Die Mitglieder des Wahlvorstands einer Betriebsratswahl genießen besonderen Kündigungsschutz. Ignoriert der Arbeitgeber diesen Sonderkündigungsschutz, können betroffene Arbeitnehmer dagegen klagen. Im folgenden Fall des Arbeitsgerichts Düsseldorf (ArbG) konnte eine entsprechende Kündigungsschutzklage gleich dreifach punkten.
Falls Arbeitgeber freiwillige Auskünfte erteilen, sollten diese auch richtig sein. Andernfalls sind sie womöglich zum Schadensersatz verpflichtet. Dass jedoch auch Arbeitgeber auf richtige, eindeutige und vollständige Informationen angewiesen sind, zeigt der Fall des Bundesarbeitsgerichts, das hier über noch zu zahlende Beiträge im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung zu befinden hatte.
Eine Arbeitgeberin hatte eine betriebliche Altersversorgung eingeführt und eröffnete ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit der Entgeltumwandlung. Auf einer Betriebsversammlung informierte ein Mitarbeiter der örtlichen Sparkasse die Arbeitnehmer über deren Möglichkeiten. Einer der Mitarbeiter schloss daraufhin im Jahr 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab. Im Jahr 2015 ließ er sich dann seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Allerdings musste er nun wegen einer Gesetzesänderung aus dem Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zahlen. Diesen Betrag forderte er nun von seiner Arbeitgeberin wegen einer angeblichen Falschinformation – jedoch vergeblich.
Prinzipiell gilt zwar, dass freiwillige Auskünfte eines Arbeitgebers richtig, eindeutig und vollständig sein müssen. Denn andernfalls haftet dieser für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet. Hier lag der Fall jedoch anders. Der Arbeitnehmer war über die Beitragspflichten zur Sozialversicherung gar nicht unterrichtet worden. Daher konnte zum Nachteil des Arbeitnehmers auch dahingestellt bleiben, ob der Arbeitgeberin das Verhalten des Beraters der Sparkasse zuzurechnen war.
Hinweis: Erteilen Arbeitgeber also Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Das sollten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer wissen.
Quelle: BAG, Urt. v. 18.02.2020 – 3 AZR 206/18
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Dass eine Einigung noch lange keine Einigkeit herstellen muss, die vor allem bindende Wirkung entfaltet, beweist der folgende Fall, bei dem es um die Gültigkeit einer Betriebsvereinbarung geht. Hier musste das urteilende Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) darauf hinweisen, dass oftmals der Teufel im Detail liegt.
Ein Arbeitgeber präsentierte seiner Belegschaft mehrere Entwürfe zu einer Betriebsvereinbarung. Schließlich fand der dritte Vorschlag eine entsprechende Mehrheit – die Betriebsvereinbarung wurde zwischen dem Vorsitzenden des Betriebsrats und der Geschäftsführung unterzeichnet. Als dann doch Zweifel aufkamen, wandte der Arbeitgeber jedoch ein, dass sämtliche Betriebsratsmitglieder der Betriebsvereinbarung auf der Betriebsversammlung zugestimmt hätten – somit sei diese auch wirksam. Der Betriebsrat beantragte allerdings festzustellen, dass die Betriebsvereinbarung keine Rechtswirkung entfaltet. Und das LAG stimmte dieser Auffassung zu.
Die Betriebsvereinbarung war nicht wirksam zustande gekommen. Denn dafür fehlte es hier an einem entscheidenden Detail: Eine vom Arbeitgeber und dem Vorsitzenden des Betriebsrats unterzeichnete Betriebsvereinbarung entfaltet so lange keine Rechtswirkung, bis eine wirksame Beschlussfassung im Gremium des Betriebsrats stattgefunden hat. Und an genau dieser fehlte es hier.
Hinweis: Eine Betriebsvereinbarung ist also ohne den formellen Beschluss des Betriebsrats, der auf einer Betriebsratssitzung zu beschließen ist, unwirksam.
Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 27.04.2018 – 10 TaBV 64/17
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Schwere Beleidigungen dürfen am Arbeitsplatz einfach nicht vorkommen.
Ein seit sieben Jahren beschäftigter Fahrer und der Betriebsratsvorsitzende gerieten anlässlich einer Betriebsversammlung aneinander. Wenig später traf der Fahrer erneut auf den Betriebsratsvorsitzenden und hob seinen ausgestreckten Arm zum Hitlergruß. Gleichzeitig sagte er: „Du bist ein Heil, du Nazi!“ Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich fristlos.
Der Fahrer rechtfertigte sich damit, dass er gar nicht rechtsradikal sein könne, da er türkischer Abstammung sei. Das sahen die Richter allerdings anders: Die Frage der Abstammung beinhaltet keine Antwort auf die Frage der inneren Haltung. Der Hitlergruß durch Erheben des ausgestreckten Arms stellt aus Sicht des Gerichts einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Diese Geste ist ein nationalsozialistisches Kennzeichen, das in einem Arbeitsverhältnis nicht hingenommen werden muss. Der Betriebsratsvorsitzende wurde durch die Geste und die Aussage grob beleidigt. Die Kündigung war rechtmäßig und die Kündigungsschutzklage wurde abgewiesen.
Hinweis: Beleidigungen und Tätlichkeiten führen in aller Regel zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.
Quelle: ArbG Hamburg, Urt. v. 20.10.2016 – 12 Ca 348/15
Thema: Arbeitsrecht