Die sogenannte Arbeit auf Abruf ist im Gesetz geregelt. Wird die Dauer der wöchentlichen Arbeit bei einem solchen Arbeitsverhältnis nicht festgelegt, gilt grundsätzlich eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart (§ 12 Abs. 1 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das hat kürzlich das Bundesarbeitsgericht (BAG) bekräftigt.
Betriebsvereinbarungen sind Verträge zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat.
Der Betriebsrat, der in diesem Fall nur aus einer Person bestand, hatte eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit mit Regelungen zum Arbeitszeitkonto und Überstunden abgeschlossen. Dann schied eben jenes einzige Betriebsratsmitglied aus dem Arbeitsverhältnis aus. Einige verbliebene Arbeitnehmer meinten nun, die Betriebsvereinbarung würde deshalb auf ihre Arbeitsverhältnisse keine Anwendung finden, und wollten das vom Bundesarbeitsgericht festgestellt erhalten. Das war aber so nicht möglich.
Für das Feststellungsbegehren ist ein besonderes Feststellungsinteresse erforderlich. Das liegt aber nicht vor, wenn die begehrte Feststellung zu keiner Klärung des zwischen den Parteien bestehenden Streits führen kann. Und durch eine Feststellung wäre hier eben keine endgültige Streitlösung erzielt worden. Denn die Betriebsvereinbarung war mit Wegfall des „kompletten“ Betriebsrats bereits gegenstandslos geworden. Die Arbeitgeberin konnte daher nun von ihrem Weisungsrecht Gebrauch machen. Daher bliebe bei einer gerichtlichen Entscheidung über das Feststellungsbegehren ungeklärt, in welchem zeitlichen Umfang die Arbeitgeberin Arbeit zuweisen darf oder muss und wann die Mehrarbeitsvergütung fällig ist. Einzelne weitere Klagen von Arbeitnehmern würden mit einer Feststellung daher nicht vermieden.
Hinweis: Eine Klage mit dem Ziel der Feststellung, dass eine bestimmte Betriebsvereinbarung auf ein Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, ist also unzulässig.
Quelle: BAG, Urt. v. 20.02.2018 – 1 AZR 361/16
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Nur in Ausnahmefällen darf den Arbeitgeber das Freizeitverhalten seiner Arbeitnehmer insoweit interessieren, dass er daraus eigene Rechte ableiten kann. Das folgende Urteil zeigt aber, dass bei Berufskraftfahrern eine strikte Trennung zwischen Berufs- und Privatleben nicht immer möglich und deren „freie“ Zeit in Sachen Drogenkonsum eine solche eben nicht mehr ist.
Ein Lkw-Fahrer nahm an einem Samstag Amphetamine und Crystal Meth ein. Am nächsten Montag fuhr er wieder Lkw, am darauffolgenden Dienstag wurde bei einer Polizeikontrolle sein wochenendlicher Drogenkonsum festgestellt. Als der Arbeitgeber das erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos. Dagegen klagte der Arbeitnehmer.
Das Bundesarbeitsgericht stellte sich jedoch auf die Seite des Arbeitgebers. Die fristlose Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet. Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch Drogenkonsum gefährden. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit genommen wurde.
Hinweis: Berufskraftfahrer riskieren also auch bei einem Drogenkonsum außerhalb der Arbeitszeit die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Es bleibt nun abzuwarten, auf welche weiteren Berufsgruppen sich dieses Urteil künftig übertragen lässt.
Quelle: BAG, Urt. v. 20.10.2016 – 6 AZR 471/15
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