Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits vor Längerem entschieden, dass das Zusammenfallen einer Kündigung mit der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründet. Nun gibt es dazu einen neuen Fall, in dem der Arbeitnehmer bereits vor Zugang der Kündigung erkrankt war.
Es wird stets problematisch, wenn eine Arbeitsunfähigkeit mit der Kündigungsfrist zusammenfällt. Ob der Arbeitnehmer bei seiner Krankmeldung bereits etwas von seiner Kündigung ahnte, blieb in diesem Fall des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (LAG) ebenso unbeachtet wie eine derartige Mutmaßung des Arbeitgebers. Denn der Arbeitnehmer hatte durch sein Timing alles richtig gemacht.
Sich im Zuge der Pandemie nach Kontakt mit einem Verdachtsfall in Quarantäne begeben zu müssen, ist ärgerlich genug. Wenn sich dann herausstellt, sich nicht infiziert zu haben, ist das natürlich großes Glück – unglücklich ist diese Kombination der Umstände jedoch innerhalb eines Erholungsurlaubs. So geschah dies dem klagenden Arbeitnehmer, für den das Arbeitsgericht Neumünster (ArbG) keine guten Nachrichten bereithielt.
Dass Arbeitnehmer oftmals über mehr Ansprüche verfügen, als sie selbst wissen, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg.
Ein Arbeitnehmer wurde neu in einer Spedition eingestellt. Anfang Juli begann der Arbeitnehmer. Ab dem 18.07. erkrankte er, und am 26.07. wurde die Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit bis zum 12.08. festgestellt. Sein Arbeitgeber kündigte ihm daher noch am 26.07. zum 10.08. Der Arbeitgeber stellte mit dem 10.08. die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ein, der Arbeitnehmer beantragte Krankengeld.
Die zahlende Krankenkasse machte nun einen Anspruch auf Erstattung des gezahlten Krankengeldes gegen die Spedition geltend. Sie berief sich dabei auf § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz, in dem Folgendes steht: „Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch berührt, daß der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlaß der Arbeitsunfähigkeit kündigt.“ Hier hatte der Arbeitgeber aus Sicht der Richter tatsächlich das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt. Dafür genügte es, dass die Kündigung ihre objektive Ursache in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und diese den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben hatte. Dabei muss die Arbeitsunfähigkeit zwar nicht alleiniger Grund für die Kündigung sein – sie muss den Kündigungsentschluss aber wesentlich beeinflusst haben. Kann ein Arbeitgeber das Gegenteil nicht beweisen, muss er zahlen, wie in diesem Fall.
Hinweis: Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung endet für den Arbeitgeber also nicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 01.03.2018 – 10 Sa 1507/17
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Verfallklauseln sind insbesondere bei Arbeitgebern sehr beliebt. Sie regeln, dass ein Arbeitnehmer, der eine bestimmte Frist verpasst, seinen entsprechenden Anspruch nicht mehr durchsetzen kann.
So auch in diesem Fall, in dem der Arbeitsvertrag einer Pflegekraft eine Verfallklausel enthielt, nach der beiderseitige Ansprüche binnen drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen. Bei Ablehnung könne dabei innerhalb weiterer drei Monate Klage eingereicht werden. Die Arbeitnehmerin war bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für etwa einen Monat krankgeschrieben. Der Arbeitgeber glaubte ihr die Krankheit jedoch nicht und verweigerte deshalb die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Erst ein halbes Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagte die Arbeitnehmerin ihre Ansprüche ein. Der Arbeitgeber war seinerseits nun der Auffassung, die Ansprüche seien verfallen. Damit kam er aber nicht weiter.
Denn in diesem Fall gab es eine Besonderheit: Die vom Arbeitgeber verwendete Klausel im Arbeitsvertrag verstieß gegen § 9 Satz 3 des Arbeitnehmerentsendegesetzes. Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Mindestentgeltanspruchs sind demnach ausschließlich im Tarifvertrag oder in der Mindestlohnverordnung erlaubt. Deshalb war die Verfallklausel hier unwirksam. Die Arbeitnehmerin hat also ihr Geld noch erhalten.
Hinweis: Seit dem 01.10.2016 darf in Ausschlussfristen keine Schriftform mehr vorgeschrieben werden. Aufgrund einer neuen Regelung im Bürgerlichen Gesetzbuch ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen grundsätzlich die Textform zulässig. Was merkwürdig klingt, gewinnt durch die moderne Technik an Logik. Denn dieser kleine Unterschied bedeutet, dass Ansprüche auch per Fax, E-Mail oder SMS geltend gemacht werden können.
Quelle: BAG, Urt. v. 24.08.2016 – 5 AZR 703/15
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