Bei ehelich geborenen Kindern gilt der Ehemann automatisch als gesetzlicher Vater, sofern keine weiteren Schritte zur Feststellung der Vaterschaft eingeleitet werden. Dass auch bei gleichgeschlechtlichen Ehen nur je eine Mutter und ein Vater in die Geburtsurkunde eingetragen werden können, stieß zwei miteinander verheirateten Frauen daher zu Recht auf – der gesetzliche Automatismus, dass die elterliche Sorge eines ehelich geborenen Kindes somit beiden Eheleuten zugesprochen wird, greife somit nicht. Man ahnt zwar, dass hier nicht das letzte Wort gesprochen werden konnte, doch das Oberlandesgericht Celle (OLG) tat bereits sein Bestes.
Zwei Frauen heirateten, nachdem sie 20 Jahre zusammengelebt hatten. Völlig legal wurde eine von ihnen mittels Embryonenspende schwanger und gebar ein Kind. Die daraufhin erstellte Geburtsurkunde weist die Gebärende als Mutter aus, aber keinen Vater. Die andere Frau beantragte daraufhin, als Mitmutter in die Geburtsurkunde aufgenommen zu werden. Die Behörde lehnte dies ab. Die Mitmutter argumentierte: Wäre sie ein Mann, würde sie als zweiter Elternteil in der Geburtsurkunde erfasst. Schließlich sei sie zur Zeit der Geburt des Kindes (und seither auch weiterhin) mit der (anderen) Mutter des Kindes verheiratet. Nur weil sie kein Mann und damit Mitmutter sei, unterbliebe der Eintrag. Diese Ungleichbehandlung von ihr zu einem Mann könne nicht hingenommen werden, wo sie völlig regelkonform mit der Mutter des Kindes verheiratet sei.
Das OLG hat für die Argumentation vollstes Verständnis. Die gesetzliche Regelung ist aber sprachlich absolut eindeutig – und aufgrund dieser könne das Gericht keine „Mitmutterschaft“ begründen, ohne das Gesetz zu brechen. Und eben dies sei einem OLG nun einmal verwehrt. Eben deshalb hat der Senat den Fall nun auch dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG) vorgelegt, da nur dieses die Befugnis hat, die gesetzliche Regelung für verfassungswidrig zu erklären und dem Gesetzgeber die Pflicht aufzuerlegen, eine entsprechende Änderung herbeizuführen.
Hinweis: Je nach Entscheidung wird das BVerfG die Rechte der gleichgeschlechtlich Verheirateten nennenswert stärken.
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Viele Rechtsstreitigkeiten wegen Ungleichbehandlungen ließen oftmals den Aspekt der Konfessionszugehörigkeit außen vor. Doch dass Diskriminierungen wegen des Glaubens selbst bei Stellenanzeigen der Kirche verboten sind, sofern die ausgeschriebene Position keine derartig rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung bedingt, machte im folgenden Fall das Arbeitsgericht Karlsruhe (ArbG) eindeutig klar.
Eine Kirche schrieb eine Sekretariatsstelle aus, und Bewerberinnen und Bewerber wurden aufgefordert, ihre Bewerbungsunterlagen „unter Angabe der Konfession“ zuzusenden. Eine Bewerberin teilte dann mit, dass sie konfessionslos und Atheistin sei. Als die Stelle an eine andere Arbeitnehmerin vergeben wurde, verlangte die Bewerberin die Zahlung einer Entschädigung von drei Bruttomonatsgehältern – insgesamt etwas mehr als 10.000 EUR.
Das ArbG sah das genauso, hat allerdings lediglich eine Entschädigung von eineinhalb Bruttomonatsvergütungen als gerechtfertigt angesehen – also etwas mehr als 5.000 EUR. Die Aufforderung in der Stellenanzeige, die Konfession anzugeben, war ein ausreichendes Indiz für eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion. Als berufliche Anforderung taugte die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religionsgemeinschaft nicht. Diese sei nur dann gerechtfertigt, wenn sie angesichts des Ethos der Kirche und der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Erbringung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle. Und dies war nach Ansicht der Richter hier nicht der Fall gewesen.
Hinweis: Falls Arbeitnehmer der Auffassung sind, diskriminiert oder gemobbt zu werden, sollten sie zunächst unbedingt ein Tagebuch über die Vorkommnisse anfertigen. Denn solche ausführlichen Aufzeichnungen sind oft der Schlüssel für einen erfolgreichen Rechtsstreit.
| zum Thema: Arbeitsrecht |
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll die monetäre Ungleichbehandlung von gleichrangigen Arbeitnehmern verhindern. Dass jedoch nicht jede/r Arbeitnehmer/in gleich zum Rechtsbeistand gehen sollte, wenn andere in der gleichen Position mehr verdienen, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (LAG).
Eine Abteilungsleiterin fühlte sich diskriminiert und ungerecht behandelt, da sie weniger Geld als die meisten anderen vergleichbaren Abteilungsleiter erhielt. Diese Erkenntnis hatte sie nach der Geltendmachung ihres Anspruchs auf Auskunft nach dem EntgTranspG erhalten. Schließlich klagte sie ihren vermeintlichen Anspruch ein – ohne Erfolg.
In den Augen des LAG hatte der Arbeitgeber nämlich nachvollziehbar für das Gericht dargelegt, dass die meisten vergleichbaren Abteilungsleiter sehr viel länger in dieser Position tätig waren als die klagende Mitarbeiterin. Außerdem überprüfe der Arbeitgeber alle zwei bis drei Jahre die Gehälter. Wenn man diese Tatsachen berücksichtige, bliebe praktisch kein Gehaltsunterschied mehr übrig.
Hinweis: Eine ungerechtfertigte Ungleichheit muss natürlich vermieden werden, denn sie ist ein Grund für eine unzufriedene Mitarbeiterschaft. Wenn eine Mitarbeiterin weniger als der Durchschnitt verdient, muss das aber nicht zwangsläufig an einer Diskriminierung des Geschlechts wegen liegen.
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