Schlagwort: Beendigung

Betriebsausflug und Weihnachtsfeier: Auch freigestellte Arbeitnehmer haben ein Recht auf Einladungen zu Betriebsfeiern

Hat ein freigestellter Arbeitnehmer Anspruch darauf, an Betriebsausflügen und Feierlichkeiten des Betriebs teilzunehmen?

Es ging um einen Arbeitnehmer, der bei einem Verein angestellt und unmittelbar dem Vorstand unterstellt war. Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vorstandsvorsitzenden gab es Streit und die Parteien einigten sich darauf, dass der Arbeitnehmer unwiderruflich seit dem 01.01.2016 bis zur Beendigung des Vertrags durch den Renteneintritt am 28.02.2018 von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt wird. Nun veranstaltete der Arbeitgeber jedoch regelmäßig Betriebsausflüge, Weihnachtsfeiern sowie Karnevalsfeiern für die bei ihm beschäftigten Mitarbeiter. Im Jahr 2016 wurde der freigestellte Arbeitnehmer noch eingeladen, danach gab es einen Wechsel beim Vorstandsvorsitzenden und die Einladungen unterblieben. Zu einer Veranstaltung ging der Arbeitnehmer ohne Einladung, er wollte die Frage jedoch grundsätzlich geklärt haben und zog vor das Arbeitsgericht.

Das Arbeitsgericht Köln urteilte, dass der Arbeitnehmer zwar keinen Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber die Veranstaltungen überhaupt durchführt. Sobald aber solche Veranstaltungen für alle Arbeitnehmer durchgeführt werden, hat der Arbeitnehmer aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ein Recht darauf, eingeladen zu werden.

Hinweis: Auch ein freigestellter Arbeitnehmer hat also grundsätzlich einen Anspruch auf Teilnahme an Betriebsausflügen sowie Weihnachts- und Karnevalsfeiern.


Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 22.06.2017 – 8 Ca 5233/16
Thema: Arbeitsrecht

Bundesarbeitsgericht: Rückforderung eines Provisionsvorschusses nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

BGB §§ 305c, 307; HGB § 87 III – Eine Vertragsklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nicht näher benannte Provisions- und Stornohaftungsbedingungen in Bezug nimmt und einen Provisionsanspruch daran knüpft, dass der Arbeitnehmer diese Bedingungen „anerkennt und als vertragsgemäß akzeptiert“, ist intransparent und daher unwirksam. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.01.2015 – 10 AZR 84/14

Sachverhalt
Die Klägerin ist Versicherungsmaklerin. Der Beklagte war bis zu seiner Eigenkündigung für sie als Regionaldirektor im Anstellungsverhältnis tätig. Neben einem Grundgehalt erhielt er für seine Vermittlungsleistungen Provisionen, die ihm als Vorschuss gezahlt wurden. Im Arbeitsvertrag wurden nicht näher benannte Provisions- und Stornohaftungsbedingungen in Bezug genommen und der Provisionsanspruch des Beklagten davon abhängig gemacht, dass der Beklagte diese „anerkennt und als vertragsgemäß akzeptiert“. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin vom Beklagten Rückzahlung von Provisionsvorschüssen, die nicht vollständig ins Verdienen gebracht wurden, weil es nach dem vermittelten Vertragsschluss zu keiner Leistung von Prämien der geworbenen Versicherungsnehmer gekommen war.

Das ArbG gab der Klage statt, die Berufung des Beklagten blieb erfolglos.

Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil auf die Revision des Beklagten auf und verwies die Klage zur erneuten Prüfung an das LAG zurück.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht ist die Klage mangels hinreichender Bestimmtheit des Klageantrags unzulässig. Die Klägerin hatte ihrer Klageforderung einen Bruttobetrag zugrunde gelegt und es unterlassen, die Höhe der abgeführten Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung zu beziffern.

Das Bundesarbeitsgericht hält die Klage darüber hinaus auch in der Sache für bislang unbegründet.

Grundsätzlich sei zwar eine Vertragsklausel in AGB zulässig, wonach sich der Arbeitnehmer zur Rückzahlung geleisteter, jedoch noch nicht vollständig ins Verdienen gebrachter Provisionen verpflichtet. Vorliegend habe es die Klägerin aber versäumt, darzulegen, wie sich ihre Klageforderung zusammensetzt. Eine schlüssige Klage auf Rückforderung von Provisionsvorschüssen erfordert nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht die Aufschlüsselung, für welchen Vertrag Provisionen in welcher Höhe als Vorschuss gezahlt wurden und inwieweit es nicht zur Prämienzahlung durch den Versicherungsnehmer gekommen ist. Eine solche Konkretisierung sei auch für kleine Rückforderungsbeträge (sog. Kleinstorni) erforderlich. Zur schlüssigen Begründung des Rückforderungsanspruchs gehöre ferner die Darlegung der ordnungsgemäßen Nachbearbeitung des einzelnen „notleidenden“ Versicherungsvertrags durch den Arbeitgeber nach § 87 III 2 HGB. Die Klägerin hatte keine Vornahme sog. Storno-Abwehrmaßnahmen vorgetragen.

Schließlich konnte die Klägerin ihren Rückforderungsanspruch auch nicht auf die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Provisions- und Stornohaftungsbedingungen stützen. Die entsprechende Klausel hält das Bundesarbeitsgericht für intransparent i.S.d. § 307 III 2 BGB i.V.m. § 307 I 2 BGB, da die externen Regelwerke, auf die vertraglich verwiesen wurde, nicht hinreichend bestimmbar seien.

Praxishinweis
Arbeitgeber müssen auf eine transparente Vertragsgestaltung achten. Die Bezugnahme auf externe Klauselwerke in AGB ist in der Regel nur zulässig, wenn diese konkret bezeichnet und dem Arbeitnehmer auch zugänglich sind.

Referiert von: Rechtsanwalt Rainer Tschersich, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handelsrecht und Gesellschaftsrecht

Aufhebung, Abwicklung, Abfindung

Aufhebung, Abwicklung, Abfindung

Wir beraten Unternehmen und Angestellte bei allen arbeitsrechtlichen Fragen, insbesondere im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Schwerpunkt unserer Tätigkeit liegt dabei in der Gestaltung, Prüfung, Umsetzung und Durchsetzung arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge und Abwicklungsverträge durch unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte.

Aufhebungsvertrag

Auch wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einig sind und sich ohne Streit trennen, sollte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stets im Rahmen eines Aufhebungsvertrages geregelt werden. Der Unterschied zwischen dem Aufhebungsvertrag und dem Abwicklungsvertrag besteht darin, dass der Aufhebungsvertrag ohne vorherige Kündigung abgeschlossen wird, während der Abwicklungsvertrag eine Regelung über die Folgen einer vorangegangenen Kündigung darstellt. Der Aufhebungsvertrag beendet damit das Arbeitsverhältnis und wirkt wie eine Kündigung.

Der Aufhebungsvertrag bedarf zwingend der Schriftform. Anderenfalls ist er unwirksam (§ 623 BGB). Ein Vorteil des Aufhebungsvertrages gegenüber der Kündigung ist der Wegfall etwaiger Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch der Betriebsrat bzw. die sonstigen Organe der Mitarbeitervertretung sind nicht zu beteiligen. Eine Kündigungsschutzklage erfolgt nicht.

Der Aufhebungsvertrag birgt jedoch auch Risiken. Häufig kommt es nachträglich zur Anfechtung von Aufhebungsverträgen, weil der Arbeitnehmer sich durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages überrumpelt oder benachteiligt fühlt. Die Anfechtung ist regelmäßig nur innerhalb von zwei Wochen ab Abschluss des Aufhebungsvertrages und nur unter den Voraussetzungen eines Anfechtungsgrundes möglich.

Ferner kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages dazu führen, dass die Bundesagentur für Arbeit gegenüber dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld I ausspricht. Dies wird insbesondere dann erfolgen, wenn dem Arbeitnehmer vorzuwerfen ist, dass er durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages am Verlust des Arbeitsplatzes mitgewirkt hat.

Abwicklungsvertrag

  • Mit dem Abwicklungsvertrag können die Parteien nach dem Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers einvernehmlich die Modalitäten des Ausscheidens des Arbeitnehmers, mithin also die Kündigungsfolgen, regeln. Der Abwicklungsvertrag wird zumeist dann gewählt, wenn sich die Beteiligten über die Kündigungsfolgen einig sind und einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht vermeiden wollen. Typische Inhalte eines Abwicklungsvertrages im Arbeitsrecht zur Regelung der Kündigungsfolgen sind vor allem:
  • Bestätigung der Kündigung, des Kündigungsgrundes (in der Regel: betriebsbedingt), und des Beendigungszeitpunktes
  • Regelung von Resturlaub bzw. Urlaubsabgeltung
  • Höhe einer etwaigen Abfindung
  • Möglichkeit des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Wenn dem Arbeitnehmer zusätzlich die Möglichkeit eingeräumt wird, eine noch frühere Beendigung des Arbeitsverhältnisses als durch die arbeitgeberseitige Kündigung herbeizuführen, kann häufig vereinbart werden, dass sich dann die Abfindung erhöht. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von einer sogenannten „Sprinter-Prämie“ oder „Turbo-Klausel“.
  • Regelungen über Freistellungen sowie Übergabe des Arbeitsplatzes
  • Regelungen über die Zeugniserteilung (Zwischenzeugnis, Schlusszeugnis, möglicherweise auch Notenstufe)
  • Regelungen über die sonstige Abwicklung, zum Beispiel Rückgabe des Dienstwagens und der Arbeitsmaterialien
  • Regelungen im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung

Sind sich die Parteien über den Inhalt des Abwicklungsvertrages einig, besteht jedoch auch die Möglichkeit, den Inhalt der Einigung nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage zeitnah gerichtlich protokollieren zu lassen (sogenanntes Verfahren nach § 278 Abs. 6 ZPO). Hierdurch wird eine besondere Rechtssicherheit geschaffen.

Dieses Verfahren ist eine zeit- und kostenneutrale Alternative zum Abwicklungsvertrag. Denn bei Vergleichsschluss fallen keine Gerichtsgebühren an. Es erfordert auch keinen zeitlichen Mehraufwand, da die Protokollierung schriftlich erfolgt und ein Gerichtstermin nicht wahrgenommen werden muss.

Rainer Tschersich

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T. 0202-38902-12

Arbeitsrecht
  • Rechtsanwalt Peter Kania

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