Wer eine Suchmaschine auffordert, Inhalte zu löschen, muss schon angeben, wo diese zu finden sind. Denn sonst wird es mehr als schwer, seine – womöglich sogar berechtigten – Ansprüche durchzusetzen. Ebendies war im Folgenden der Fall, wo eine Löschaufforderung so unklar definiert war, dass dem Landgericht Köln (LG) nur ein Weg blieb.
Wenn ein Flug ausfällt, ist das für den Reisenden zwar ärgerlich, doch zum Glück hat man wenigstens Ansprüche auf eine Entschädigung. Ob das bei einem sogenannten Unterstützungsstreik aber auch der Fall ist, musste nun der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden.
Wer Verstorbenen gegenüber Ansprüche geltend machen möchte, wendet sich im Allgemeinen an dessen Erben. Dazu müssen diese dem Gläubiger natürlich nicht nur bekannt sein, sie müssen auch willens sein, in die Pflichten des Erblassers einzutreten. Wann in solchen Zusammenhängen genau ein Anspruch auf die Bestellung eines Nachlasspflegers vorliegt, musste das Oberlandesgericht Brandenburg (OLG) klären.
Die kinderlose Erblasserin, deren Ehemann bereits vorverstorben war, war Mieterin einer Wohnung. Nach dem Tod der Frau beantragte die Vermieterin die Einrichtung einer Nachlasspflegschaft zur Beendigung des Mietverhältnisses und zur Rückgabe der Wohnung. Die Vermieterin gab an, dass die ihr bekannten Erben die Erbschaft nach eigener Auskunft ausgeschlagen hätten und weitere Erben nicht bekannt seien. Das Nachlassgericht hat den Antrag zunächst zurückgewiesen und diese Entscheidung damit begründet, dass die Erben sehr wohl bekannt seien und eine Frist zur Ausschlagung der Erbschaft verstrichen sei. Allerdings sei die Erbenermittlung des Nachlassgerichts nach eigenen Angaben noch nicht abgeschlossen.
Die gegen diese Entscheidung eingelegte Beschwerde hatte vor dem OLG Erfolg. Die Voraussetzungen für die Einrichtung einer Nachlasspflegschaft lägen vor, da davon auszugehen sei, dass die Erben entweder unbekannt seien oder Ungewissheit darüber besteht, ob die Erbschaft angenommen werde. Dies ergebe sich schon aus der eigenen Mitteilung des Nachlassgerichts. Darüber hinaus steht es einer Vermieterin auch zu, zum Zweck der gerichtlichen Geltendmachung eines Anspruchs, der sich gegen den Nachlass richtet, einen Antrag auf Einrichtung einer Nachlasspflegschaft zu stellen. Auch ohne Bezugnahme auf die gesetzliche Regelung geht es der Vermieterin ersichtlich darum, ihren Anspruch auf Rückgabe der Mietsache gegen den Nachlass durchzusetzen. Dies entspreche dem gesetzlichen Zweck zur Einrichtung einer Nachlasspflegschaft. Dabei sei auch nicht erforderlich, dass ein sicherungsbedürftiger Nachlass existiert. Eine Nachlasspflegschaft kann auch dann eingerichtet werden, wenn der Nachlass aller Voraussicht nach wirtschaftlich „dürftig“ ist.
Hinweis: Es ist für die Einrichtung einer Nachlasspflegschaft nicht notwendig, dass der Gläubiger seine Ansprüche sogleich gerichtlich geltend machen möchte. Ausreichend ist, dass der gerichtliche Weg eingeschlagen wird, sobald eine außergerichtliche Regelung scheitert.
Quelle: OLG Brandenburg, Beschl. v. 13.04.2021 – 3 W 35/21
| Thema: | Erbrecht |
Die Einsichtnahme in das Grundbuch kann einem Erbberechtigten wichtige Informationen zum Umfang seiner Ansprüche liefern. Für dieses Recht bedarf es im Regelfall eines berechtigten Interesses. Ob dieses für einen Pflichtteilsberechtigten auch dann gegeben ist, wenn diesem aufgrund einer unklaren Formulierung in einem Testament möglicherweise sein Pflichtteil entzogen wurde, musste im Folgenden das Oberlandesgericht Zweibrücken (OLG) klären.
Die Erblasserin hatte in ihrem notariellen Testament verfügt, dass ihr Sohn von der Erbfolge ausgeschlossen und ihm darüber hinaus sein Pflichtteil entzogen werden soll, da er die Erblasserin mehrfach tätlich angegriffen habe und er gegen ihren Willen einen „ehrlosen und unsittlichen Lebenswandel“ führe. Entgegen der ausdrücklichen Hinweise des Notars hat die Erblasserin keine weiteren Angaben zu den tatsächlichen Hintergründen gemacht. Nach dem Tod der Erblasserin beantragte der Sohn Einsicht in das Grundbuch mit der Begründung, dass er wegen seiner Pflichtteils- und Pflichtteilsergänzungsansprüche ein wirtschaftliches Interesse daran habe, in Erfahrung zu bringen, ob die Erblasserin Eigentümerin von Grundstücken im Bezirk des Amtsgerichts (AG) gewesen sei. Das AG hat diesen Antrag zurückgewiesen, da nach dessen Ansicht der Sohn sowohl von der Erbfolge als auch von Pflichtteilsansprüchen ausgeschlossen sei.
Dieser Ansicht hat sich das OLG jedoch nicht angeschlossen und dem Antragsteller das Recht auf Einsichtnahme gewährt. Unzweifelhaft hat ein Pflichtteilsberechtigter anerkennungswürdige wirtschaftliche Interessen, die eine Einsichtnahme in das Grundbuch grundsätzlich rechtfertigen. Die Besonderheit dieses Falls lag zweifellos darin, dass die Erblasserin den Sohn von Pflichtteilsansprüchen ausschließen wollte. Doch hierfür ist es erforderlich, dass neben der Entziehungserklärung auch ein zutreffender Kernsachverhalt geschildert wird, was die Erblasserin trotz Hinweises des Notars ausdrücklich nicht getan hatte. Insofern hatte das OLG erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit einer solchen Pflichtteilsentziehung.
Hinweis: Aus Sicht der Erblasserin wäre es notwendig gewesen, möglichst konkrete Zeitangaben darüber zu machen, wann die Übergriffe durch den Sohn stattgefunden haben, ebenso nähere Angaben darüber, wie oft und in welchem konkreten Ausmaß diese „tätlichen Angriffe“ erfolgten.
Quelle: OLG Zweibrücken, Beschl. v. 12.08.2020 – 3 W 121/19
| Thema: | Erbrecht |
Nichts geht über das sogenannte richtige Timing – das gilt wie in allen Lebenslagen auch im Recht. Im folgenden Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG) waren sich zwar alle Beteiligten über die infrage stehenden Zeitpunkte einig. Welcher Zeitpunkt aber welche Arbeitnehmeransprüche auslöste, war die entscheidende Frage, die hier beantwortet werden musste.
Der klagende Arbeitnehmer wurde befristet eingestellt, als er noch keine 55 Jahre alt war. Als sein Arbeitsverhältnis nach Ende der Befristung in ein unbefristetes umgewandelt wurde, hatte er sein 55. Lebensjahr bereits abgeschlossen. Man ahnt, worum es geht, wenn man sich die Bedingungen seiner Arbeitgeberin zu der von ihr gewährten Versorgungszusage ansieht: Diese Versorgungszusage in Form von Allgemeinen Geschäftsbedingungen erklärte jene Arbeitnehmer für versorgungsberechtigt, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stünden, sofern sie bei Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet hätten. Keinen Anspruch hätten dagegen befristet beschäftigte Arbeitnehmer. Somit meinte die Arbeitgeberin nun auch, dass der Arbeitnehmer nicht versorgungsberechtigt sei. Er sei zwar bei Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht 55 Jahre alt gewesen, aber da sei er ja auch lediglich befristet beschäftigt gewesen. Und unbefristet sei er erst beschäftigt gewesen, als er das 55. Lebensjahr vollendet hatte. Der Arbeitnehmer meinte dagegen, es komme nicht auf das Alter bei Beginn der unbefristeten Beschäftigung an, sondern auf das Alter bei Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Das BAG war auf Seiten des Arbeitnehmers. Es hat die Versorgungszusage so ausgelegt, dass es auf das Lebensalter bei Beginn der Beschäftigung ankam, wenn eine unbefristete Beschäftigung unmittelbar einer befristeten folgt. Damit hatte der Arbeitnehmer tatsächlich Ansprüche auf entsprechende Versorgungsleistungen.
Hinweis: Mit der Frage einer möglichen Diskriminierung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern durch die Versorgungsordnung musste sich das BAG nicht auseinandersetzen. Auch das wäre eine spannende Antwort gewesen. Denn Arbeitnehmer dürfen aufgrund einer Befristung nicht benachteiligt werden.
Quelle: BAG, Urt. v. 22.09.2020 – 3 AZR 433/19
| Thema: | Arbeitsrecht |
Auch der folgende Fall des Bundesgerichtshofs (BGH) dreht sich um den Abgasskandal bei VW. Hier war die Frage zu klären, ob einem Käufer Ersatzansprüche zustünden, obwohl dieser einen mit einer unzulässigen Abschalteinrichtung versehenen Gebrauchtwagen erst nach Bekanntwerden des Abgasskandals gekauft habe.
Der Mann erwarb im August 2016 von einem Autohändler einen gebrauchten VW Touran, der mit einem 2,0-Liter-Dieselmotor des Typs EA189, Schadstoffnorm Euro 5, ausgestattet ist. Vor dem Erwerb des Fahrzeugs – und zwar am 22.09.2015 – hatte das Unternehmen in einer Pressemitteilung die Öffentlichkeit über Unregelmäßigkeiten der verwendeten Software informiert und mitgeteilt, dass sie daran arbeite, die Abweichungen zwischen Prüfstandswerten und realem Fahrbetrieb mit technischen Maßnahmen zu beseitigen, und hierzu mit dem Kraftfahrtbundesamt in Kontakt stehe. Mit seiner Klage verlangte der Käufer nun dennoch Ersatz des für das Fahrzeug bezahlten Kaufpreises nebst Zinsen Zug um Zug gegen Rückgabe des Fahrzeugs.
Doch der BGH entschied, dass dem Käufer gegenüber VW keine Ansprüche zustehen. Für die Bewertung eines schädigenden Verhaltens als sittenwidrig ist in einer Gesamtschau dessen Gesamtcharakter zu ermitteln und das gesamte Verhalten des Schädigers bis zum Eintritt des Schadens beim konkreten Geschädigten zugrunde zu legen. War das Verhalten von VW gegenüber Käufern, die ein mit einer illegalen Abschalteinrichtung versehenes Fahrzeug vor dem 22.09.2015 erwarben, sittenwidrig, war die Mitteilung von VW vom 22.09.2015 objektiv geeignet, die Arglosigkeit von Käufern zu beseitigen. Aufgrund der Verlautbarung und ihrer als sicher vorherzusehenden medialen Verbreitung war typischerweise nicht mehr damit zu rechnen, dass Käufer von gebrauchten VW-Fahrzeugen mit Dieselmotoren die Erfüllung der hier maßgeblichen gesetzlichen Vorgaben noch als selbstverständlich voraussetzen würden.
Hinweis: Der BGH stellt fest: Auf Arglosigkeit konnten sich Käufer nach dem 22.09.2015 nicht mehr berufen. Käufern, die sich erst für einen Kauf entschieden haben, nachdem VW sein Verhalten geändert hatte, wurde nicht sittenwidrig ein Schaden zugefügt – unabhängig von deren Kenntnissen vom „Dieselskandal“ im Allgemeinen und ihren Vorstellungen von der Betroffenheit des Fahrzeugs im Besonderen.
Quelle: BGH, Urt. v. 30.07.2020 – VI ZR 5/20
| Thema: | Verkehrsrecht |
Arbeitnehmer sollten vor der Unterschrift unter einen Aufhebungs- oder Erlassvertrag die Rechtslage genau prüfen.
Eine Bank verlangte aufgrund wirtschaftlicher Probleme von ihren besser bezahlten Angestellten, dass diese auf eine Gesamtversorgungszusage verzichten sollten. Im Gegenzug bot die Arbeitgeberin eine beitragsorientierte betriebliche Altersversorgung an. Mehrere Arbeitnehmer verzichteten auf ihre Ansprüche und unterzeichneten ein entsprechend vorbereitetes Formular. Später wollte einer dieser Mitarbeiter den von ihm unterzeichneten sogenannten Erlassvertrag allerdings nicht anerkennen und klagte stattdessen die Ansprüche ein. Das Gericht entschied jedoch gegen den Arbeitnehmer.
Ein Arbeitgeber darf durch einen Erlassvertrag mit seinen Arbeitnehmern von getätigten Versorgungszusagen abrücken. Das ist selbst dann der Fall, wenn es sich bei dem Erlassvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Und diese waren hier weder überraschend noch unklar.
Hinweis: Das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, das sogenannte „Kleingedruckte“, ist also auch im Arbeitsrecht zu beachten. Das gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.
Quelle: BAG, Urt. v. 15.11.2016 – 3 AZR 539/15
Thema: Arbeitsrecht
Verfallklauseln sind insbesondere bei Arbeitgebern sehr beliebt. Sie regeln, dass ein Arbeitnehmer, der eine bestimmte Frist verpasst, seinen entsprechenden Anspruch nicht mehr durchsetzen kann.
So auch in diesem Fall, in dem der Arbeitsvertrag einer Pflegekraft eine Verfallklausel enthielt, nach der beiderseitige Ansprüche binnen drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen. Bei Ablehnung könne dabei innerhalb weiterer drei Monate Klage eingereicht werden. Die Arbeitnehmerin war bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für etwa einen Monat krankgeschrieben. Der Arbeitgeber glaubte ihr die Krankheit jedoch nicht und verweigerte deshalb die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Erst ein halbes Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagte die Arbeitnehmerin ihre Ansprüche ein. Der Arbeitgeber war seinerseits nun der Auffassung, die Ansprüche seien verfallen. Damit kam er aber nicht weiter.
Denn in diesem Fall gab es eine Besonderheit: Die vom Arbeitgeber verwendete Klausel im Arbeitsvertrag verstieß gegen § 9 Satz 3 des Arbeitnehmerentsendegesetzes. Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Mindestentgeltanspruchs sind demnach ausschließlich im Tarifvertrag oder in der Mindestlohnverordnung erlaubt. Deshalb war die Verfallklausel hier unwirksam. Die Arbeitnehmerin hat also ihr Geld noch erhalten.
Hinweis: Seit dem 01.10.2016 darf in Ausschlussfristen keine Schriftform mehr vorgeschrieben werden. Aufgrund einer neuen Regelung im Bürgerlichen Gesetzbuch ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen grundsätzlich die Textform zulässig. Was merkwürdig klingt, gewinnt durch die moderne Technik an Logik. Denn dieser kleine Unterschied bedeutet, dass Ansprüche auch per Fax, E-Mail oder SMS geltend gemacht werden können.
Quelle: BAG, Urt. v. 24.08.2016 – 5 AZR 703/15
Thema: Arbeitsrecht
Der Interessenausgleich und der Sozialplan sind gesetzlich vorgeschrieben, wenn es zu einer sog. Betriebsänderung kommt. Betriebsänderungen sind sehr häufig bei Umstrukturierungen sowie im Rahmen von Insolvenzen anzutreffen. Der Interessenausgleich und der Sozialplan stellen in der Regel also das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Unternehmer und Betriebsrat im mitbestimmten Betrieb dar.
Unter einer Betriebsänderung ist jede Änderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigungsbereiches, der Arbeitsweise, des Standortes usw. zu verstehen. Der Hauptanwendungsfall für Interessenausgleich und Sozialplan aufgrund einer Betriebsänderung liegt vor, wenn der Betrieb ganz oder teilweise eingeschränkt oder stillgelegt wird. Auch die Ausgliederung und das Outsourcing von Betriebsteilen sowie der Hinzukauf von Betriebsteilen stellt häufig eine Betriebsänderung dar, die zum Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan führt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, kann auch ein bloßer Personalabbau eine Betriebseinschränkung darstellen. Dies ist der Fall, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern entlassen wird.
Im Rahmen des Interessenausgleich soll eine Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat über die unternehmerische wirtschaftliche Entscheidung als solche erfolgen, zum Beispiel, zu welchem Zeitpunkt und in welcher Weise der Betrieb oder Betriebsteil stillgelegt wird, wie gegebenenfalls die Personalplanung und der Personaleinsatz erfolgt oder in welchem Umfang bzw. in welcher Form der Betriebsablauf organisiert wird. Zum Interessenausgleich gehört daher, ob Arbeitnehmer entlassen, versetzt oder umgeschult werden.
Der Betriebsrat hat unabhängig davon, ob ein Interessenausgleich zustande gekommen ist oder nicht, ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zur Aufstellung eines Sozialplanes. Dieser dient dem Ausgleich oder der Minderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den betroffenen Arbeitnehmern in Folge der Betriebsänderung entstehen.
Zu den Bestandteilen von Sozialplänen gehören Abfindungsregelungen, aber auch Regelungen über den möglichen Eintritt in Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften sowie Sonderregelungen für rentennahe Mitarbeiter. Der Sozialplan wirkt wie eine Betriebsvereinbarung; d.h. er stellt eine gesonderte Rechtsquelle dar, die einen einklagbaren Rechtsanspruch gewährt.
Vorbereitung und Durchführung von Verhandlungen
Wir beraten und vertreten Sie im Vorfeld von Betriebsänderungen sowie bei den Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan. Ihr zuständiger Ansprechpartner ist Rechtsanwalt Rainer Tschersich, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rechtsanwalt Tschersich ist zugleich Fachanwalt für Gesellschaftsrecht und berät auch bei Umstrukturierungen sowie Unternehmens- und Beteiligungskäufen bzw. Unternehmens- und Beteiligungsverkäufen. Rechtsanwalt Tschersich verfügt über umfangreiche Erfahrungen im Umfeld von Betriebsänderungen und hat wiederholt Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen geführt. Rechtsanwalt Tschersich kennt die zu beachtenden Einzelheiten sowohl bei Betriebsänderungen außerhalb der Insolvenz als auch bei Insolvenzen und diesbezüglichen Verhandlungen (zum Beispiel „Erwerbersozialplan“).
Bei Betriebsänderungen im Rahmen einer Insolvenz sind diverse arbeitsrechtliche Sonderregelungen (z.B. §§ 121 ff. Insolvenzordnung) zu beachten.
Geltendmachung von Ansprüchen
Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte beraten Unternehmen und Angestellte in allen Fragen rund um das Thema Interessenausgleich und Sozialplan sowie bei Sozialplanansprüchen, Sozialplanabfindung und flankierenden Ansprüchen, zum Beispiel Nachteilsausgleich.
Wir überprüfen, ob Kündigungen auf der Grundlage eines Interessenausgleiches (mit Namensliste oder ohne Namensliste) den hohen formalen und inhaltlichen Anforderungen genügen.
Denn auch die Kündigung auf der Grundlage eines Interessenausgleiches birgt ein erhebliches Potenzial für Fehlerquellen. Zwar besteht eine gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, wenn der Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet wird (sog. Namensliste). Häufig wird jedoch übersehen, dass die Betriebsänderung für den Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes nicht kausal ist und dass dies gerade nicht von der Vermutungswirkung umfasst wird. Vielfach unterliegt auch der Interessenausgleich selbst formellen Fehlern. Besondere Anforderungen sind in diesem Themenkomplex auch an die Beteiligung des Betriebsrates zu stellen, der gleich zweimal, nämlich in dem Verfahren über den Interessenausgleich selbst (§ 111 Betriebsverfassungsgesetz) als auch in dem Verfahren über die betriebsbedingte Kündigung (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz) zu beteiligen ist.
Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer den Unternehmer deswegen unter bestimmten Voraussetzungen zur Zahlung von Abfindungen verurteilen lassen (sog. Nachteilsausgleich).
Häufig ergeben sich Ansprüche auch daraus, dass ältere Arbeitnehmer von Leistungen aus einem Sozialplan ausgeschlossen werden, und dies eine unzulässige Diskriminierung wegen Alters darstellt. Nähere Einzelheiten hierzu sind auch in einer EU-Richtlinie geregelt.
Gemeinsam mit Ihnen ermitteln und besprechen wir die Chancen und Risiken einer Kündigungserklärung. Wir klären das rechtliche Umfeld und beraten Sie zu den Erfolgsaussichten möglicher Kündigungsgründe sowie zu den Einzelfragen der zu beachtenden sozialen Auswahl. Darüber hinaus überprüfen wir mit Ihnen etwa in Betracht kommende Tatbestände des Sonderkündigungsschutzes (zum Beispiel bei Schwerbehinderung, Mutterschutz, Elternzeit, Mitgliedschaft im Betriebsrat oder einer sonstigen Mitarbeitervertretung, tarifliche Unkündbarkeit usw.) sowie die Einhaltung der weiteren Formalien (zum Beispiel ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung) und bereiten diese sowie entsprechende Erklärungen hierzu vor.
Viele Kündigungen scheitern schon deshalb, weil vermeidbare formale oder inhaltliche Fehler im Vorfeld des Ausspruchs der Kündigung begangen worden sind. Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte überprüfen das gesamte rechtliche Umfeld vor Ausspruch einer Kündigung und entwickeln gemeinsam mit Ihnen optimale Strategien, um Ihnen in einem etwa anschließenden Kündigungsschutzprozess eine komfortable Rechtsposition zu verschaffen.
