Schlagwort: Quelle: BAG

Keine Entgeltfortzahlung: Begründete Zweifel bei Krankschreibung bis zum exakten Ende des Arbeitsverhältnisses

Wenn der Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet anzweifelt, gilt der sogenannte Beweiswert des ärztlichen Attests als erschüttert. Ob diese Zweifel allerdings ausreichen, keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten, musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheiden.

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Hose heruntergezogen: Entwürdigender Eingriff in die Intimsphäre anderer kann Kündigung nach sich ziehen

Gemeinsamer Humor wirkt sich unter der Kollegschaft positiv aus. Doch Vorsicht! – Schnell wird damit übertrieben. Ob die Nachtschicht sich auf den folgenden Fall ausgewirkt hat, bleibt zu mutmaßen. Fakt ist, dass nach einer unfreiwilligen Entblößung eines Kollegen der verursachende Arbeitnehmer vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht mehr viel zu lachen hatte.

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Verfallene Ansprüche: Terminlich entscheidend ist der Eingang des Anspruchsschreibens beim Gegner

Ausschlussfristen sind für Arbeitnehmer etwas sehr Gefährliches.

In einem Fall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) kam ein Tarifvertrag zur Anwendung, der eine Ausschlussfrist vorsah. Danach mussten Ansprüche binnen sechs Monaten schriftlich geltend gemacht werden, andernfalls verfielen sie. Ein Arbeitnehmer machte allerdings erst mit seiner am 18.12.2013 bei Gericht eingegangenen und dem Arbeitgeber am 07.01.2014 zugestellten Klage Ansprüche auf Arbeitsentgelt für den Monat Juni 2013 geltend. Deshalb meinte der Arbeitgeber, die Frist sei um sieben Tage überschritten, und der Schriftsatz hätte ihm bis zum 31.12.2013 – also binnen der Sechsmonatsfrist – zugehen müssen. Der Arbeitnehmer war dagegen der Auffassung, die Frist sei durch den fristgerechten Eingang der Klageschrift bei Gericht gewahrt. Doch das BAG teilte die Ansicht des Arbeitgebers. Die Klage war außerhalb der sechsmonatigen Verfallfrist zugestellt worden. Der Anspruch war damit verfallen – und die Klage abzuweisen.

Hinweis: Findet eine tarifliche Ausschlussfrist Anwendung, ist für den Zugang eines Anspruchsschreibens entscheidend, dass es dem Gegner selbst zugeht.

Quelle: BAG, Urt. v. 16.03.2016 – 4 AZR 421/15
Thema: Arbeitsrecht

Altersdiskriminierung: Vorruhestandsregelungen stellen keine Ungleichbehandlung dar

Wenn einzelne Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters bessergestellt werden, kann schnell eine Diskriminierung vorliegen.

Ein 1958 geborener Arbeitnehmer war seit Jahren bei einem Automobilkonzern als Führungskraft beschäftigt. Gemäß Arbeitsvertrag sollte das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung seines 65. Lebensjahres enden. Im Jahr 2003 führte der Automobilkonzern die Vorruhestandsregelung „60+“ für leitende Führungskräfte ein. Jene Arbeitnehmer erhielten damit die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres gegen Zahlung einer Abfindung. Ein entsprechendes Angebot nahm der Arbeitnehmer allerdings nicht an. Später wurde diese Vorruhestandsregelung durch ein neueres Konzept mit dem Titel „62+“ ersetzt. Dem Namen entsprechend konnten die Führungskräfte mit Vollendung ihres 62. Lebensjahres vorzeitig ausscheiden – und das ab November 2012.

Der Arbeitnehmer erhielt schließlich eine Abfindung von über 120.000 EUR, als er im Oktober 2012 ausschied – also einen knappen Monat vor der Gültigkeit des Konzepts „62+“. Dieser Regelung wegen fühlte er sich aber nun benachteiligt und verlangte Schadensersatz sowie eine Entschädigungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz – jedoch vergeblich.

Der Arbeitnehmer hatte weder einen Entschädigungs- noch einen Schadensersatzanspruch, da er nämlich gar nicht ungleich behandelt worden war. Denn die anderen Arbeitnehmer hatten keine bessere Behandlung erfahren als er. Auch die Tatsache, dass ihm das Konzept „62+“ nicht angeboten worden war, sprach nicht für eine Diskriminierung des Alters wegen. Denn er war überhaupt nicht vergleichbar mit jenen Arbeitnehmern, die auf dieses Angebot ab November 2012 haben zugreifen können – zu diesem Zeitpunkt war der Kläger nämlich bereits ausgeschieden.

Hinweis: Vorruhestandsregelungen für Führungskräfte sind nicht altersdiskriminierend.

Quelle: BAG, Urt. v. 17.03.2016 – 8 AZR 677/14
Thema: Arbeitsrecht

Azubi gekündigt: Vorangegangenes Praktikum verkürzt nicht die Probezeit

Häufig wird vor einer Berufsausbildung ein Praktikum vereinbart. Das muss allerdings nicht auf die Probezeit des Berufsausbildungsverhältnisses angerechnet werden.

Ein Auszubildender hatte sich im Frühjahr für eine Ausbildung zum Einzelhandelskaufmann beworben. Die Ausbildung sollte am 01.08. beginnen. Die Parteien einigten sich dann darauf, dass der künftige Auszubildende in den Monaten vor dem 01.08. ein Praktikum absolvieren sollte. Im anschließenden Berufsausbildungsvertrag wurde eine dreimonatige Probezeit vereinbart. Innerhalb dieser kündigte der ausbildende Betrieb dann allerdings doch das Berufsausbildungsverhältnis. Damit war der Auszubildende nicht einverstanden und meinte, die Kündigung sei nicht rechtmäßig. Die vorangegangene Praktikantenzeit sei auf die Probezeit anzurechnen, insoweit sei die Kündigung nicht mehr in der Probezeit des Berufsausbildungsverhältnisses erfolgt. Für eine Kündigung außerhalb der Probezeit benötige der Betrieb einen wichtigen Grund, der nicht vorliegen würde.

Schließlich musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Fall entscheiden. Im Berufsbildungsgesetz ist eine zwingende Probezeit vorgesehen. Auszubildender und Ausbildender sollen die Gelegenheit erhalten, sich gegenseitig zu erproben. Und das ist nach dem BAG nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Deshalb ist ein vorausgegangenes Praktikum nicht auf die Probezeit des folgenden Ausbildungsverhältnisses anzurechnen.

Hinweis: Gerade für die ausbildenden Betriebe ist die Vereinbarung einer Probezeit von einem bis vier Monaten besonders wichtig. Danach ist die Trennung von dem Auszubildenden nur unter sehr schwierigen Bedingungen möglich.

Quelle: BAG, Urt. v. 19.11.2015 – 6 AZR 844/14
zum Thema: Arbeitsrecht