Wann Arbeitgeber Bitten um Aufstockung der Arbeitszeit von Teilzeitkräften zu beachten haben, zeigt dieser Fall des Arbeitsgerichts Mannheim (ArbG). Dabei geht es einmal mehr um ein Anrecht, das in der Praxis viel zu oft scheitert, weil eine geäußerte Bitte zu oft mit einem konkreten Angebot verwechselt wird. Und dass beides auch im Arbeitsrecht eben nicht gleichzusetzen ist, zeigt auch das entsprechend getroffene Urteil.
Auch der folgende Fall beschäftigt sich mit der Coronapandemie und deren Auswirkungen auf die arbeitende Bevölkerung. Das Urteil, das hier vom Arbeitsgericht Mannheim (ArbG) zugunsten eines Minijobbers getroffen wurde, sollten sich Arbeitnehmer merken, die wegen Corona nicht mehr arbeiten konnten.
Ein Arbeitnehmer war als Minijobber in einem Tanzlokal beschäftigt, das durch die Coronaverordnung geschlossen worden war. Der Minijobber verlangte trotzdem sein Geld, obwohl er nicht gearbeitet hatte. Der Arbeitgeber zahlte jedoch nicht, da es sich nach seiner Ansicht bei der Coronapandemie um eine Jahrhundertkatastrophe und damit um höhere Gewalt gehandelt habe. Schließlich klagte der Minijobber seine Ansprüche ein.
Das ArbG entschied: Der Minijobber hat durchaus einen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn. Der Betreiber des Tanzlokals hatte den Arbeitsausfall als Betriebsrisiko zu tragen. Die Zuweisung des Wirtschafts- und Betriebsrisikos an den Arbeitgeber entspricht allgemeinen Prinzipien der Arbeitsrechtsordnung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es bei Verboten aus betriebsfremden Gründen auf die Eigenart des Betriebs an – ob der Betrieb also eine besondere Risikosphäre darstellt, was hier bei dem Betrieb des Tanzclubs gegeben war. Das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an möglichst hohem Kundenverkehr erhöhte zugleich das Risiko einer sich ausweitenden Epidemie. Die Zuweisung des Betriebsrisikos rechtfertigte sich aus dem Umstand, dass sein Geschäft „in guten wie in schlechten Tagen“ auf Kundenverkehr bzw. hohe Besucherzahl ausgerichtet war. Schließlich handelte es sich bei der Coronapandemie auch nicht um ein völlig unvorhersehbares Ereignis.
Hinweis: Arbeitnehmer haben also auch dann Anspruch auf ihren Lohn, wenn durch eine Coronaverordnung die Schließung des Betriebs des Arbeitgebers angeordnet wurde. Im Zweifel macht ein Rechtsanwalt die Forderung geltend.
Quelle: ArbG Mannheim, Urt. v. 25.03.2021 – 8 Ca 409/20
Verbreitet ein Arbeitnehmer nationalsozialistisches Gedankengut am Arbeitsplatz, muss der Arbeitgeber einschreiten.
In einem Fall ging es um einen Erzieher in einer städtischen Kindertageseinrichtung. Es gab begründete Zweifel an der Verfassungstreue dieses Arbeitnehmers. Er nahm an NPD-Veranstaltungen teil, hatte einen entsprechenden Facebook-Auftritt und trug Kleidung der Marke „Thor Steinar“. Aber das Eintreten für verfassungsfeindliche Ziele und insbesondere für die faktisch immer noch nicht verbotene NPD können für sich genommen keine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen – denn diese muss stets einen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen. Hier machte der Erzieher schließlich einer Arbeitskollegin gegenüber den entscheidenden Fehler, als er ihr sagte: „Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm.“ Das reichte dem Gericht, um die Kündigung zu rechtfertigen.
Hinweis: Bei solchen Äußerungen und einem solchen Verhalten ist in aller Regel eine Kündigung gerechtfertigt.
Quelle: ArbG Mannheim, Urt. v. 19.05.2015 – 7 Ca 254/14