Befristete Verträge sind grundsätzlich nicht kündbar – außer, diese Möglichkeit wird durch die Parteien ausdrücklich vereinbart. Dass sich beide Parteien dieses Falls über ihren Abstieg in die zweite Basketballbundesliga nicht freuten, war unstrittig. Wohl aber war strittig, ob eben jener Umstand eine frühzeitige Kündigung des – im Sportgeschäft naturgemäß befristeten – Arbeitsvertrags begründen durfte. Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) musste die Sachlage klären.
Fehler sind menschlich. Doch Fehler durch weitere Fehler auszumerzen, ist eine schlechte Idee. In diesem Fall, der vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG) landete, beharrte der Betriebsrat selbst im Verfahren auf seine Version der Umstände – und das, obwohl diese eindeutig widerlegt wurden.
Warum ein Betriebsratsmitglied, das einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag sein Arbeitsverhältnis beendet, deshalb nicht sein Betriebsratsamt sofort verliert, beantwortet im folgenden Fall das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG).
Ein Arbeitgeber hatte mit einem Mitglied des Betriebsrats einen Aufhebungsvertrag zum 31.12.2021 geschlossen. In diesem Aufhebungsvertrag war eine unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers vereinbart worden. Trotzdem nahm der Arbeitnehmer weiterhin an den Betriebsratssitzungen teil. Der Arbeitgeber meinte nun, durch die unwiderrufliche Freistellung habe der Arbeitnehmer auch sein Betriebsratsamt verloren. Als dann der Arbeitnehmer feststellte, dass seine Zugangskarte zu den Betriebsräumen gesperrt worden war, beantragte er den Erlass einer einstweiligen Verfügung – zu Recht.
Nach Auffassung der LAG-Richter gehörte der Mann durchaus noch dem Betriebsrat an. Insbesondere die Freistellung bis Ende des Jahres 2021 führe nicht zum Erlöschen der Mitgliedschaft im Betriebsrat. Eine entsprechende Rücktrittsverpflichtung hätten die Parteien im Aufhebungsvertrag schließen können – aber genau das hatten sie eben nicht getan.
Hinweis: Liegt also zwischen dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ein langer Zeitraum, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, dass dieser kurzfristig vom Betriebsratsamt zurücktritt.
Quelle: Hessisches LAG, Beschl. v. 21.12.2020 – 16 TaBVGa 189/20
Leider läuft auch bei Betriebsratswahlen nicht immer alles so, wie die Beteiligten es sich vorstellen. Fehler sind später ärgerlich und führen im Zweifelsfall zu einer Neuwahl – so wie im Fall des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG).
Zwei Stunden vor Ende der Stimmabgabe anlässlich einer Betriebsratswahl begann der Wahlvorstand im Wahlraum damit, die Freiumschläge der Briefwähler zu öffnen, die Stimmabgabe in der Wählerliste zu vermerken und die Wahlumschläge in die Urne zu werfen. Der Zeitpunkt des Beginns der Öffnung der Freiumschläge war nicht gesondert öffentlich bekanntgegeben worden. Eine Gewerkschaft erklärte daraufhin die Anfechtung der Wahl und zog vor das Gericht – mit Erfolg.
Die Betriebsratswahl war wirksam angefochten worden und damit unwirksam. Die Öffnung der Freiumschläge der Briefwähler hat nach § 26 Abs. 1 Wahlordnung BetrVG in öffentlicher Sitzung des Wahlvorstands zu erfolgen, die dieser zuvor durch Angabe des Orts und des Zeitpunkts bekanntgeben muss. Außerdem hat der Wahlvorstand die Freiumschläge unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe in öffentlicher Sitzung zu öffnen. Jedoch ist ein Beginn zwei Stunden vor Ende der Stimmabgabe zu früh. Damit waren nach Ansicht des LAG wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren verletzt worden.
Hinweis: Eine Betriebsratswahl ist demnach anfechtbar, wenn die Umschläge der Briefwahlunterlagen vor Abschluss der Stimmabgabe geöffnet werden. Zudem sind Ort und Zeitpunkt des Öffnens der Freiumschläge der Briefwähler zuvor bekanntzugeben.
Quelle: Hessisches LAG, Beschl. v. 24.09.2018 – 16 TaBV 50/18
Zwar gehört das Arbeitszeugnis zu den Klassikern des arbeitsrechtlichen Streits. Was für einen Arbeitnehmer jedoch vonnöten ist, um rechtlich auf seinen Entwurf beharren zu dürfen, zeigt der folgende Fall des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) auf.
Nachdem sich, wie so häufig, ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer vor Gericht gestritten hatten, einigten sie sich unter anderem auf Folgendes: „Die Beklagte verpflichtet sich, dem Kläger ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Endzeugnis unter dem Ausstellungsdatum 28.2.2018 zu erteilen. Die abschließende Leistungs- und Führungsbeurteilung entspricht der Note ,gut‘. Der Kläger ist hierzu berechtigt, einen schriftlichen Entwurf bei der Beklagten einzureichen, von dem die Beklagte nur aus wichtigem Grund abweichen darf.“ Als der Arbeitnehmer dann einen Zeugnisentwurf übersandte, wich der Arbeitgeber trotz des Vergleichs in seiner Ausführung davon ab. Der Arbeitnehmer beantragte deshalb, ein Zwangsgeld von 500 EUR und ersatzweise einen Tag Zwangshaft für je 100 EUR festzusetzen. Und das Gericht war hier ganz auf seiner Seite.
Wird in einem gerichtlichen Vergleich die Beurteilung „gut“ für die Führungs- und Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis aufgenommen, fehlt es zwar an der für eine Zwangsvollstreckung notwendigen Bestimmtheit. Etwas anderes gilt laut LAG jedoch, wenn der Vergleich festlegt, dass das Zeugnis nach Maßgabe eines Entwurfs des Arbeitnehmers zu erstellen und eine Abweichung nur aus wichtigem Grund möglich sei. In einem solchen Fall haben die Parteien die Formulierungshoheit des Arbeitgebers maßgeblich eingeschränkt und diese dem Arbeitnehmer übertragen. Es liegt damit an ihm, zu entscheiden, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will. Das Zeugnis war hier daher durchaus vollstreckbar – der Arbeitgeber wird ein Zwangsgeld zahlen müssen.
Hinweis: Wird in einem gerichtlichen Vergleich festgelegt, dass das Zeugnis nach Maßgabe eines Entwurfs des Arbeitnehmers zu erstellen ist und eine Abweichung nur aus wichtigem Grund möglich sein soll, kann ein solches Zeugnis vollstreckt werden.
Quelle: Hessisches LAG, Beschl. v. 28.01.2019 – 8 Ta 396/18