Schwerbehindertenrecht

Schwerbehindertenrecht

Das Schwerbehindertenrecht fördert die Selbstbestimmung und die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Leben in der Gesellschaft. Schwerbehinderte Menschen genießen besonderen Schutz und Förderung im Arbeitsrecht.

Anspruchsberechtigt sind Personen, deren körperliche, geistige oder seelische Behinderung einen Grad von wenigstens 50 % hat. Anspruchsberechtigt sind auch Personen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50 %, aber wenigstens 30 %, wenn diese auf Antrag durch Bescheid der Bundesagentur für Arbeit einem schwerbehinderten Menschen gleich gestellt worden sind (§ 2 Abs. 3 Sozialgesetzbuch Neunter Teil [SGB IX]).

Schwerbehinderte und gleichgestellte behinderte Menschen haben bei Arbeitsverhältnissen einen besonderen Kündigungsschutz (§§ 85 bis 92 SGB IX). Ihnen darf ordentlich oder außerordentlich nur gekündigt werden, wenn das Integrationsamt (in der Regel der Landschaftsverband) vorher zugestimmt hat. Eine ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Voraussetzung für den besonderen Kündigungsschutz ist, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung bereits länger als sechs Monate andauert. Eine bestimmte Betriebsgröße ist dagegen (anders als beim allgemeinen Kündigungsschutz) nicht erforderlich.

Die Schwerbehinderung oder die Gleichstellung muss bei Zugang der Kündigung bereits durch die zuständige Behörde festgestellt worden sein oder der entsprechende Antrag auf Anerkennung oder Gleichstellung muss bereits mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt worden sein (§ 90 Abs. 2 a SGB IX). Der besondere Kündigungsschutz besteht aber stets auch bei offensichtlicher Schwerbehinderung. Die Unwirksamkeitsfolge tritt auch dann ein, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung oder Gleichstellung nichts wusste, sofern der Gekündigte den Arbeitgeber innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Kündigungszugang über seinen Behindertenstatus oder den gestellten Antrag informiert hat.

Der Arbeitgeber beantragt zunächst die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung des schwerbehinderten Menschen bei dem für seinen Betriebssitz oder Dienststellensitz zuständigen Integrationsamt schriftlich. Dies ist meistens der Landschaftsverband. Von dort wird der Vorgang dann an den örtlichen Integrationsfachdienst abgegeben. Dieser führt in der Regel mindestens eine Kündigungsverhandlung durch, und überprüft vor allem, ob die Schwerbehinderung in ursächlichem Zusammenhang mit der Kündigung steht oder ob sonstige, aus dem Schwerbehindertenrecht fließende, Aspekte für eine Unwirksamkeit der beabsichtigten Kündigung gegeben sind.

Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte beraten und vertreten Sie bei der Ermittlung des Sachverhaltes, der korrekten Antragstellung sowie in dem Verfahren vor dem Integrationsamt und dem örtlichen Integrationsfachdienst sowie im Widerspruchsverfahren vor dem Direktor des Landschaftsverbandes. Wir entwickeln gemeinsam mit Ihnen optimale Verfahrensstrategien, um bereits das Antragsverfahren inhaltlich und zeitlich mit dem gewünschten Ergebnis abschließen zu können.

Über den Sonderkündigungsschutz hinaus haben schwerbehinderte Menschen weitere Rechtsansprüche. Ihnen (nicht: den ihnen Gleichgestellten) steht nach § 125 SGB IX ein Anspruch auf bezahlten zusätzlichen Urlaub von einer Arbeitswoche, meist also fünf Tage, pro Kalenderjahr zu.

Darüber hinaus haben sie einen einklagbaren Anspruch auf eine Beschäftigung „bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiter entwickeln können“, mithin also auf behinderungsgerechte Beschäftigung und daneben Ansprüche auf bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen und anderen Maßnahmen, die ihre berufliche Integration fördern (§ 81 SGB IX). Häufig spricht man auch vom Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz.

Private und öffentliche Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind verpflichtet, auf mindestens 5 % der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigten. Solange der Arbeitgeber die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigt, muss er für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz monatlich eine Ausgleichsabgabe zahlen.
Rainer Tschersich

Rainer Tschersich

T. 0202-38902-12

Arbeitsrecht
  • Rechtsanwalt Peter Kania

    Peter Kania

  • Rechtsanwalt Rainer Tschersich

    Rainer Tschersich

  • Rechtsanwalt Ingo Losch

    Ingo Losch

  • Rechtsanwältin Carola König

    Carola König

Weiterlesen

Arbeitsgerichtsbarkeit

Arbeitsgerichtsbarkeit

Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte

Im Arbeitsleben gibt es zahlreiche Anlässe, die zu einem Streit führen können:

  • Da sind vor allem die vielen Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis fristlos oder fristgemäß gekündigt wird und die Arbeitnehmerseite die Kündigung für unwirksam hält.
  • Da sind die Fälle, in denen die Arbeitnehmerseite eine vereinbarte Befristung für unwirksam hält.
  • Da wird eine Entgeltabrechnung nicht akzeptiert, weil vermutet wird, sie sei nicht korrekt, oder die Zahlung des Entgeltes bleibt aus.
  • Da wird bei Ausübung der Arbeit dem Betrieb ein Schaden zugefügt, dessen Erstattung verlangt wird.
  • Oder es besteht Streit darüber, ob ein Betriebsrat wirksam gewählt worden ist.
  • Oder der bestehende Betriebsrat macht bei betrieblichen Maßnahmen der Arbeitgeberseite Mitbestimmungsrechte geltend.

Lassen sich Konflikte im Arbeitsleben nicht gütlich beilegen, können die Arbeitsgerichte angerufen werden.

Die Verhandlung 

Liegt die erhobene Klage dem Gericht vor, dann bestimmt dieses einen baldigen Termin zur Güteverhandlung. Die Güteverhandlung findet vor der oder dem Berufsrichter/in (Vorsitzende/r) statt. Hierbei wird der Sachverhalt mit den Parteien erörtert, auf wichtige rechtliche Gesichtspunkte und die richtige Antragstellung hingewiesen und versucht, eine gütliche Einigung der Parteien zu erreichen.

Kommt es nicht zu einer Einigung, so weist die oder der Vorsitzende die Parteien darauf hin, was sie noch vortragen müssen. Sodann wird ein weiterer Termin zur Verhandlung des Rechtsstreites vor der Kammer bestimmt. Das ist der Termin, in dem die Streitsache förmlich verhandelt und vom Gericht entschieden werden soll.

Die Kammer besteht aus einer oder einem Berufsrichter/in (Vorsitzende/r) und zwei ehrenamtlichen Richterinnen oder Richtern als Beisitzer. Von diesen kommt jeweils eine(r) aus dem Kreis der Arbeitnehmer/innen und eine(r) aus dem Kreis der Arbeitgeber/innen.

In der Kammerverhandlung wird der Sach- und Streitstand noch einmal eingehend erörtert. Wenn Tatsachen zwischen den Parteien streitig sind, die für die rechtliche Entscheidung von Bedeutung sind, werden Beweise erhoben, z.B. Zeugen vernommen.

Das Urteil

Auch in der Verhandlung vor der Kammer ist eine gütliche Einigung von Gesetzes wegen anzustreben. Kommt sie nicht zustande, verkündet die Kammer eine Entscheidung.

Die Entscheidung wird mündlich begründet, wenn die Parteien noch bei der Verkündigung anwesend sind. Die eingehende schriftliche Begründung kann dem später zugestellten Urteil oder Beschluss entnommen werden.

Das Beschlussverfahren 

Das Beschlussverfahren ist ein besonders Verfahren, das vor allem für Streitigkeiten bei der Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes vorgesehen ist. Hier ist z.B. zu entscheiden, welches Recht der Betriebsrat hat oder welche Befugnisse einzelnen Betriebsratsmitgliedern zustehen, z.B. zu Mitbestimmungsfragen. Das Beschlussverfahren endet nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Beschluss.

Die Rechtsmittel

Das Landesarbeitsgericht ist die zweite Instanz. Es verhandelt und entscheidet über Berufungen und Beschwerden.

Gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts kann die unterlegene Partei Berufung beim Landesarbeitsgericht einlegen, wenn diese durch das Arbeitsgericht zugelassen wurde oder wenn in vermögensrechtlichen Streitigkeiten der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,- EUR übersteigt oder wenn es sich um eine Rechtsstreitigkeit über das Bestehen, Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handelt. Die Berufung muss von einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt oder von einer Vertreterin oder einem Vertreter der Gewerkschaft oder des Arbeitgeberverbandes erhoben werden.

An der Berufungsverhandlung wirken ebenfalls ein/e Berufungsrichter/in und zwei ehrenamtliche Richter/innen als Beisitzer/innen mit. Auch hier wird der Sach- und Streitstand – auch mit dem Ziel einer gütlichen Einigung der Parteien – nochmals erörtert. Gegen ein Urteil des Landesarbeitsgerichts ist u.a. bei Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung die Revision an das Bundesarbeitsgericht möglich. Sie muss vom Landesarbeitsgericht ausdrücklich im Urteil zugelassen sein. Gegen einen Beschluss des Landesarbeitsgerichts im Beschlussverfahren kann Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden, sofern das Landesarbeitsgericht diese zugelassen hat.

Güterichterverfahren

Sowohl vor den Arbeitsgerichten als auch vor den Landesarbeitsgerichten besteht mit Einverständnis beider Parteien die Möglichkeit des Güterichterverfahrens. In diesem Verfahren kann eine Mediation als alternative Konfliktlösungsmöglichkeit durchgeführt werden.

Die Kosten 

Das Beschlussverfahren ist gerichtskostenfrei. Kosten für Verfahrensbevollmächtigte müssen die Beteiligten selbst tragen, wobei der Betriebsrat in der Regel die Erstattung der Kosten vom Arbeitgeber verlangen kann.

Die Kosten für das Urteilsverfahren sind allgemein ermäßigt; Kostenvorschüsse werden nicht erhoben. Unabhängig vom Ausgang des Verfahrens hat vor dem Arbeitsgericht jede Partei die Kosten für ihren Rechtsanwalt selbst zu zahlen. Entstehende Rechtsanwaltsgebühren werden also nicht von der unterlegenen Partei erstattet. Vergleiche, mit denen der Rechtsstreit vollständig und nicht nur teilweise beendet wird, führen zum Wegfall von Gerichtsgebühren.

Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte vertreten Sie bundesweit vor allen Arbeitsgerichten, zweitinstanzlich vor allen Landesarbeitsgerichten sowie in der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht.

Rainer Tschersich

Rainer Tschersich

T. 0202-38902-12

Arbeitsrecht
  • Rechtsanwalt Peter Kania

    Peter Kania

  • Rechtsanwalt Rainer Tschersich

    Rainer Tschersich

  • Rechtsanwalt Ingo Losch

    Ingo Losch

  • Rechtsanwältin Carola König

    Carola König

Weiterlesen

Geschäftsführer

Geschäftsführer

Wir beraten und vertreten Unternehmen, Gesellschafter und Geschäftsführer in sämtlichen Fragen des Gesellschaftsrechts, des Arbeits- und Dienstvertragsrechts sowie den angrenzenden Rechtsgebieten des Handelsrechts, des Handelsregisterrechts und des Sozialversicherungsrechts.

Insbesondere die GmbH-Geschäftsführer gehören einer gefährdeten Art an. Kaum jemand ist bei seiner Tätigkeit so großen Haftungsrisiken ausgesetzt; seien es zivilrechtliche Ansprüche auf Schadenersatz oder potenzielle strafrechtliche Konsequenzen.

Der GmbH-Geschäftsführer hat die Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmannes anzuwenden. Er haftet der Gesellschaft gegenüber für die Verletzung seiner Pflichten (§ 43 Abs. 2 GmbH-Gesetz).

Die Haftung des GmbH-Geschäftsführers ist vielfältig. Zu den wichtigsten Pflichten des GmbH-Geschäftsführers gehört die Einhaltung der Regeln zur Kapitalerhaltung (§§ 30, 33 GmbH-Gesetz), , die unverzügliche Einberufung einer Gesellschafterversammlung, zum Beispiel wenn sich aus der Bilanz ergibt, dass die Hälfte des Stammkapitals der Gesellschaft verloren ist (§ 49 Abs. 3 GmbH-Gesetz), die Beachtung der Grundsätze der ordnungsgemäßen und verantwortungsbewussten Unternehmensführung, die Treuepflicht, das heißt Bevorzugung der Gesellschaftsinteressen vor den eigenen Interessen, das Wettbewerbsverbot und die Pflicht, satzungs- und gesetzeskonformen Weisungen der Gesellschafter Folge zu leisten. Darüber hinaus ist der Geschäftsführer zur ordnungsgemäßen Buchführung (§ 41 GmbH-Gesetz), zur Aufstellung des Jahresabschlusses (§ 264 HGB) und zur Erfüllung steuerlicher Pflichten der Gesellschaft (§ 34 Abgabenordnung) verpflichtet. Bei Insolvenzreife ist er zur rechtzeitigen Stellung des Insolvenzantrages verpflichtet (§ 15a Abs. 1 Satz 1 Insolvenzordnung).

Haftungstatbestände ergeben sich sowohl bei der sogenannten Innenhaftung (zum Beispiel: verbotene Stammkapitalausschüttung, Vornahme verbotener Zahlungen an Gläubiger der Gesellschaft, Gewährung von Darlehen aus Stammkapital) als auch im Rahmen der sogenannten Außenhaftung (zum Beispiel: Insolvenzverschleppungshaftung, Haftung für Insolvenz- oder Krisenverursachung, Existenzvernichtungshaftung, Haftung für nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge und rückständige Steuern, Haftung für die unterlassene Insolvenzsicherung von Altersteilzeit-Wertguthaben).

Die rechtliche Stellung des GmbH-Geschäftsführers berührt eine Vielzahl von Rechtsgebieten. Der GmbH-Geschäftsführer ist im Außenverhältnis Organ und Vertreter der Gesellschaft; im Innenverhältnis findet Dienstvertragsrecht Anwendung. Unter bestimmten Voraussetzungen kann auf den Dienstvertrag des GmbH-Geschäftsführers auch Arbeitsrecht Anwendung finden.

Rechtsstreitigkeiten zwischen der Gesellschaft und dem GmbH-Geschäftsführer werden in der Regel von dem Landgericht – Kammer für Handelssachen – entschieden; sie können jedoch unter bestimmten Voraussetzungen auch vor die Gerichte für Arbeitssachen gebracht werden (§ 2 Abs. 4 Arbeitsgerichtsgesetz).

Übt der Geschäftsführer auch als Gesellschafter Einfluss auf die Gesellschaft aus, ist sein Dienstverhältnis möglicherweise nicht sozialversicherungspflichtig. Die Befreiung von der Sozialversicherungspflicht ist, je nach Lage des Einzelfalles, auch bei Minderheitsbeteiligungen möglich.

Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte beraten und vertreten Unternehmen, Gesellschafter und GmbH-Geschäftsführer in allen wesentlichen Fragen des Gesellschaftsrechts, des Arbeits- und Dienstvertragsrecht sowie der angrenzenden Rechtsgebiete des Handelsrechts, des Handelsregisterrechts und des Sozialversicherungsrechts. Wir beraten Sie sowohl bei dem Abschluss maßgeschneiderter Dienstverträge als auch bei allen Rechtsfragen während der Dauer des Geschäftsführerdienstvertrages, in der Abwicklungsphase und nach seiner Beendigung. Wir beraten auch zu den in Betracht kommenden Haftungsrisiken und Möglichkeiten, diese zu vermeiden. Besondere Expertise verfügen wir auch zu Fragen des vertraglichen und nachvertraglichen Wettbewerbes. Ebenfalls beraten und vertreten wir Unternehmen, Gesellschafter und Geschäftsführer auch in allen Fragen der Gesellschafterversammlung, sei es deren korrekte Einberufung, Ausgestaltung der Tagesordnung, Moderation und Protokollierung bis hin zu den hiermit im Zusammenhang stehender formellen und inhaltlichen Rechtsfragen und Gestaltungsmöglichkeiten.

Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte vertreten Sie bundesweit vor allen Arbeitsgerichten und Landgerichten, zweitinstanzlich vor allen Landesarbeitsgerichten und Oberlandesgerichten sowie in der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht.
Rainer Tschersich

Rainer Tschersich

T. 0202-38902-12

Arbeitsrecht
  • Rechtsanwalt Peter Kania

    Peter Kania

  • Rechtsanwalt Rainer Tschersich

    Rainer Tschersich

  • Rechtsanwalt Ingo Losch

    Ingo Losch

  • Rechtsanwältin Carola König

    Carola König

Weiterlesen

Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung (auch: Leiharbeit) liegt vor, wenn Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) von einem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) gegen Entgelt für begrenzte Zeit überlassen werden. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers übernimmt der Entleiher.

Andere Begriffe für Arbeitnehmerüberlassung sind Zeitarbeit, Leiharbeit, Mitarbeiterüberlassung und Personalleasing.

Leiharbeitnehmer

Der Leiharbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis zum Verleiher. Diesem gegenüber gelten die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Arbeitnehmerrechte. Das Leiharbeitsverhältnis unterliegt demselben Kündigungsschutz wie jedes andere Arbeitsverhältnis. Seine Arbeitsleistung erbringt der Leiharbeitnehmer nicht bei dem Verleiher, sondern beim Entleiher. Das Weisungsrecht wird dem Entleiher übertragen, der die Mitverantwortung für den Arbeitsschutz trägt. Weisungs- und pflichtwidriges Verhalten darf nur der Verleiher ahnden.

Verleiher

Der Vertrag zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher ist ein Arbeitsvertrag mit allen Rechten und Pflichten. Der Unterschied besteht darin, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer an einen Dritten zu verleihen (§ 613 Satz 2 BGB). Der Verleiher übernimmt (in der Regel) keine Gewährleistung für die Qualität der geleisteten Arbeit sowie keine Haftung für eventuellen Arbeitsausfall.

Entleiher

Der Entleiher nutzt die Arbeitskraft des Leiharbeitnehmers, ohne dass arbeitsrechtliche Ansprüche daraus erwachsen, da direkte vertragliche Bindungen zum Leiharbeitnehmer fehlen. Ist der Vertrag über die Arbeitnehmerüberlassung zwischen dem Verleiher und dem Entleiher unwirksam, führt dies dazu, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher durch gesetzliche Fiktion zustande kommt (§ 10 AÜG). Im Rahmen der „Subsidiärhaftung“ haftet der Entleiher nach § 28e Abs. 2 SGB IV und § 150 Abs. 3 SGB VII für die vom Verleiher trotz Mahnung nicht abgeführten Sozialversicherungsbeiträge gegenüber den Sozialversicherungsträgern (Krankenkassen, Berufsgenossenschaften) und nach § 42d Abs. 3 EStG für nicht abgeführte Lohnsteuer.

Der Entleiher beschäftigt Leiharbeitnehmer, um seinen Arbeitskräftebedarf bei Nachfragespitzen zu decken. Er erhält dadurch die Möglichkeit, eine kleinere Stammbelegschaft vorzuhalten und damit sein Unternehmerrisiko für den Fall schlechter Auftragslage zu verringern. In Deutschland profitiert ein Entleiher indirekt davon, wenn die Tarifverträge für die Zeitarbeit – wie zumeist – geringere Arbeitsentgelte vorsehen, als die Tarifverträge, die für die Branche des Entleihers gelten.

Tarifverträge in der Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit)

In Deutschland gibt es zwei gültige Flächentarifverträge für die Zeitarbeitsbranche, die zwischen den folgenden Tarifvertragsparteien geschlossen wurden:

  • Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) und den DGB-Gewerkschaften
  • Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) und die DGB-Gewerkschaften

Ergänzend zu den in diesen Tarifverträgen festgelegten Entgelten gelten seit dem 1. November 2012 für die Überlassung in Betriebe der Metall- und Elektroindustrie und der Chemischen Industrie, seit dem 1. Januar 2013 in der Kunststoffverarbeitenden Industrie und in der Kautschukindustrie Branchenzuschläge, die zwischen der IG Metall bzw. der IG Bergbau, Chemie, Energie und den vorgenannten Arbeitgeberverbänden vereinbarten Tarifverträge über Branchenzuschläge. Zum 1. April 2013 folgten die Branche Schienenverkehr, die Textil- und Bekleidungsindustrie sowie die Holz- und Kunststoff verarbeitende Industrie. Diesen schloss sich zum 1. Mai 2013 die Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitende Industrie an. Der Branchenzuschlagstarif in der Druckindustrie seit dem 1. Juli 2013 beendet diese Reihe vorerst. Die Höhe der Zuschläge ist gestaffelt und richtet sich nach der Einsatzdauer beim Entleiher.

Wird der Arbeitnehmer für Tätigkeiten überlassen, für die ein Mindestlohn gilt, ist nach § 8 Abs. 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz dem Leiharbeitnehmer mindestens dieser Mindestlohn zu zahlen.

Erlaubnispflicht

In Deutschland benötigen Unternehmer, die Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit (§ 1 AÜG). Die Erlaubnis kann versagt oder widerrufen werden. Von der Erlaubnispflicht ausgenommen ist die Arbeitnehmerüberlassung

  • zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
  • zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 Aktiengesetz, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
  • zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, oder
  • in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Grundsatz der Gleichbehandlung und Ausnahmen

In der Europäischen Leiharbeitsrichtline ist der Grundsatz festgeschrieben, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an einen Entleiher mindestens denjenigen entsprechen müssen, die für sie gelten würden, wenn sie vom Entleiher unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären (so genanntes equal pay und equal treatment, § 9 Nr. 2 und Nr. 2a AÜG). Artikel 5 Abs. 3 der Leiharbeitsrichtlinie enthält jedoch eine Öffnungsklausel, die Abweichungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz zulasten der Leiharbeitnehmer in Tarifverträgen zulässt. Dies ist nach deutschem Recht (§ 9 Nr. 2 AÜG) möglich.

Rainer Tschersich

Rainer Tschersich

T. 0202-38902-12

Arbeitsrecht
  • Rechtsanwalt Peter Kania

    Peter Kania

  • Rechtsanwalt Rainer Tschersich

    Rainer Tschersich

  • Rechtsanwalt Ingo Losch

    Ingo Losch

  • Rechtsanwältin Carola König

    Carola König

Weiterlesen

Interessenausgleich und Sozialplan

Interessenausgleich und Sozialplan

Aus welchem Anlass wird ein Interessenausgleich und Sozialplan abgeschlossen?

Der Interessenausgleich und der Sozialplan sind gesetzlich vorgeschrieben, wenn es zu einer sog. Betriebsänderung kommt. Betriebsänderungen sind sehr häufig bei Umstrukturierungen sowie im Rahmen von Insolvenzen anzutreffen. Der Interessenausgleich und der Sozialplan stellen in der Regel also das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Unternehmer und Betriebsrat im mitbestimmten Betrieb dar.

Unter einer Betriebsänderung ist jede Änderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigungsbereiches, der Arbeitsweise, des Standortes usw. zu verstehen. Der Hauptanwendungsfall für Interessenausgleich und Sozialplan aufgrund einer Betriebsänderung liegt vor, wenn der Betrieb ganz oder teilweise eingeschränkt oder stillgelegt wird. Auch die Ausgliederung und das Outsourcing von Betriebsteilen sowie der Hinzukauf von Betriebsteilen stellt häufig eine Betriebsänderung dar, die zum Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan führt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, kann auch ein bloßer Personalabbau eine Betriebseinschränkung darstellen. Dies ist der Fall, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern entlassen wird.

Im Rahmen des Interessenausgleich soll eine Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat über die unternehmerische wirtschaftliche Entscheidung als solche erfolgen, zum Beispiel, zu welchem Zeitpunkt und in welcher Weise der Betrieb oder Betriebsteil stillgelegt wird, wie gegebenenfalls die Personalplanung und der Personaleinsatz erfolgt oder in welchem Umfang bzw. in welcher Form der Betriebsablauf organisiert wird. Zum Interessenausgleich gehört daher, ob Arbeitnehmer entlassen, versetzt oder umgeschult werden.

Der Betriebsrat hat unabhängig davon, ob ein Interessenausgleich zustande gekommen ist oder nicht, ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zur Aufstellung eines Sozialplanes. Dieser dient dem Ausgleich oder der Minderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den betroffenen Arbeitnehmern in Folge der Betriebsänderung entstehen.

Zu den Bestandteilen von Sozialplänen gehören Abfindungsregelungen, aber auch Regelungen über den möglichen Eintritt in Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften sowie Sonderregelungen für rentennahe Mitarbeiter. Der Sozialplan wirkt wie eine Betriebsvereinbarung; d.h. er stellt eine gesonderte Rechtsquelle dar, die einen einklagbaren Rechtsanspruch gewährt.

Vorbereitung und Durchführung von Verhandlungen

Wir beraten und vertreten Sie im Vorfeld von Betriebsänderungen sowie bei den Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan. Ihr zuständiger Ansprechpartner ist Rechtsanwalt Rainer Tschersich, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rechtsanwalt Tschersich ist zugleich Fachanwalt für Gesellschaftsrecht und berät auch bei Umstrukturierungen sowie Unternehmens- und Beteiligungskäufen bzw. Unternehmens- und Beteiligungsverkäufen. Rechtsanwalt Tschersich verfügt über umfangreiche Erfahrungen im Umfeld von Betriebsänderungen und hat wiederholt Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen geführt. Rechtsanwalt Tschersich kennt die zu beachtenden Einzelheiten sowohl bei Betriebsänderungen außerhalb der Insolvenz als auch bei Insolvenzen und diesbezüglichen Verhandlungen (zum Beispiel „Erwerbersozialplan“).

Bei Betriebsänderungen im Rahmen einer Insolvenz sind diverse arbeitsrechtliche Sonderregelungen (z.B. §§ 121 ff. Insolvenzordnung) zu beachten.

Geltendmachung von Ansprüchen

Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte beraten Unternehmen und Angestellte in allen Fragen rund um das Thema Interessenausgleich und Sozialplan sowie bei Sozialplanansprüchen, Sozialplanabfindung und flankierenden Ansprüchen, zum Beispiel Nachteilsausgleich.

Wir überprüfen, ob Kündigungen auf der Grundlage eines Interessenausgleiches (mit Namensliste oder ohne Namensliste) den hohen formalen und inhaltlichen Anforderungen genügen.

Denn auch die Kündigung auf der Grundlage eines Interessenausgleiches birgt ein erhebliches Potenzial für Fehlerquellen. Zwar besteht eine gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, wenn der Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet wird (sog. Namensliste). Häufig wird jedoch übersehen, dass die Betriebsänderung für den Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes nicht kausal ist und dass dies gerade nicht von der Vermutungswirkung umfasst wird. Vielfach unterliegt auch der Interessenausgleich selbst formellen Fehlern. Besondere Anforderungen sind in diesem Themenkomplex auch an die Beteiligung des Betriebsrates zu stellen, der gleich zweimal, nämlich in dem Verfahren über den Interessenausgleich selbst (§ 111 Betriebsverfassungsgesetz) als auch in dem Verfahren über die betriebsbedingte Kündigung (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz) zu beteiligen ist.

Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer den Unternehmer deswegen unter bestimmten Voraussetzungen zur Zahlung von Abfindungen verurteilen lassen (sog. Nachteilsausgleich).

Häufig ergeben sich Ansprüche auch daraus, dass ältere Arbeitnehmer von Leistungen aus einem Sozialplan ausgeschlossen werden, und dies eine unzulässige Diskriminierung wegen Alters darstellt. Nähere Einzelheiten hierzu sind auch in einer EU-Richtlinie geregelt.

Rainer Tschersich

Rainer Tschersich

T. 0202-38902-12

Arbeitsrecht
  • Rechtsanwalt Peter Kania

    Peter Kania

  • Rechtsanwalt Rainer Tschersich

    Rainer Tschersich

  • Rechtsanwalt Ingo Losch

    Ingo Losch

  • Rechtsanwältin Carola König

    Carola König

Weiterlesen

Abmahnung, Konfliktbewältigung

Abmahnung, Konfliktbewältigung

Die arbeitsrechtliche Abmahnung spielt insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen eine entscheidende Rolle. Oft bedarf es einer formell und inhaltlich wirksamen Abmahnung als Voraussetzung für eine spätere Kündigung. Wir beraten Unternehmen und Angestellte in allen Fragen rund um das Thema Abmahnung sowie des wirkungsvollen Umgangs mit Abmahnungen, sei es zur Vorbereitung erwünschter Handlungsoptionen oder die Einleitung geeigneter Gegenmaßnahmen.

Sinn und Funktion der Abmahnung

Eine gesetzliche Regelung zur Abmahnung gibt es nicht. Vielmehr wurde sie von der Rechtsprechung entwickelt. Eine ausgesprochene Abmahnung hat das Ziel, den Arbeitnehmer an seine arbeitsvertraglichen Pflichten und deren zukünftige Einhaltung anzuhalten, sie hat also eine Rügefunktion. Der Abmahnung kommt aber auch eine Warnfunktion zu, die dem Arbeitnehmer zeigen soll, dass sein Arbeitsverhältnis durch sein Verhalten gefährdet ist. Die dritte Funktion kommt der Dokumentation zu. So hat der Arbeitgeber stets die konkreten Umstände darzulegen, die von der Abmahnung umfasst werden sollen.

Bekanntgabe einer Trennungsabsicht

In letzter Zeit ist in der Praxis aber auch vermehrt zu beobachten, dass eine Abmahnung faktisch den ersten Schritt des Arbeitgebers darstellt, dem Arbeitnehmer eine bereits gefasste Trennungsabsicht mitzuteilen. Es soll dann mit dem Ausspruch einer Abmahnung zugleich auch ein psychologischer Prozess in Gang gesetzt werden, bei dem der Arbeitnehmer die bestehende Vertragsbeziehung überdenkt und zur Führung diesbezüglicher Gespräche mit dem Arbeitgeber angehalten wird. Hierbei steht dann arbeitgeberseitig das Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses häufig bereits im Vordergrund.

Der abgemahnte Arbeitnehmer sollte also kritisch hinterfragen, ob es tatsächlich ausschließlich um das konkret abgemahnte Fehlverhalten geht oder ob hiermit bereits die erste Runde von Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sei es durch Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag oder durch eine später erfolgende Kündigung und die diesbezüglichen Modalitäten eröffnet werden soll. Häufig bringt der Arbeitgeber zum Beispiel mit der an die Adresse des Arbeitnehmers ausgesprochenen Empfehlung, wegen der Abmahnung doch einen Arbeitsrechtler aufzusuchen, zum Ausdruck, dass das Arbeitsverhältnis aus seiner Sicht bereits so sehr belastet ist, dass es, möglichst unter Hinzuziehung von spezialisierten Rechtsanwälten oder Fachanwälten für Arbeitsrecht, in einer zweiten Stufe seiner Beendigung zugeführt werden kann.

Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte finden erforderlichenfalls die tatsächliche Motivation der Abmahnung für Sie schnell heraus und besprechen sodann mit Ihnen alle in Betracht kommenden Handlungsoptionen, Chancen, Risiken und Verfahrensstrategien.

Formelle Anforderungen an die Abmahnung

Auch wenn kein Schriftformerfordernis hinsichtlich der Abmahnung besteht, ist es insbesondere zu späteren Dokumentationspflichten ratsam, eine Abmahnung stets schriftlich zu verfassen. Denn in einem späteren Kündigungsschutzprozess nach verhaltensbedingter Kündigung obliegt dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass eine einschlägige und wirksame Abmahnung vorliegt. Es ist zwingend notwendig, dass in der Abmahnung das zu rügende Fehlverhalten konkret bezeichnet wird. So muss es für den Arbeitnehmer deutlich erkennbar sein, welche Leistungsmängel ihm zum Vorwurf gemacht werden, welches Verhalten nicht gebilligt wird und in welcher Hinsicht die Leistungen nicht den Anforderungen entsprechen. Es genügt dabei nicht, dass die Pflichtverletzungen nur pauschal bezeichnet werden.

Zweite Mindestvoraussetzung für eine wirksame Abmahnung ist die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle eines erneuten Verstoßes. Es ist dabei ausreichend, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, dass im Wiederholungsfalle der Ausspruch einer Kündigung möglich sein kann. Fehlt die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen handelt es sich nicht mehr um einen Abmahnung, sondern nur um eine sogenannte Ermahnung. Fehlt also entweder die konkrete Bezeichnung des Fehlverhaltens oder die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, ist die Abmahnung unwirksam.

Gefahr der Verwirkung

Wichtig ist auch, dass dem Arbeitnehmer die Abmahnung zeitnah nach dem zu rügenden Verstoß zugeht, um nicht Gefahr zu laufen, dass das Recht zum Ausspruch der Abmahnung verwirkt. Der Arbeitgeber darf also nicht längere Zeit untätig bleiben und durch sein Verhalten bei dem Arbeitnehmer den Anschein erwecken, dass eine Sanktionierung nicht (mehr) erfolgen würde. Konkrete Fristen und zeitliche Vorgaben gibt es hierfür allerdings nicht, sodass stets auf den Einzelfall abzustellen ist.

Konkrete zeitliche Vorgaben seitens des Gesetzgebers gibt es auch nicht für die Einleitung geeigneter Gegenmaßnahmen des Arbeitnehmers. Reagiert der Arbeitnehmer jedoch über einen längeren Zeitraum nicht, so kann sein Recht, sich gegen die Abmahnung zu wehren, der Verwirkung unterliegen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber nach den Umständen und dem Zeitablauf nicht mehr damit rechnen musste, dass der Arbeitnehmer Einwendungen gegen die Abmahnung erhebt. Da Abmahnungen mitunter recht lange in den Personalakten verbleiben, kann dies insbesondere dann negative Konsequenzen haben, wenn – möglicherweise auch erst Jahre später – wegen eines erneuten Verstoßes, der bereits einschlägig abgemahnt war, eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Ist das Recht des Arbeitnehmers, im Kündigungsschutzprozess die Unwirksamkeit einer vorangegangenen Abmahnung geltend machen zu können, bereits verwirkt, wird die vorangegangene Abmahnung zumeist als wirksam behandelt, mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer hierdurch dann wesentliche Einwendungen gegen die Kündigung abgeschnitten sind.

Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte beraten Unternehmen und Angestellte in allen Fragen rund um das Thema Abmahnung sowie des wirkungsvollen Umgangs mit Abmahnungen, sei es im Vorfeld von Kündigungen oder die Einleitung geeigneter Gegenmaßnahmen.

Rainer Tschersich

Rainer Tschersich

T. 0202-38902-12

Arbeitsrecht
  • Rechtsanwalt Peter Kania

    Peter Kania

  • Rechtsanwalt Rainer Tschersich

    Rainer Tschersich

  • Rechtsanwalt Ingo Losch

    Ingo Losch

  • Rechtsanwältin Carola König

    Carola König

Weiterlesen

Tarifrecht, Tarifverträge, Eingruppierung

Tarifrecht, Tarifverträge, Eingruppierung

Das deutsche Arbeitsrecht und Tarifrecht ist in einer Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen geregelt. Tarifverträge – insbesondere der Branchentarifvertrag bzw. Flächentarifvertrag – gehören zu den wichtigsten Rechtsquellen im Arbeitsrecht. In Deutschland arbeiten ca. 80 % der Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar auf der Basis von Tarifverträgen (West 81%, Ost 72%).

Tarifverträge können auf verschiedene Weise unmittelbar und zwingend auf den jeweiligen Arbeitsvertrag Anwendung finden. Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien (in der Regel Gewerkschaften) und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist bzw. im Arbeitgeberverband tariflich organisiert ist. Auch darüber hinaus können Tarifverträge auf vielfältige Art Bestandteil des Arbeitsvertrages werden. Häufig findet sich im Arbeitsvertrag eine Inbezugnahme auf bestimmte Tarifverträge (so genannte statische Verweisung) oder auf jeweils gültige Tarifwerke (so genannte dynamische Verweisung). Ferner kann das Bundesarbeitsministerium (BMAS) einen Tarifvertrag auf Antrag beider Tarifvertragsparteien für allgemeinverbindlich erklären. Wird ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt, müssen in seinem Geltungsbereich alle Betriebe und Arbeitnehmer seine Regelungen anwenden, auch diejenigen, die bisher nicht tarifgebunden sind (sogenannte Außenseiter). Die Allgemeinverbindlicherklärung findet man häufig in den Tarifverträgen des Bauhauptgewerbes, des Baunebengewerbes sowie in verschiedenen Branchen, die ein Handwerk ausüben.

Insgesamt gibt es in Deutschland derzeit rund 70.000 gültige Tarifverträge, von denen etwa 500 für allgemeinverbindlich erklärt worden sind (Quelle: BMAS, Stand 1. Oktober 2014).

Das Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge finden Sie hier.

Wir beraten Unternehmen und Arbeitnehmer in wesentlichen Fragen des Tarifvertrages, des Tarifrechtes und der korrekten Eingruppierung. In unseren Datenbanken verfügen wir über alle allgemeinverbindlichen Tarifverträge sowie darüber hinaus über die meisten jeweils gültigen Tarifverträge wichtiger Branchen und auch über viele Betriebsvereinbarungen namhafter Arbeitgeber aus der hiesigen Region.

Zu den bekanntesten Tarifverträgen gehören unter anderem:

  • der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV Bau)
  • die Lohn-, Gehalts-, Sozialkassen- und Verfahrenstarifverträge für die Bauwirtschaft
  • der Manteltarifvertrag für das Bäckerhandwerk in NRW
  • der Manteltarifvertrag für die Chemische Industrie
  • der Rahmentarifvertrag für das Dachdeckerhandwerk
  • die Tarifverträge für den Einzelhandel NRW
  • der Bundes-Rahmentarifvertrag für den Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau
  • der Manteltarifvertrag für das Gaststätten- und Hotelgewerbe des Landes NRW
  • die Tarifverträge für die Beschäftigten in der Gebäudereinigung NRW
  • der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer des Groß- und Außenhandel
  • der Bezirks-Manteltarifvertrag, der Rahmentarifvertrag sowie die Gehalts- und Lohntarifverträge für die Arbeitnehmer im privaten Güterverkehrsgewerbe sowie in der Speditionswirtschaft, Logistik- und Transportwirtschaft in NRW
  • die Tarifverträge für die Arbeitnehmer der Kalk- und Dolomitindustrie in NRW
  • der Manteltarifvertrag für das Kraftfahrzeuggewerbe in NRW
  • der Manteltarifvertrag für die Metallindustrie und Elektroindustrie in NRW
  • das Entgeltrahmenabkommen für die Metallindustrie und Elektroindustrie in NRW
  • der Manteltarifvertrag für die Angestellten der Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie im Bereich Nordrhein
  • der Manteltarifvertrag für die Angestellten in der Nordrheinischen Textilindustrie
  • der Mantelrahmentarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die BRD
  • die Manteltarifverträge und Entgelttarifverträge für die Zeitarbeit (vor allem: Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistung e.V. [BZA] und Interessenverband deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. [IGZ] sowie die Firmentarifverträge [u.a. Randstad, Tuja Zeitarbeit GmbH])
  • die Tarifverträge des öffentlichen Rechts, vor allem der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) mit diversen Anlagen und Anhängen sowie der Bundesangestellten-Tarifvertrag (BAT) mit diversen Anlagen und Anhängen

Hinzukommen diverse Regelwerke des kirchlichen Arbeitsrechts, die zwar rechtlich keine Tarifverträge darstellen, da sie auf dem sogenannten Dritten Weg ausgehandelt worden sind, jedoch durch die Inbezugnahme im Arbeitsvertrag im Wesentlichen gleiche Wirkung entfalten.

Viele Tarifverträge enthalten kurze Verfallklauseln, so dass auch deswegen einer zielgerichteten und ausgewogenen Strategie im Tarifrecht sowie in Rechtsfragen der Tarifverträge und der Eingruppierung besondere Bedeutung zukommt. Die Bearbeitung von Mandaten mit arbeitsrechtlichem und tarifrechtlichem Bezug erfolgt bei Kania, Tschersich & Partner durch spezialisierte Rechtsanwälte und Fachanwälte.

Rainer Tschersich

Rainer Tschersich

T. 0202-38902-12

Arbeitsrecht
  • Rechtsanwalt Peter Kania

    Peter Kania

  • Rechtsanwalt Rainer Tschersich

    Rainer Tschersich

  • Rechtsanwalt Ingo Losch

    Ingo Losch

  • Rechtsanwältin Carola König

    Carola König

Weiterlesen

Betriebliche Altersversorgung

Betriebliche Altersversorgung

Eine betriebliche Altersversorgung (bAV) liegt vor, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses Versorgungsleistungen bei Alter, Invalidität und/oder Tod zusagt. Die betriebliche Altersversorgung wird in § 1 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) definiert.

Die häufigsten Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung sind:

  • Die Direktversicherung. Hierbei handelt es sich um das Produkt einer Lebensversicherungsgesellschaft. Meistens besteht ein Dreiecksverhältnis: Der Arbeitgeber ist Versicherungsnehmer. Der Arbeitnehmer ist versicherte Person und Begünstigter aus der Direktversicherung.
  • Die Direktzusage: Der Arbeitgeber bildet Rückstellungen. Er ist in der Art der Geldanlage frei. Die Direktzulage ist beitragspflichtig im Pensionssicherungsverein.

Weiterhin können betriebliche Altersversorgungen über rückgedeckte Unterstützungskassen, Pensionskassen oder Pensionsfonds durchgeführt werden.

Weitere Träge der betrieblichen Altersversorgung sind die Zusatzversorgungskassen (ZVK) im Öffentlichen Dienst sowie die Kirchlichen Zusatzversorgungskassen (KZVK). Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte beraten Sie sowohl zu Einzelfragen der während des Beschäftigungsverhältnisses in die betriebliche Altersversorgung abzuführenden Leistungen (u.a. Beginn, Höhe, Unverfallbarkeit und Insolvenzschutz) sowie zu Einzelfragen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, beim Wechsel des Arbeitgebers oder beim Eintritt des Versorgungsfalles.

Ihr zuständiger Ansprechpartner ist Rechtsanwalt Rainer Tschersich, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rechtsanwalt Tschersich verfügt über umfangreiche Erfahrungen auf dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung und war unter anderem als Prozessbevollmächtigter auch in der Revisionsinstanz vor dem Bundesarbeitsgericht an mehreren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zu Themen der betrieblichen Altersversorgung unmittelbar beteiligt.

Entgeltumwandlungsanspruch 

Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, haben einen Rechtsanspruch auf Umwandlung von Gehaltsteilen in eine betriebliche Altersversorgung (sogenannte Entgeltumwandlung), § 1a i.V.m. § 17 BetrAVG.

Unverfallbarkeit

Scheidet ein Arbeitnehmer vor Eintritt des Versorgungsfalls (Erreichen der Altersgrenze, Tod oder Invalidität) aus dem Unternehmen aus, bleibt ihm eine Anwartschaft erhalten, wenn die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen erfüllt sind. Der Arbeitgeber kann zum Vorteil des Arbeitnehmers von diesen Grenzen ganz oder teilweise abweichen (vertragliche Unverfallbarkeit).

Zusagen, die seit dem 1. Januar 2009 abgegeben werden, erreichen die gesetzliche Unverfallbarkeit, wenn sie zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Betrieb mindestens fünf Jahre bestanden haben und der Arbeitnehmer zudem das 25. Lebensjahr vollendet hat.

Vom 21. Dezember 1974 bis zum 31. Dezember 2000 waren zehn Jahre Zusagedauer und die Vollendung des 35. Lebensjahres zur Unverfallbarkeit notwendig. Daneben gab es die Regelung, dass die Zusage mindestens drei Jahre bestand bei einer Mindestbetriebszugehörigkeit von 12 Jahren und die Vollendung des 35. Lebensjahres.

Vom 1. Januar 2001 bis zum 31. Dezember 2008 galten fünf Jahre Zusagedauer und die Vollendung des 30. Lebensjahres.

Sofortige Unverfallbarkeit

Entgeltumwandlungen sind seit 2001 sofort unverfallbar. Zusagen sind mithin ab der ersten Beitragszahlung des Arbeitnehmers unverfallbar. Auch bei der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung können die Ansprüche der sofortigen Unverfallbarkeit unterliegen, sofern dies im Vertrag so vereinbart wird.

Abfindung von Ansprüchen

Unverfallbare Ansprüche können gemäß § 3 BetrAVG abgefunden werden, wenn ein Arbeitnehmer ausscheidet. Ein einseitiges Abfindungsrecht des Arbeitgebers besteht, wenn der Arbeitnehmer Kleinstanwartschaften erworben hat. Diese Anwartschaften dürfen 1 % beziehungsweise 12/10tel der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) nicht überschreiten. Für das Jahr 2013 bedeutet dies: 26,95 € monatliche Rente beziehungsweise 3234 € Kapital (West).

Auskunfts- und Mitteilungspflichten

§ 4a BetrAVG regelt den Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Erforderlich hierfür ist ein berechtigtes Interesse, zum Beispiel die Frage der Ratsamkeit ergänzender Altersvorsorge, des Arbeitnehmers. Auskunft muss beim Betriebswechsel beispielsweise erteilt werden zur Höhe der erworbenen unverfallbaren Anwartschaften bei Erreichen der Altersgrenze und zur Höhe des Übertragungswertes einer Anwartschaft bei Portabilitätsvollzug. Der neue Arbeitgeber hat beispielsweise zu erklären, ob biometrische Risiken, wie Berufsunfähigkeitsabsicherung oder Hinterbliebenenschutz eingeräumt wird.

Anpassungsprüfungspflicht

Nach § 16 BetrAVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, „alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden (…)“. Bei dieser Prüfung darf der Arbeitgeber die wirtschaftliche Lage des Unternehmens mitberücksichtigen. Die Prüfung muss also nicht zu dem Ergebnis führen, dass die Leistungen nach drei Jahren erhöht werden.

Sofern die wirtschaftliche Lage des Unternehmens eine Steigerung zulässt, hat der Arbeitgeber sich am Verbraucherpreisindex für Deutschland oder an der Nettolohnentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens im Prüfungszeitraum (§ 16 Abs. 2 BetrAVG) zu orientieren.Da dieses Verfahren sehr aufwendig ist, hat der Gesetzgeber Möglichkeiten geschaffen, auf die Anpassungsprüfungspflicht zu verzichten beziehungsweise die Anpassungsprüfungspflicht als erfüllt gelten zu lassen (§ 16 Abs. 3 BetrAVG). Tatbestände sind:

  • Die laufenden Leistungen werden jährlich um mindestens 1 % erhöht.
  • Die bAV wird über eine Direktversicherung oder Pensionskasse durchgeführt und dort ist vorgesehen, dass sämtliche Überschüsse zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden.
  • Eine Beitragszusage mit Mindestleistung wurde erteilt.

Hat der Arbeitgeber die Anpassung geprüft und kommt zu dem Ergebnis, dass die Leistungen nicht angepasst werden müssen oder können, muss diese unterbliebene Anpassung nicht nachgeholt werden (§ 16 Abs. 4 BetrAVG).

Bei Entgeltumwandlungen muss die Rente entweder um 1 % pro Jahr erhöht werden oder es werden die Überschüsse vollständig zur Erhöhung der Leistungen vorgesehen.

Rainer Tschersich

Rainer Tschersich

T. 0202-38902-12

Arbeitsrecht
  • Rechtsanwalt Peter Kania

    Peter Kania

  • Rechtsanwalt Rainer Tschersich

    Rainer Tschersich

  • Rechtsanwalt Ingo Losch

    Ingo Losch

  • Rechtsanwältin Carola König

    Carola König

Weiterlesen

Kirchliches Arbeitsrecht

Kirchliches Arbeitsrecht

Wir beraten und vertreten in den Fragen des kirchlichen Arbeitsrechts sowohl Arbeitgeber, unter anderem aus den Bereich der Diakonie, als auch Arbeitnehmer. Ihr Ansprechpartner ist Rechtsanwalt Tschersich, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rechtsanwalt Tschersich verfügt in mehreren hundert, überwiegend rechtsförmlichen, Verfahren über hinreichende Erfahrungen im Bereich des kirchlichen Arbeitsrechts. Besondere Expertise besitzen wir unter anderem auf folgenden Spezialgebieten:

Diakonie/BAT-KF

Wir prüfen und beraten zu den Arbeitsrechtsregelungen der Diakonie sowie zu dem Bundesangestellten-Tarifvertrag kirchlicher Fassung. Dieser findet in der Regel durch Inbezugnahme im Arbeitsvertrag unmittelbar und zwingend Anwendung auf die Arbeitsverträge von Mitarbeitern im Bereich der Diakonie. Der BAT-KF weicht in vielen Punkten von den gesetzlichen Bestimmungen ab. Dies beinhaltet unter anderem den Sonderkündigungsschutz für ordentlich unkündbare Arbeitnehmer wie auch besondere Verfallfristen. Ferner verfügt der BAT-KF sowie die diesem zugehörigen umfangreichen Anlagen über ein besonderes Regime der Eingruppierung und der Vergütung, darunter auch verschiedene Sondervergütungsgruppenpläne. Wir beraten Sie hierzu sowie zu allen übrigen Aspekten des BAT-KF und des Arbeitsrechts im Bereich der Diakonie.

Caritas-AVR

Die Caritas-AVR sind ein eigenes Regelwerk, welches zumeist durch Inbezugnahme Bestandteil des Arbeitsvertrages mit caritativ tätigen katholischen Betrieben ist. Die Caritas-AVR weichen in vielen Punkten von den gesetzlichen Bestimmungen ab. Dies beinhaltet unter anderem den Sonderkündigungsschutz für ordentlich unkündbare Arbeitnehmer wie auch besondere Verfallfristen. Ferner verfügen die Caritas-AVR sowie die diesen zugehörigen umfangreichen Anlagen über ein besonderes Regime der Eingruppierung und der Vergütung. Wir beraten Sie hierzu sowie zu allen übrigen Aspekten des kirchlichen Arbeitsrechts im Bereich katholischer Träger.

Mitarbeitervertretung

Wir beraten und vertreten Sie darüber hinaus bei allen Rechtsfragen im Zusammenhang mit der Beteiligung von Mitarbeitervertretungen sowohl im Bereich der evangelischen Kirche/Diakonie nach dem dortigen Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG.EKD) als auch im Bereich katholischer Träger nach der dortigen Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO).

Rainer Tschersich

Rainer Tschersich

T. 0202-38902-12

Arbeitsrecht
  • Rechtsanwalt Peter Kania

    Peter Kania

  • Rechtsanwalt Rainer Tschersich

    Rainer Tschersich

  • Rechtsanwalt Ingo Losch

    Ingo Losch

  • Rechtsanwältin Carola König

    Carola König

Weiterlesen

Aufhebung, Abwicklung, Abfindung

Aufhebung, Abwicklung, Abfindung

Wir beraten Unternehmen und Angestellte bei allen arbeitsrechtlichen Fragen, insbesondere im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Schwerpunkt unserer Tätigkeit liegt dabei in der Gestaltung, Prüfung, Umsetzung und Durchsetzung arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge und Abwicklungsverträge durch unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte.

Aufhebungsvertrag

Auch wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einig sind und sich ohne Streit trennen, sollte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stets im Rahmen eines Aufhebungsvertrages geregelt werden. Der Unterschied zwischen dem Aufhebungsvertrag und dem Abwicklungsvertrag besteht darin, dass der Aufhebungsvertrag ohne vorherige Kündigung abgeschlossen wird, während der Abwicklungsvertrag eine Regelung über die Folgen einer vorangegangenen Kündigung darstellt. Der Aufhebungsvertrag beendet damit das Arbeitsverhältnis und wirkt wie eine Kündigung.

Der Aufhebungsvertrag bedarf zwingend der Schriftform. Anderenfalls ist er unwirksam (§ 623 BGB). Ein Vorteil des Aufhebungsvertrages gegenüber der Kündigung ist der Wegfall etwaiger Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch der Betriebsrat bzw. die sonstigen Organe der Mitarbeitervertretung sind nicht zu beteiligen. Eine Kündigungsschutzklage erfolgt nicht.

Der Aufhebungsvertrag birgt jedoch auch Risiken. Häufig kommt es nachträglich zur Anfechtung von Aufhebungsverträgen, weil der Arbeitnehmer sich durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages überrumpelt oder benachteiligt fühlt. Die Anfechtung ist regelmäßig nur innerhalb von zwei Wochen ab Abschluss des Aufhebungsvertrages und nur unter den Voraussetzungen eines Anfechtungsgrundes möglich.

Ferner kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages dazu führen, dass die Bundesagentur für Arbeit gegenüber dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld I ausspricht. Dies wird insbesondere dann erfolgen, wenn dem Arbeitnehmer vorzuwerfen ist, dass er durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages am Verlust des Arbeitsplatzes mitgewirkt hat.

Abwicklungsvertrag

  • Mit dem Abwicklungsvertrag können die Parteien nach dem Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers einvernehmlich die Modalitäten des Ausscheidens des Arbeitnehmers, mithin also die Kündigungsfolgen, regeln. Der Abwicklungsvertrag wird zumeist dann gewählt, wenn sich die Beteiligten über die Kündigungsfolgen einig sind und einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht vermeiden wollen. Typische Inhalte eines Abwicklungsvertrages im Arbeitsrecht zur Regelung der Kündigungsfolgen sind vor allem:
  • Bestätigung der Kündigung, des Kündigungsgrundes (in der Regel: betriebsbedingt), und des Beendigungszeitpunktes
  • Regelung von Resturlaub bzw. Urlaubsabgeltung
  • Höhe einer etwaigen Abfindung
  • Möglichkeit des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Wenn dem Arbeitnehmer zusätzlich die Möglichkeit eingeräumt wird, eine noch frühere Beendigung des Arbeitsverhältnisses als durch die arbeitgeberseitige Kündigung herbeizuführen, kann häufig vereinbart werden, dass sich dann die Abfindung erhöht. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von einer sogenannten „Sprinter-Prämie“ oder „Turbo-Klausel“.
  • Regelungen über Freistellungen sowie Übergabe des Arbeitsplatzes
  • Regelungen über die Zeugniserteilung (Zwischenzeugnis, Schlusszeugnis, möglicherweise auch Notenstufe)
  • Regelungen über die sonstige Abwicklung, zum Beispiel Rückgabe des Dienstwagens und der Arbeitsmaterialien
  • Regelungen im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung

Sind sich die Parteien über den Inhalt des Abwicklungsvertrages einig, besteht jedoch auch die Möglichkeit, den Inhalt der Einigung nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage zeitnah gerichtlich protokollieren zu lassen (sogenanntes Verfahren nach § 278 Abs. 6 ZPO). Hierdurch wird eine besondere Rechtssicherheit geschaffen.

Dieses Verfahren ist eine zeit- und kostenneutrale Alternative zum Abwicklungsvertrag. Denn bei Vergleichsschluss fallen keine Gerichtsgebühren an. Es erfordert auch keinen zeitlichen Mehraufwand, da die Protokollierung schriftlich erfolgt und ein Gerichtstermin nicht wahrgenommen werden muss.

Rainer Tschersich

Rainer Tschersich

T. 0202-38902-12

Arbeitsrecht
  • Rechtsanwalt Peter Kania

    Peter Kania

  • Rechtsanwalt Rainer Tschersich

    Rainer Tschersich

  • Rechtsanwalt Ingo Losch

    Ingo Losch

  • Rechtsanwältin Carola König

    Carola König

Weiterlesen

  • 1
  • 2