organisiert wird. Zum Interessenausgleich gehört daher, ob Arbeitnehmer entlassen, versetzt oder umgeschult werden.

Der Betriebsrat hat unabhängig davon, ob ein Interessenausgleich zustande gekommen ist oder nicht, ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zur Aufstellung eines Sozialplanes. Dieser dient dem Ausgleich oder der Minderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den betroffenen Arbeitnehmern in Folge der Betriebsänderung entstehen.

Zu den Bestandteilen von Sozialplänen gehören Abfindungsregelungen, aber auch Regelungen über den möglichen Eintritt in Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften sowie Sonderregelungen für rentennahe Mitarbeiter. Der Sozialplan wirkt wie eine Betriebsvereinbarung; d.h. er stellt eine gesonderte Rechtsquelle dar, die einen einklagbaren Rechtsanspruch gewährt.

Vorbereitung und Durchführung von Verhandlungen

Wir beraten und vertreten Sie im Vorfeld von Betriebsänderungen sowie bei den Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan. Ihr zuständiger Ansprechpartner ist Rechtsanwalt Rainer Tschersich, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rechtsanwalt Tschersich ist zugleich Fachanwalt für Gesellschaftsrecht und berät auch bei Umstrukturierungen sowie Unternehmens- und Beteiligungskäufen bzw. Unternehmens- und Beteiligungsverkäufen. Rechtsanwalt Tschersich verfügt über umfangreiche Erfahrungen im Umfeld von Betriebsänderungen und hat wiederholt Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen geführt. Rechtsanwalt Tschersich kennt die zu beachtenden Einzelheiten sowohl bei Betriebsänderungen außerhalb der Insolvenz als auch bei Insolvenzen und diesbezüglichen Verhandlungen (zum Beispiel „Erwerbersozialplan“).

Bei Betriebsänderungen im Rahmen einer Insolvenz sind diverse arbeitsrechtliche Sonderregelungen (z.B. §§ 121 ff. Insolvenzordnung) zu beachten.

Geltendmachung von Ansprüchen

Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte beraten Unternehmen und Angestellte in allen Fragen rund um das Thema Interessenausgleich und Sozialplan sowie bei Sozialplanansprüchen, Sozialplanabfindung und flankierenden Ansprüchen, zum Beispiel Nachteilsausgleich.

Wir überprüfen, ob Kündigungen auf der Grundlage eines Interessenausgleiches (mit Namensliste oder ohne Namensliste) den hohen formalen und inhaltlichen Anforderungen genügen.

Denn auch die Kündigung auf der Grundlage eines Interessenausgleiches birgt ein erhebliches Potenzial für Fehlerquellen. Zwar besteht eine gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, wenn der Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet wird (sog. Namensliste). Häufig wird jedoch übersehen, dass die Betriebsänderung für den Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes nicht kausal ist und dass dies gerade nicht von der Vermutungswirkung umfasst wird. Vielfach unterliegt auch der Interessenausgleich selbst formellen Fehlern. Besondere Anforderungen sind in diesem Themenkomplex auch an die Beteiligung des Betriebsrates zu stellen, der gleich zweimal, nämlich in dem Verfahren über den Interessenausgleich selbst (§ 111 Betriebsverfassungsgesetz) als auch in dem Verfahren über die betriebsbedingte Kündigung (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz) zu beteiligen ist.

Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer den Unternehmer deswegen unter bestimmten Voraussetzungen zur Zahlung von Abfindungen verurteilen lassen (sog. Nachteilsausgleich).

Häufig ergeben sich Ansprüche auch daraus, dass ältere Arbeitnehmer von Leistungen aus einem Sozialplan ausgeschlossen werden, und dies eine unzulässige Diskriminierung wegen Alters darstellt. Nähere Einzelheiten hierzu sind auch in einer EU-Richtlinie geregelt.

Rainer Tschersich

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