Schlagwort: Tarifvertrag

Frist überschritten: Kündigung des künstlerischen Leiters der Staatlichen Ballettschule vorerst gescheitert

Gerichte dürfen sich keinen erhöhten Puls erlauben, wenn sie Recht sprechen, sondern müssen ruhig Blut bewahren. Die Einhaltung geltender Gesetze und Vorschriften helfen dabei, die Gangart jedes Falls sachlich und objektiv zu bemessen. So muss auch in medienwirksamen Kündigungsfällen darauf geachtet werden, ob die rechtlichen Voraussetzungen – wie beispielsweise Fristen – eingehalten wurden. Genau dies war im Folgenden Aufgabe des Arbeitsgerichts Berlin (ArbG).

Die Methoden und das Klima an der Staatlichen Ballettschule in Berlin waren heftig kritisiert worden. Es soll zur Kindeswohlgefährdung durch psychische und physische Misshandlung, emotionale Vernachlässigung, Vernachlässigung der Gesundheitsfürsorge sowie der Sorge- und Aufsichtspflicht gekommen sein. Ob das stimmt, steht zwar noch nicht endgültig fest, gleichwohl hat der künstlerische Leiter die außerordentliche und hilfsweise die ordentliche Kündigung erhalten, gegen die er klagte – und zwar erfolgreich.

Die außerordentliche Kündigung des Leiters der Staatlichen Ballettschule war laut ArbG bereits deshalb unwirksam, weil diese vom beklagten Land als Arbeitgeber nicht innerhalb der Frist gemäß § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch erklärt worden war. Danach kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der Vorwürfe erklärt werden. Dies war hier nicht geschehen. Die hilfsweise erklärte ordentliche fristgemäße Kündigung war laut ArbG ebenfalls unwirksam, da nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder eine ordentliche Kündigung wegen der langen Betriebszugehörigkeitszeit und des Alters des Leiters ausgeschlossen war.

Hinweis: Besonders bei Kündigungen gilt es, Fristen zu beachten. Will der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, muss er das binnen zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe tun. Und der Arbeitnehmer hat binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung einzureichen. Andernfalls wird er sich gegen die Kündigung kaum wehren können.


Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 28.10.2020 – 60 Ca 4073/20
 Thema: Arbeitsrecht

Tariflich ungültige Betriebsvereinbarung: Sämtliche Tätigkeiten zur Erfüllung der vertraglichen Hauptleistungspflicht müssen abgegolten werden

Auch in diesem Fall heißt es einmal mehr „Augen auf bei Tarifverträgen!“ Denn dass sowohl tarifgebundene Arbeitgeber als auch deren Betriebsräte mit einer Betriebsvereinbarung durchaus falsch liegen können, zeigt der folgende Fall, der bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) ging.

Es ging um einen Servicetechniker im Außendienst. Seine Arbeitgeberin war wegen ihrer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen gebunden. Zudem gab es im Betrieb der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Darin war geregelt, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen, sofern sie 20 Minuten nicht überschreiten. Mit seiner Klage verlangte der Servicetechniker schließlich, seinem Arbeitszeitkonto Fahrtzeiten im Umfang von 68 Stunden und 40 Minuten gutzuschreiben – mit Erfolg.

Das BAG war der Auffassung, dass der Arbeitnehmer mit den Fahrten von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erfüllt hat. Ein daraus resultierender Vergütungsanspruch werde aber nicht durch die Betriebsvereinbarung ausgeschlossen. Denn nach dem Manteltarifvertrag sind sämtliche Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflicht erbringt, mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten. Dazu gehört bei Außendienstmitarbeitern die gesamte – für An- und Abfahrten zum Kunden – aufgewendete Fahrtzeit. Damit war die Betriebsvereinbarung an dieser Stelle unwirksam, da sie dem Tarifvertrag widersprach.

Hinweis: Personalverantwortliche sollten sich stets darüber im Klaren sein, ob ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt oder nicht. Und Arbeitnehmer sollten das auch wissen, da sich dadurch Ansprüche ergeben können.


Quelle: BAG, Urt. v. 18.03.2020 – 5 AZR 36/19

Thema: Arbeitsrecht

Tarifgebundene Arbeitgeber: Bundesarbeitsgericht setzt neue Maßstäbe bei Neuabschluss von Arbeitsverträgen

Tarifverträge sind bindend und dürfen nicht durch arbeitgeberseitige Bezugnahmeklauseln verwässert werden. Das musste im Folgenden auch eine Arbeitgeberin vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) lernen, das mit seinem Urteil  einige Unternehmen zur Anpassung ihrer gängigen Praxis zwingen wird.

Eine Arbeitnehmerin war bereits seit 1999 Mitglied der IG Metall. Ihr Arbeitsvertrag enthielt keine Bezugnahme auf Tarifverträge, da die Arbeitgeberin zunächst nicht tarifgebunden war. Dann schloss diese aber im Jahr 2015 mit der IG Metall einen Tarifvertrag ab. Ansprüche aus dem Tarifvertrag sollte es aber nur geben, wenn in den einzelnen Arbeitsverträgen auch die Geltung der Tarifverträge vereinbart werde. Die Arbeitgeberin machte deshalb auch der Arbeitnehmerin ein Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit der dynamischen Bezugnahmeklausel, nach der sich das Arbeitsverhältnis nach dem jeweils für den Betrieb geltenden Tarifwerk richten sollte. Das Angebot nahm die Arbeitnehmerin jedoch nicht an, sondern klagte ihre Leistungen direkt aus dem Tarifvertrag ein.

Und das BAG gab der Klägerin vollends Recht. Denn ihr standen schlicht und ergreifend allein schon aufgrund der beiderseitigen Tarifgebundenheit Ansprüche aus dem Tarifvertrag zu.

Hinweis: In einem Tarifvertrag kann also nicht wirksam vereinbart werden, dass Ansprüche aus dem Tarifvertrag trotz beiderseitiger Tarifgebundenheit nur dann bestehen sollen, wenn in den Arbeitsverträgen ein Hinweis auf den Tarifvertrag steht. Stets sollten alle Anspruchsgrundlagen sorgfältig geprüft werden.


Quelle: BAG, Urt. v. 13.05.2020 – 4 AZR 489/19
Thema: Arbeitsrecht

Versetzung des Gemobbten: Ist der Arbeitsort nicht vertraglich festgelegt, hat der Arbeitgeber freie Hand

Mobbing am Arbeitsplatz ist immer wieder ein Thema für die Arbeitsgerichte – leider. Auch der folgende Fall, den das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) zu entscheiden hatte, beschäftigt sich mit den diesbezüglichen Pflichten der Arbeitgeber.

Eine Köchin benötigte für ihren Weg zu ihrer Arbeitsstelle mit dem Auto etwa 20 Minuten. Dann kam es zu einer Auseinandersetzung mit der Küchenleiterin. Die Arbeitnehmerin war seit diesem Tag ununterbrochen arbeitsunfähig. Daraufhin versetzte die Arbeitgeberin sie in eine andere von ihr ebenfalls betriebene Küche in einer nahe gelegenen Stadt. Für die Fahrt dorthin benötigte die Arbeitnehmerin etwa 50 Minuten und klagte deshalb gegen die Versetzungsentscheidung der Arbeitgeberin.

Die Versetzung war in den Augen des LAG jedoch durchaus rechtmäßig gewesen. Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch

  • den Arbeitsvertrag,
  • Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung,
  • einen anwendbaren Tarifvertrag oder
  • gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Ein Arbeitsort war hier im Arbeitsvertrag nicht festgelegt. Die Bestimmung des Leistungsorts nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Die Arbeitgeberin hat infolge der seit längerem anhaltenden Konfliktlage in der ursprünglichen Küche ein berechtigtes Interesse an der Versetzung. Sie war insbesondere nicht dazu verpflichtet, die Streitursache oder einen Verantwortlichen für den Streit zu ermitteln, soweit das überhaupt möglich war.

Hinweis: Es ist also Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagiert. Er muss nicht erst die Ursachen und Verantwortlichkeiten aufklären, bevor er tätig wird. Was viele Arbeitgeber nicht berücksichtigen: Die Wahrscheinlichkeit ist sehr groß, dass ein Mobber immer wieder mobbt – bleibt der Auslöser für Streitigkeiten am Arbeitsplatz, wird es keine Ruhe geben.


Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 30.07.2019 – 5 Sa 233/18

Thema: Arbeitsrecht

Schluss mit „Machen und Hoffen“? Zehnte Kammer des Bundesarbeitsgerichts zweifelt Verfahrensweise zum Weisungsrecht an

Innerhalb seines Weisungsrechts kann ein Arbeitgeber Ort, Zeit und Art der Beschäftigung des Arbeitnehmers festlegen. Grenzen werden diesem Recht nur durch das Gesetz, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag gesetzt. Vor allem hat der Arbeitgeber auch stets eine rechtmäßige Ermessensentscheidung zu treffen.

Zwischen dem Arbeitnehmer des Falls und seinem Arbeitgeber gab es eine Reihe von Streitigkeiten. Nach einem verlorenen Kündigungsrechtsstreit wollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von Dortmund nach Berlin versetzen. Als der Arbeitnehmer sich weigerte, erhielt er zunächst Abmahnungen und schließlich eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Gegen die Kündigung klagte er, und die Angelegenheit landete bei der Zehnten Kammer des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Die Kammer konnte allerdings nicht abschließend entscheiden. Grundsätzlich schlossen sich die Richter zwar den Vorinstanzen an und meinten, die Versetzung von Dortmund nach Berlin würde eine unbillige Ermessensentscheidung darstellen. Der Fünfte Senat des BAG hatte jedoch in einem ähnlichen Fall entschieden, dass der Arbeitnehmer erst einmal eine solche Weisung befolgen muss, bis deren Unwirksamkeit rechtskräftig durch ein Gericht festgestellt wurde. Der Zehnte Senat möchte diese Meinung jedoch nicht länger teilen und fragte daher beim Fünften Senat offiziell nach, ob dieser an seiner Auffassung festhält. Tut er dieses, muss letztlich der sogenannte Große Senat entscheiden.

Hinweis: Beim Thema Weisungsrecht wird sich also aller Voraussicht nach in Kürze etwas ändern. Nach der Auffassung des Zehnten Senats des BAG können Arbeitnehmer die Arbeit bei einer unbilligen Ermessensentscheidung des Arbeitgebers verweigern. Vermutlich werden Arbeitnehmer nicht länger verpflichtet sein, eine unbillige Weisung des Arbeitgebers zunächst zu befolgen, bevor eine Gegenwehr erfolgen kann.


Quelle: BAG, Beschl. v. 14.06.2017 – 10 AZR 330/16
  Arbeitsrecht

Friedenspflicht verletzt: Rechtswidrige Streiks verpflichten Gewerkschaften zu Schadensersatz

Auch Streiks müssen rechtmäßig ablaufen, andernfalls macht sich die Gewerkschaft schadensersatzpflichtig.

Die Gewerkschaft der Flugsicherung hatte zu einem Streik aufgerufen. Dieser war jedoch rechtswidrig, da er gegen die sogenannte Friedenspflicht verstieß. Nun verklagte die Betreibergesellschaft des Flughafens Frankfurt die Gewerkschaft auf Schadensersatz – mit Erfolg. Denn ein Streik, dessen Kampfziel auch auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, die die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der dem Arbeitgeber entstandenen Schäden. In dem Streitfall ging es zudem auch um Ansprüche von zwei Fluggesellschaften. Diese hatten den Ersatz der ihnen durch den Streik entstandenen Schäden verlangt. Sie verloren allerdings, denn als Drittbetroffene hatten sie keinen Schadensersatzanspruch.

Hinweis: Rechtswidrige Streiks können also die Gewerkschaftskassen erheblich belasten. Und natürlich müssen auch Arbeitnehmer vorsichtig sein. Die Teilnahme an einem rechtswidrigen Streik kann auch für Gewerkschaftsmitglieder Abmahnungen und Kündigungen nach sich ziehen.

Quelle: BAG, Urt. v. 26.07.2016 – 1 AZR 160/14
Thema: Arbeitsrecht

Ohne Patientengefährdung: Krankenhauspersonal darf bei Gesundheitsschutzgarantie streiken

Streiks sind ein wichtiges Mittel des Arbeitskampfs und das Streikrecht ist im Grundgesetz verankert.

Eine Gewerkschaft hatte das Pflegepersonal eines großen Berliner Krankenhauses aufgerufen, ab dem 22.06.2015 für eine bestimmte personelle Mindestausstattung an Pflegepersonal zu streiken. Ziel des Streiks war der Abschluss eines Tarifvertrags, der eine solche Mindestausstattung in den Stationen regeln sollte. Der Arbeitgeber reagierte auf den Streik mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Unterlassungsverfügung, kam damit aber nicht weiter. Der Streik war nämlich rechtlich zulässig und daher nicht zu untersagen.

Denn die Gewerkschaft verfolgte mit dem Arbeitskampf ein tariflich regelbares Ziel – nämlich das Ziel des Gesundheitsschutzes des Pflegepersonals. Der Streik war auch nicht unverhältnismäßig, da in dem Krankenhaus eine Notfallvereinbarung bestand, die sicherstellte, dass Patienten durch den Streik nicht zu Schaden kommen. Ausdrücklich unterstellten die Richter, dass zu erwarten sei, dass das Pflegepersonal seiner Verantwortung gegenüber den Patienten gerecht werde und es nicht zu Gesundheitsgefährdungen kommt.

Hinweis: Der Streik war rechtmäßig, da Patienten keine Gesundheitsgefährdung drohte. Andernfalls wäre die Entscheidung wohl anders ausgefallen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.06.2015 – 26 SaGa 1059/15

Thema: Arbeitsrecht