Betriebs- und Personalräte genießen bekanntermaßen so einige Sonderrechte. Wie es sich dabei mit Ausnahmen zu allgemein gültigen Zugangszeiten verhält, musste im Folgenden das Verwaltungsgericht Mainz (VG) aufgrund der Klage eines Personalratsvorsitzenden klären.
Wissen Sie, wie man eine Rettungsgasse bildet? Und wie sieht es bei einem Notfall im innerstädtischen Bereich aus? Da gibt es nämlich Unterschiede. Im folgenden Fall war es am Landgericht Hamburg (LG), ebendiese nach einer Kollision eines im Einsatz befindlichen Funkwagens mit einem Pkw klarzustellen.
Betriebsräte genießen bekanntlich eine Reihe von Sonderrechten. Das scheint sie von Zeit zu Zeit in den Glauben zu versetzen, ihren Arbeitgebern gegenüber immer den entscheidenen Trumpf in der Hand zu haben, wenn es um die Durchsetzung von Beschlüssen geht. Doch weit gefehlt: Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG) zeigt, dass besonders der Datenschutz zahlreichen Betriebsratsplänen gesetzliche Grenzen setzt.
In einem Unternehmen gab es einen Gesamtbetriebsrat und zwölf örtliche Betriebsräte. Die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat hatten eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und Nutzung von elektronischen Personalakten geschlossen. Darin hieß es: „Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende und der örtliche Betriebsratsvorsitzende erhält permanenten Zugriff auf die elektronische Personalakte mit Ausnahme der Akten der Leitenden Mitarbeiter und der Mitarbeiter des Personalbereichs. Die örtlichen Betriebsratsvorsitzenden erhalten Zugriff auf die Akten des Wahlbetriebs, für den sie zuständig sind. Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende erhält Zugriff auf die Akten des gesamten Unternehmens.“ Trotzdem weigerte sich die Arbeitgeberin, der Betriebsratsseite den Zugriff auf die elektronischen Personalakten zu gewähren. Der Datenschutz stünde dem entgegen. Der Gesamtbetriebsrat war damit nicht einverstanden und schaltete das Gericht ein – vergeblich.
Denn die Gesamtbetriebsvereinbarung war in Augen des LAG hinsichtlich des Einsichtsrechts unwirksam. Das generelle Einsichtsrecht der Betriebsratsvorsitzenden in die elektronische Personalakte, das nicht von den Zustimmungen der Arbeitnehmer abhängig ist, verletzte diese in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Zur Kontrolle der Regelungen aus der Gesamtbetriebsvereinbarung war ein derart weites Einsichtsrecht der Betriebsratsseite weder geeignet noch erforderlich und verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer in unangemessener Weise.
Hinweis: Ein pauschales Einsichtsrecht der Betriebsratsvorsitzenden in die elektronische Personalakte der Arbeitnehmer verletzt die Arbeitnehmer in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Das gilt jedenfalls dann, wenn der betreffende Arbeitnehmer zuvor nicht zugestimmt hat – eigentlich eine Selbstverständlichkeit.
Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 23.06.2020 – 3 TaBV 65/19
| Thema: | Arbeitsrecht |
Betriebsräte und deren Mitglieder genießen ganz zu Recht umfassende Sonderrechte. Dass diese jedoch auch Grenzen haben, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG), bei dem sich eine Arbeitgeberin mit einem besonders sturen Betriebsrat auseinanderzusetzen hatte.
Der 13-köpfige Betriebsrat der Arbeitgeberin weigerte sich hartnäckig, mit dem Personalleiter zusammenzuarbeiten, hatte seine Weigerungshaltung förmlich beschlossen und über einen längeren Zeitraum umgesetzt. Daraufhin beantragte die Arbeitgeberin, den Betriebsrat wegen einer groben Vernachlässigung seiner gesetzlichen Pflichten aufzulösen.
Dem kam das LAG nach – mit der Begründung, dass der Betriebsrat gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten grob verstoßen habe. Kraft ihrer Organisationshoheit oblag es der Arbeitgeberin, ihren Ansprechpartner zu bestimmen. Selbst wenn der Personalleiter nicht in allen Punkten konform mit dem Betriebsverfassungsrecht gehandelt hatte, konnte der Betriebsrat die Zusammenarbeit nicht im Wege der Selbsthilfe mit ihm einstellen. Vielmehr hätte er sich mit den Mitteln des Betriebsverfassungsrechts zur Wehr setzen müssen. Durch die fehlende Zusammenarbeit mit dem Personalleiter verstieß der Betriebsrat offenkundig und schwerwiegend gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit.
Hinweis: Betriebsräte haben Rechte und Pflichten. Beides sollte bekannt sein. Bei Streitigkeiten kann auch im Vorfeld bereits sachverständiger Rat durch einen Rechtsanwalt hinzugezogen werden.
Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 23.06.2020 – 14 TaBV 75/19
| Thema: | Arbeitsrecht |
Behinderte Arbeitnehmer genießen zu Recht Sonderrechte. Dass diese jedoch nicht in allen Kündigungsfällen greifen, beweist der folgende Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Hier ging es um einen seit vielen Jahren beschäftigten schwerbehinderten Arbeitnehmer, der zudem noch tariflichen Sonderkündigungsschutz genoss. Seine Arbeitgeberin meldete Insolvenz an und kündigte betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis im Rahmen des Insolvenzverfahrens. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers konnte wegen einer Umverteilung der noch verbliebenen Aufgaben nicht mehr besetzt werden. Andere Tätigkeiten konnte der Arbeitnehmer ebenfalls nicht ausüben. Gegen die Kündigung legte der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage ein – vergeblich.
Laut BAG hatte die Kündigung das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien beendet, da der tarifliche Sonderkündigungsschutz wegen spezieller insolvenzrechtlicher Vorschriften keine Wirkung hatte. Zudem war die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, für den Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigte.
Hinweis: Der Beschäftigungsanspruch eines Schwerbehinderten besteht nach diesem Urteil also nicht, sobald der Arbeitgeber den bisherigen Arbeitsplatz durch eine Organisationsänderung entfallen lässt.
Quelle: BAG, Urt. v. 16.05.2019 – 6 AZR 329/18
| Thema: | Arbeitsrecht |
Das gelbe Blinklicht einer Kehrmaschine warnt lediglich vor den spezifischen Gefahren, die mit dem Fahrzeugbetrieb während der Funktion des an der Fahrzeugfront installierten Reinigungsvorsatzes verbunden sind.
Am rechten Fahrbahnrand fuhr eine Kehrmaschine, bei der die geltenden Blinkleuchten auf dem Dach eingeschaltet waren. Von hinten näherte sich ein Pkw-Fahrer, der die Kehrmaschine links überholen wollte. Als er sich bereits neben der Kehrmaschine befand, zog deren Fahrer nach links, um seine Fahrt auf der anderen Straßenseite in Gegenrichtung fortzusetzen.
Des Oberlandesgericht Düsseldorf (OLG) ging wegen eines nicht vorschriftsmäßig durchgeführten Wendemanövers von einer Alleinhaftung des Kehrmaschinenfahrers aus. Hierbei wertet das Gericht den Verursachungs- und Verschuldensbeitrag jenes Fahrers derart hoch, dass ein Mitverschulden auf Seiten des Autofahrers nicht angenommen wurde. Denn der Fahrer der Kehrmaschine habe gegen die strengen Sorgfaltsanforderungen beim Wenden verstoßen.
Ein Fahrzeugführer muss sich beim Wenden so verhalten, dass eine Gefährdung anderer Verkehrsteilnehmer ausgeschlossen ist. Ein Wendevorgang erfordert äußerste Sorgfalt. Zudem ergeben sich keine Sonderrechte zugunsten des Kehrmaschinenfahrers aus den gelben Blinkleuchten auf dem Dach. Die Bedeutung eines solchen Blinklichts geht nicht über die Warnung vor Gefahren hinaus.
Hinweis: Das OLG weist zutreffend darauf hin, dass das gelbe Blinklicht dem Fahrzeugführer kein Vorrecht einräumt. Es ist nicht vergleichbar mit dem blauen Blinklicht (und Einsatzhorn) von Einsatzfahrzeugen von Polizei, Feuerwehr oder Rettung. Das gelbe Blinklicht an einer Kehrmaschine bezieht sich nur auf Gefahren, die von dem Fahrzeug bzw. von den damit ausgeführten Arbeiten ausgehen.
Quelle: OLG Düsseldorf, Urt. v. 04.04.2017 – I-1 U 125/16
| zum Thema: | Verkehrsrecht |