Wer sich regelmäßig über Arbeitsrechtsentscheidungen informiert, wird sich sicherlich schon gefragt haben, was eigentlich passiert, nachdem man einen Kündigungsschutzprozess gewonnen hat. Wie setzt man seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung durch, wenn der Arbeitgeber einen doch loswerden wollte? Die Antwort: Mit seinem guten Recht! Der Fall des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG) gibt dafür ein gutes Beispiel.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Probezeit ist unter Beachtung der Kündigungsfristen jederzeit möglich. Insbesondere benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Jedoch ist stets der Betriebs- oder Personalrat zuvor anzuhören. Dass dessen Weigerung jedoch nicht bedeutet, dass keine Kündigung erfolgen darf, zeigt der folgende Fall des Thüringer Landesarbeitsgerichts (LAG).
Der besondere Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer sieht vor, dass diesen nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses nur noch mit behördlicher Zustimmung gekündigt werden kann. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) war nun mit der Frage betraut worden, ob und welcher Schutz für die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses gilt.
Wird ein Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers verurteilt, muss er sich auch daran halten.
Ein Arbeitnehmer hatte eine Kündigung erhalten und war dagegen erfolgreich durch eine Kündigungsschutzklage vorgegangen. Nun lag ein rechtskräftiges Urteil vor, nach dem die Arbeitgeberin dazu verpflichtet war, den Arbeitnehmer zu unveränderten Arbeitsbedingungen zu beschäftigen. Dann wollte der Arbeitnehmer diesen Anspruch vollstrecken lassen. Dagegen erhob die Arbeitgeberin eine sogenannte Vollstreckungsabwehrklage. Sie meinte, der Arbeitsplatz sei weggefallen und damit sei eine Beschäftigung unmöglich.
Das sah das Bundesarbeitsgericht allerdings anders. Selbst wenn die Beschäftigung infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes unmöglich geworden sein sollte, konnte die Arbeitgeberin mit dieser Einwendung im Vollstreckungsabwehrklageerfahren nicht durchdringen. Durch die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers verstieß die Arbeitgeberin gegen die Beschäftigungspflicht. Sie muss dem Arbeitnehmer eine andere vertragsgemäße Beschäftigung zuweisen. Die Arbeitgeberin hatte nicht behauptet, dass ihr dies nicht möglich oder zuzumuten sei.
Hinweis: Wird vom Arbeitnehmer also ein Weiterbeschäftigungsanspruch vollstreckt, kann ein Arbeitgeber nicht einwenden, der Arbeitsplatz sei entfallen, wenn er dem Arbeitnehmer einen anderen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zuweisen könnte. Alle Beteiligten sollten es aber so weit gar nicht kommen lassen.
Quelle: BAG, Urt. v. 21.03.2018 – 10 AZR 560/16
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Für die meisten Menschen ist eine Strafhaft mit hoher Wahrscheinlichkeit höchst unangenehm. Aber auch deren Arbeitgeber freuen sich nicht gerade darüber, wenn ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheinen kann, weil er im Bau sitzt. Wie es sich mit dessen Weiterbeschäftigung verhält, mussten die Richter des folgenden Falls bewerten.
Ein Arbeitnehmer wurde wegen seiner Beteiligung an einem versuchten Raubüberfall zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt. Nach seinem Haftantritt erhielt der Häftling auch noch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dagegen erhob er in Haft Kündigungsschutzklage. Er war nämlich der Auffassung, wegen seiner günstigen Sozialprognose vorzeitig aus der Haft entlassen zu werden. Das interessierte das Gericht allerdings nicht.
Ein Arbeitgeber darf eine Kündigung aussprechen, wenn damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Zum Zeitpunkt des Haftantritts stand nämlich nicht sicher fest, ob der Arbeitnehmer seine Strafe vollständig verbüßen oder gar früh in den offenen Vollzug wechseln würde. Umstände, die sich während der Vollzugszeit ergeben und erst nach der Kündigung eintreten, sind für die Beurteilung daher unerheblich.
Hinweis: Ein Arbeitgeber darf ein Arbeitsverhältnis also kündigen, wenn sein Arbeitnehmer eine mehr als zweijährige Haftstrafe vor sich hat und eine vorzeitige Entlassung nicht mit Sicherheit feststeht.
Quelle: LAG Hessen, Urt. v. 21.11.2017 – 8 Sa 146/17
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Auch nach dem Ausspruch einer – an sich rechtmäßigen – Kündigung kann Arbeitnehmern ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen. Wie das im Kleinbetrieb aussieht, zeigt dieser Fall.
Der Angestellte einer Apotheke hatte ebenso wie sämtliche Kolleginnen und Kollegen von seinem bisherigen Arbeitgeber, der seinen Betrieb schließen wollte, die Kündigung erhalten. Dann führte der Arbeitgeber den Betrieb jedoch noch einige Wochen weiter, und ein anderer Arbeitgeber übernahm den Betrieb sowie drei der bisherigen Arbeitnehmer – aber nicht den Beschäftigten dieses Falls. Deshalb klagte dieser auf eine Weiterbeschäftigung bei dem neuen Arbeitgeber.
Das Bundesarbeitsgericht wies darauf hin, dass ein Wiedereinstellungsanspruch nur Arbeitnehmern zustehen kann, die zum Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung den Kündigungsschutz laut Kündigungsschutzgesetz genossen. In einem kleinen Betrieb kann sich ein solcher Wiedereinstellungsanspruch im Einzelfall aus dem sogenannten „Grundsatz von Treu und Glauben“ aus § 242 BGB ergeben. Hiermit hätte der Arbeitnehmer womöglich auch gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber eine Chance auf Wiedereinstellung gehabt, der die Apotheke noch einige Wochen fortgeführt hatte. Da der Mann jedoch mit dem neuen Apothekenbetreiber schlicht und ergreifend den Falschen verklagt hatte und in den Folge auch nicht mehr gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber vorgegangen war, verlor er damit seine Klage.
Hinweis: Arbeitnehmer in Kleinbetrieben haben keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Allerdings gibt es immer für solche Fälle noch ein Auffangbecken: den Grundsatz von Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte.
Quelle: BAG, Urt. v. 19.10.2017 – 8 AZR 845/15
Thema: Arbeitsrecht
Einmal geschlossene Verträge sind in aller Regel nicht widerrufbar. Große Ausnahmen gibt es nur für Verträge im Internet oder an der eigenen Haustür. Was am Arbeitsplatz gilt, zeigt dieser Fall.
Der Geschäftsführer einer GmbH ging zu einer seiner Angestellten an den Arbeitsplatz und warf ihr einen Arbeitszeitbetrug vor. Diesen Betrug räumte die Arbeitnehmerin auch ein. Der Geschäftsführer legte ihr einen bereits vorgefertigten Aufhebungsvertrag vor, den die Arbeitnehmerin auch unterschrieb. Später fühlte sie sich von dem Vorgang wohl überrumpelt und erklärte die Anfechtung und den Widerruf des Aufhebungsvertrags. Schließlich zog sie vor Gericht und verlangte die Weiterbeschäftigung.
Das Arbeitsgericht urteilte jedoch, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendet hatte. Ein Anfechtungsgrund lag nicht vor, da ein verständiger Arbeitgeber wegen des Arbeitszeitbetrugs sogar eine fristlose Kündigung hätte in Betracht ziehen können. Widerrufen konnte die Angestellte den Aufhebungsvertrag ebenfalls nicht. Widerrufen kann man nur Geschäfte, die im Internet abgeschlossen werden, oder sogenannte Haustürgeschäfte. Derartige Geschäfte lagen aber hier nicht vor, da der Arbeitsplatz nicht als Geschäftsraum im Sinne des Gesetzes anzusehen ist.
Hinweis: Arbeitnehmer sollten stets Rechtsrat einholen, bevor sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Ist der Vertrag erst einmal unterschrieben, wird es in jedem Fall schwierig – wenn nicht gar unmöglich -, davon wieder loszukommen.
Quelle: ArbG Solingen, Urt. v. 03.11.2016 – 3 Ca 1177/16
Thema: Arbeitsrecht