Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) befasste sich mit einer interessanten Frage: Kann das Fälschen eines Schriftstücks zur fristlosen Kündigung führen, wenn selbst das Original nicht geeignet wäre, den begehrten Anspruch dem Arbeitgeber gegenüber durchzusetzen? Im Gegensatz zu den vorinstanzlichen Kollegen legte es bei der Beantwortung der Frage seinen Schwerpunkt darauf, wie schwer ein solches Verhalten rechtlich wiegt.
Ab wann sich ein Mensch bedroht fühlt, ist immer individuell, so dass es eindeutiger Grenzen bedarf, wo verschiedenste Menschen miteinander klarkommen müssen. Dennoch waren sich in diesem Fall Arbeitsgericht (ArbG) und das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) nicht einig. Im Raum stand die fristlose Kündigung nach einer Attacke ohne schwere Gewalt.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) befasste sich mit der Frage, ob sich eine Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen auf Ergebnisse einer nicht anonymisierten Mitarbeiterbefragung stützen darf. Was sich auf den ersten Blick etwas bedrohlich liest, löst sich auf, wenn man den Sachverhalt genauer ins Auge fasst, bei dem auch das Machtgefüge in Betrieben eine Rolle spielt.
Wenn auch nur einer unter vielen stört, kann dieser den gesamten Betriebsablauf durcheinanderbringen. Ob es ausreicht, dass sich ein Großteil der Belegschaft einig ist, dass ein Kollege gehen müsse, um den betrieblichen Frieden wiederherzustellen, musste kürzlich das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) entscheiden. Man ahnt: Eine sogenannte Druckkündigung ist nicht so einfach.
Betriebsratsmitglieder arbeiteten ohne personalisierte E-Mail-Adressen. Erst das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) konnte final die Antwort auf die Frage liefern, ob der Anspruch der Betriebsratsmitglieder, dies zu ändern, auch ohne einen Beschluss des gesamten Betriebsrats durchsetzbar ist.
Für Arbeitgeber ist es nicht immer leicht, die richtige Vergütungshöhe für Betriebsratsmitglieder zu finden. Den Ausschlag, einem Betriebsratsmitglied hier die begehrte Eingruppierung zuzusprechen, gab in Augen des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (LAG) die Überlegung, welche Verdienstmöglichkeiten der Kläger hätte erreichen können, hätte er sich ausschließlich der eigenen Karriere gewidmet.
Es wird stets problematisch, wenn eine Arbeitsunfähigkeit mit der Kündigungsfrist zusammenfällt. Ob der Arbeitnehmer bei seiner Krankmeldung bereits etwas von seiner Kündigung ahnte, blieb in diesem Fall des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (LAG) ebenso unbeachtet wie eine derartige Mutmaßung des Arbeitgebers. Denn der Arbeitnehmer hatte durch sein Timing alles richtig gemacht.
Die Geschlechterzugehörigkeit in Deutschland wird auch bei Bewerbungsverfahren in der Zukunft eine immer größere Rolle spielen. Und das zu Recht, denn schließlich ist die Benachteiligung des Geschlechts wegen auch bei der Besetzung einer Stelle nach wie vor Realtität. Dennoch gibt es Fälle, in denen eine geschlechtsunabhängige Berücksichtigung der Bewerbungen schlicht und ergreifend (noch) nicht möglich ist. Diese Fälle von jenen zu unterscheiden, die tatsächlich gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, bleibt wohl in den Händen der Gerichte – in diesem Fall vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG).
Arbeitnehmer haben nach Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis nicht nur Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, sondern auch ein Mitspracherecht bei dessen Ausformulierung. Dieses Recht bezieht auch das Recht auf Korrekturen mit ein. Wenn der ehemalige Arbeitgeber diese zwar umsetzt, dann aber augenscheinlich wegen diesem Aufwand auf eine einst wohlwollende Abschlussformel verzichtet, landet er schnell vor Gericht – wie hier vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG).
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll die monetäre Ungleichbehandlung von gleichrangigen Arbeitnehmern verhindern. Dass jedoch nicht jede/r Arbeitnehmer/in gleich zum Rechtsbeistand gehen sollte, wenn andere in der gleichen Position mehr verdienen, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (LAG).
Eine Abteilungsleiterin fühlte sich diskriminiert und ungerecht behandelt, da sie weniger Geld als die meisten anderen vergleichbaren Abteilungsleiter erhielt. Diese Erkenntnis hatte sie nach der Geltendmachung ihres Anspruchs auf Auskunft nach dem EntgTranspG erhalten. Schließlich klagte sie ihren vermeintlichen Anspruch ein – ohne Erfolg.
In den Augen des LAG hatte der Arbeitgeber nämlich nachvollziehbar für das Gericht dargelegt, dass die meisten vergleichbaren Abteilungsleiter sehr viel länger in dieser Position tätig waren als die klagende Mitarbeiterin. Außerdem überprüfe der Arbeitgeber alle zwei bis drei Jahre die Gehälter. Wenn man diese Tatsachen berücksichtige, bliebe praktisch kein Gehaltsunterschied mehr übrig.
Hinweis: Eine ungerechtfertigte Ungleichheit muss natürlich vermieden werden, denn sie ist ein Grund für eine unzufriedene Mitarbeiterschaft. Wenn eine Mitarbeiterin weniger als der Durchschnitt verdient, muss das aber nicht zwangsläufig an einer Diskriminierung des Geschlechts wegen liegen.
Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 01.08.2019 – 5 Sa 196/19
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