Mit Kollegen verhält es sich wie mit Nachbarn – man kann sie sich nicht aussuchen und ist doch fast täglich mit ihnen befasst. Doch Vorsicht vor unüberlegtem Handeln, vor allem, wenn es das Gegenüber am Schreibtisch in seiner Menschenwürde und den Persönlichkeitsrechten verletzt. Denn sonst kann einen das teuer zu stehen kommen, wie im Fall des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (LAG).
Wenn Arbeitgeber sich über ausgeschiedene Arbeitnehmer ärgern, soll es immer wieder vorkommen, dass sie zum Telefonhörer greifen, um dem neuen Chef Informationen zukommen zu lassen, die über die Inhalte des Arbeitszeugnisses hinausgehen. Dass jedoch ein – unter Umständen durchaus berechtigtes – Interesse an einer kollegialen Warnung ohne vorherige ordnungsgemäße Abmahnungen eine sehr schlechte Idee ist, zeigt das folgende Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (LAG).
Eine beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung von leitenden Angestellten ist dem Betriebsrat rechtzeitig mitzuteilen. Doch ob dieser auch Anspruch auf die Vorlage der Bewerbungsunterlagen hat, um zu prüfen, ob es sich bei den Arbeitnehmern tatsächlich um leitende Angestellte handelt, konnte erst vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG) geklärt werden.
Arbeitnehmer können vieles mit ihrem Arbeitgeber diskutieren. Bei Drohungen wird es – egal in welchem Zusammenhang – allerdings eng. Genau das musste auch ein Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG) erfahren.
Ein Arbeitnehmer war acht Monate bei seinem Arbeitgeber beschäftigt, als es zu einer Auseinandersetzung kam, in dessen Folge der Arbeitnehmer zunächst für drei Tage von der Arbeit freigestellt wurde. Außerdem sperrte der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer den Zugang zu den IT-Systemen des Unternehmens. Am zweiten Tag der Freistellung kam es schließlich zur Eskalation anlässlich der Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag. Der Arbeitnehmer verlangte die hohe Abfindung von zwölf Monatsgehältern, die der Arbeitgeber nicht zahlen wollte. Deshalb forderte er den Arbeitnehmer auf, am folgenden Tag zu einem Abstimmungsgespräch im Betrieb zu erscheinen. Der Arbeitnehmer war jedoch grundsätzlich nicht bereit, an diesem Gespräch teilzunehmen und sagte: „Ich kann ja auch noch krank werden.“ Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Gegen die Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage.
Das LAG war jedoch an der Seite des Arbeitgebers und hielt die fristlose Kündigung für durchaus rechtmäßig. Die Richter stellten klar, dass bereits die Drohung, sich unberechtigterweise krankschreiben zu lassen, für eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausreicht.
Hinweis: Drohungen im Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer sind meist keine gute Idee, und das nicht nur, wenn es um „Handfestes“ geht. So kann schon die Androhung einer Erkrankung schnell zu einer Kündigung führen.
Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 21.07.2020 – 8 Sa 430/19
Arbeitnehmer, die der Meinung sind, dass alle ihre Überstunden immer bezahlt werden, können auch mal falsch liegen. Das zeigt auch der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (LAG).
Ein Arbeitnehmer war vom 01.10.2014 bis zum 31.07.2016 in Vollzeit zu einem Bruttostundenlohn von 12 EUR beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Erhalt der letzten Abrechnung machte der Arbeitnehmer unter anderem die Vergütung von im Jahr 2015 weiteren angefallenen Überstunden geltend. Das tat er jedoch erfolglos.
Nach Meinung des LAG hatt der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für einen Anspruch auf eine Arbeitsvergütung für die Überstunden nicht ordnungsgemäß dargelegt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Er muss dazu im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Außerdem setzt der Anspruch auf Vergütung von Überstunden voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt bzw. geduldet oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast trägt auch hierfür der Arbeitnehmer.
Hier war der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast nicht nachgekommen. Er hätte genau vorgetragen müssen, wer wann Überstunden angeordnet hat oder zumindest damit einverstanden gewesen war. Auch bei einer Duldung der Überstunden hätte genau dargelegt werden müssen, wann und wie der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt hatte. Der Nachweis von Anwesenheitszeiten reicht allein nicht aus.
Hinweis: Überstunden müssen also vom Arbeitgeber nur bezahlt werden, wenn sie von ihm angeordnet, gebilligt bzw. geduldet wurden oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.
Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 08.05.2018 – 8 Sa 14/18
Hier hat ein Landesarbeitsgericht noch mal deutlich aufgezeigt, wie ein Zeugnis übersendet werden darf – eine Frage, die schließlich immer wieder regelmäßig auftaucht.
Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer des Falls hatten sich in einem gerichtlichen Vergleich auf die Erteilung eines Zeugnisses geeinigt. Der Arbeitnehmer erhielt dann auch das Zeugnis, dieses war allerdings zusammengetackert und geknickt. Das wollte sich der Arbeitnehmer nicht bieten lassen und meinte, er habe Anspruch auf Erteilung eines ungetackerten und ungeknickten Zeugnisses – sonst sei das Zeugnis nicht als Bewerbungsunterlage geeignet.
Das Gericht war allerdings anderer Auffassung. Ein Arbeitgeber erfüllt nämlich den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen entspricht, was hier der Fall war. Insbesondere hatte der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf ein ungetackertes und ungeknicktes Arbeitszeugnis. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfüllt ein Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet, um es in einem Geschäftsumschlag üblicher Größe versenden zu können. Das gilt jedenfalls dann, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und sich die Knicke im Zeugnisbogen nicht auf den Kopien abzeichnen.
Hinweis: Arbeitnehmer haben also keinen Anspruch auf ein ungeknicktes und ungetackertes Arbeitszeugnis, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist. Um solchen unnötigen Streitigkeiten aus dem Weg zu gehen, macht es für Arbeitgeber natürlich Sinn, gleich das Zeugnis ungeknickt zu übersenden und durch etwas mehr Porto dafür empfindliche Gerichtskosten einzusparen.
Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 09.11.2017 – 5 Sa 314/17
Öffentliche Arbeitgeber haben besondere Pflichten bei der Einstellung von Menschen mit Behinderungen.
Eine Hochschule suchte einen Leiter für seine Rechenzentren. Sie verlangte in der Ausschreibung „Erfahrung in Führung eines IT-Bereichs“ sowie „Erfahrungen in der Steuerung komplexerer IT-Projekte“ und „sehr gute Kenntnisse der aktuellen Informationstechnologie“. Auf die Anzeige bewarb sich ein schwerbehinderter promovierter Wirtschaftswissenschaftler. Er wies in seiner Bewerbung ausdrücklich darauf hin, dass aus seiner Erkrankung keine Beeinträchtigung bei der Ausübung der ausgeschriebenen Position bestehen würde.
Die Hochschule schickte seine Bewerbung an die Schwerbehindertenbeauftragte zur Prüfung weiter. Diese kam zu der Auffassung, dass der Bewerber nicht die notwendigen Erfahrungen hatte. Denn er war überwiegend in den Bereichen Marketing und Beratung tätig gewesen. Deshalb wurde der Mann nicht einmal zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen. Dieser erkannte darin eine Diskriminierung und klagte eine Entschädigung ein. Die Hochschule musste jedoch keine Entschädigung zahlen. Zwar muss ein öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber Schwerbehinderte einladen. Das gilt jedoch nach dem Gesetz nicht, wenn der Bewerber für die Stelle offensichtlich gar nicht geeignet ist. Und davon war das Gericht hier ausgegangen.
Hinweis: Ein schwerbehinderter Bewerber, dem die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, muss auch von einer öffentlichen Hochschule nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden.
Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 06.10.2016 – 5 Sa 181/16
Arbeitnehmer dürfen bei einer Erkrankung des eigenen Kindes zu Hause bleiben. Das zeigt auch dieser Fall deutlich.
Bei einer Erkrankung des eigenen Kindes hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit. Der Arbeitnehmer des Falls war ein alleinerziehender Vater eines Sohns. Er befand sich noch in der Probezeit. Während der Probezeit musste er seinen Arbeitgeber davon benachrichtigen, dass sein Sohn operiert werden musste. Der Arbeitgeber antwortete darauf, dass dies in Ordnung sei. Der Sohn wurde operiert, die Kinderärzte schrieben ihn krank und attestierten die Erforderlichkeit der Betreuung und Beaufsichtigung durch den Vater. Diese Bescheinigungen legte der Vater seinem Arbeitgeber vor. Trotzdem erhielt er noch während der Krankheitsphase des Kindes die ordentliche fristgerechte Kündigung innerhalb der Probezeit. Das wollte er nicht auf sich sitzen lassen – er klagte gegen die Kündigung.
Das Landesarbeitsgericht war jedoch der Auffassung, dass die Kündigung wirksam war. Insbesondere hatte der Arbeitgeber nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen, welches besagt, dass niemand dadurch gemaßregelt werden darf, dass er seine gesetzlichen Rechte in Anspruch nimmt. Die volle Darlegungs- und Beweislast für den Verstoß gegen das Maßregelungsverbot trägt der Arbeitnehmer. Und hier konnte der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung deshalb erfolgt ist, weil zu wenig Arbeit vorhanden war.
Hinweis: Dieser Fall hat sich in der Probezeit abgespielt, in aller Regel hat der Arbeitnehmer dann noch keinen Kündigungsschutz. Die rechtliche Überprüfung einer solchen Kündigung ist für Arbeitnehmer aber stets sinnvoll.
Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 08.11.2016 – 8 Sa 152/16
In Zeiten der Smartphones hat man automatisch stets ein digitales Aufnahmegerät dabei. Eine mitunter gefährliche Situation.
Eine junge Frau hatte erheblichen Ärger am Arbeitsplatz. Als wieder einmal ein Personalgespräch stattfand, nahm sie den zweiten Gesprächsteil mit ihrem Smartphone auf. Den Gesprächspartner informierte sie nicht darüber. Sodann wurde ihr gekündigt. Gegen die Kündigung klagte sie. Im Laufe dieses Prozesses ließ sie ihren Anwalt dann vortragen, sie habe das Gespräch zwischen ihrem Vorgesetzten und ihr auf ihrem Smartphone aufgezeichnet. Daraufhin erhielt sie eine weitere fristlose Kündigung, gegen die sie eine erneute Kündigungsschutzklage einlegte. Sie habe sich in einer psychisch sehr schweren Lage befunden und hatte daher befürchtet, dass der Vorgesetzte nicht seiner Wahrheitspflicht nachkommen werde.
Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz war die zweite fristlose Kündigung wegen des heimlichen Gesprächsmitschnitts rechtmäßig. Bei einem heimlichen Mitschnitt eines vertraulichen Personalgesprächs auf einem Smartphone und der anschließenden Verwendung dieser Aufnahme handelt es sich um eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht. Hier kommt sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung in Betracht. Rechtfertigungsgründe konnte das Gericht nicht erkennen. Das Personalgespräch war als besonders vertraulich gekennzeichnet und die Arbeitnehmerin durfte keine Aufnahmen fertigen.
Hinweis: Natürlich ist es sehr verlockend, Gespräche aufzunehmen – insbesondere, wenn schon feststeht, dass diese nicht besonders harmonisch verlaufen werden. Trotzdem ist das grundsätzlich verboten.
Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 03.02.2016 – 7 Sa 220/15 Thema: Arbeitsrecht
Der gesetzliche Mindesturlaub steht allen Arbeitnehmern zu – auch Teilzeitkräften und Aushilfen.
Eine Aushilfe war sechs Jahre lang als geringfügig Beschäftigte tätig. Sie war von montags bis freitags eingesetzt und erhielt monatlich 450 EUR. Gemäß dem Arbeitsvertrag bestand kein Anspruch auf Urlaub, weshalb die Arbeitnehmerin auch keinen erhielt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagte sie auf die Abgeltung von Urlaub für drei Jahre. Tatsächlich erhalten hat sie etwa zwei Drittel des eingeklagten Betrags, nämlich etwas mehr als 1.000 EUR.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) war der Auffassung, dass sich der Urlaubsanspruch der Aushilfe in einen Schadensersatzanspruch umgewandelt hat, da der Arbeitgeber den Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewähren kann. Dem stand nach Auffassung des LAG nicht entgegen, dass die Klägerin während des Arbeitsverhältnisses ihre Urlaubsansprüche nicht geltend gemacht hatte. Denn die Arbeitgeberin hatte durch den Ausschluss von Urlaub im Arbeitsvertrag von vornherein den Urlaub ernsthaft und endgültig verweigert. Der Schadensersatzanspruch der Aushilfe resultierte damit aus der Verletzung einer Nebenpflicht. Schließlich hatte die Arbeitgeberin ihr vorgespiegelt, es bestünden keinerlei Urlaubsansprüche. So wurde die Arbeitnehmerin nicht nur getäuscht, es wurden gleichermaßen Aufklärungspflichten verletzt.
Hinweis: Geringfügig Beschäftigte und Arbeitgeber, die Aushilfen eingestellt haben, sollten sich dieses Urteil genau anschauen. Eins ist klar: Auch Minijobber haben Urlaubsansprüche.
Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 05.08.2015 – 4 Sa 52/15