Wie wenig Arbeitsleistung ist ausreichend genug, um nicht gekündigt zu werden? Die Angestellten, die hier gegen ihre Kündigung vor das Arbeitsgericht Bremen (ArbG) zogen, waren sich offensichtlich keiner Schuld bewusst. Wohl gaben sie zu, zwar nicht gut „performt“, dabei aber nicht wirklich ihren Arbeitgeber betrogen zu haben. Schützt ein solches Zugeständnis schlechter Leistung etwa vor Kündigung?
Nicht erst die Pandemie hat das Homeoffice im Berufsalltag vieler etabliert. Arbeitnehmer, die im Managementbereich vornehmlich digital und fernmündlich arbeiten, genießen bereits seit geraumer Zeit den Status, an Ergebnissen und nicht an örtlicher Präsenz gemessen zu werden. Auch wenn das Homeoffice also nichts Neues ist, gibt es darum dennoch immer wieder Streitigkeiten – häufig dann, wenn Arbeitnehmer aus dem Homeoffice zurückkehren sollen – so auch in diesem Fall des Landesarbeitsgerichts Hamm (LAG).
Wer Mitarbeiter möglichst schnell per Freistellung loswerden möchte, sollte sich auch damit abfinden, dass die entsprechenden Arbeitnehmer zur direkten Konkurrenz wechseln könnten. Dass das eine nicht ohne das andere geht, musste im Folgenden das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) klarstellen.
In diesem Fall ging es um die Frage, ob ein Urlaubsanspruch verfällt, wenn ein Arbeitnehmer in dem Jahr, aus dem er noch Urlaubsansprüche geltend macht, gearbeitet hat und nicht nur krank war. Das letzte Wort hatte hier erst das Bundesarbeitsgericht (BAG).
Die meisten Verträge in Deutschland werden mündlich geschlossen. Und nur in ganz wenigen Fällen gibt es Schriftformerfordernisse, beispielsweise bei Grundstücken. Wie schnell mündliche Verträge geschlossen werden können – und was vor allem nötig ist, diese ordnungsgemäß wieder zu kündigen -, zeigt dieser Fall, der vor dem Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) landete.
Wie mit Urlaub von Arbeitnehmern während der Kurzarbeit umzugehen ist, wird wohl noch viele Gerichte beschäftigen. Im Folgenden war es am Arbeitsgericht Osnabrück (ArbG) zu entscheiden, was mit dem Urlaubsanspruch jener Arbeitnehmer geschieht, die während der Kurzarbeit ihre Arbeitsleistung nicht vollends einstellen mussten.
Der Arbeitnehmer verlangte die Gutschrift von Urlaubstagen, die ihm für Zeiten von Kurzarbeit im Verhältnis zu seinen Jahresarbeitstagen durch den Arbeitgeber anteilig gekürzt worden waren. Die an einzelnen Tagen durchgeführte Kurzarbeit war nicht auf „null“ reduziert worden, was bedeutet hätte, dass die Arbeitspflicht komplett entfallen wäre. Und da dies in diesem Fall nicht vorlag, klagte der Arbeitnehmer sein Recht ein – mit Erfolg.
Denn Arbeitgeber sind in Augen des ArbG bei der Kurzarbeit nicht berechtigt, den Erholungsurlaub der hiervon betroffenen Arbeitnehmer anteilig im Verhältnis zu den Jahresarbeitstagen zu kürzen, wenn keine Kurzarbeit „null“ vorliegt. Es besteht keine vergleichbare Gesetzeslage zum Teilzeitrecht oder sonstigen andauernden Unterbrechungen der gegenseitigen Leistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis, wie bei einem „Sabbatical“.
Hinweis: Das Gericht hat die Möglichkeit der Berufung zugelassen. Vieles spricht jedoch dafür, dass die Entscheidung richtig sein könnte. Im Zweifel sollten Arbeitnehmer Ansprüche geltend machen.
Quelle: ArbG Osnabrück, Urt. v. 08.06.2021 – 3 Ca 108/21
Sicherlich ist die Erziehung von Kindern anstrengend und mit den Anstrengungen gewerblicher Arbeit zu vergleichen. Ob Arbeitnehmern in Elternzeit aber auch für diese Phase ein Urlaubsanspruch zusteht, musste abschließend das Bundesarbeitsgericht (BAG) klären.
Eine Arbeitnehmerin war zwei Jahre lang in Elternzeit und kündigte dann das Arbeitsverhältnis. Sie beantragte unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Urlaub bekam sie auch – allerdings nicht den Urlaub, der während der Elternzeit entstanden war. Deshalb zog die Arbeitnehmerin bis vor das BAG.
Das Gericht urteilte, dass der Arbeitgeber alles richtig gemacht hatte. Für Arbeitgeber ist es wichtig, von der ihnen eingeräumten Möglichkeit Gebrauch machen zu dürfen, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Denn nach Ablauf der Elternzeit ist eine solche Kürzung nicht mehr möglich. Hier reichte es den Richtern allerdings aus, dass für die Arbeitnehmerin durch Beachtung der ihr angerechneten Urlaubszeiten erkennbar war, dass eine Kürzung erfolgen sollte.
Hinweis: Der Europäische Gerichtshof verlangt in seiner Rechtsprechung nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet sind, jenen Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich arbeiten. Der gesetzliche Urlaubsanspruch kann also während der Elternzeit durch den Arbeitgeber gekürzt werden. Nach Beendigung der Elternzeit ist das aber nicht mehr möglich.
Quelle: BAG, Urt. v. 19.03.2019 – 9 AZR 362/18
| Thema: | Arbeitsrecht |
Arbeitnehmer, die nicht die gewünschte Arbeitsleistung erbringen, werden „Low Performer“ genannt – kein schöner Ausdruck und dennoch leider Realität.
Ein Arbeitnehmer hatte bereits wegen schlechter Arbeitsleistungen in der Kfz-Werkstatt drei Abmahnungen erhalten. Nun warf der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer vor, bei einem Kfz-Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt sowie bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt zu haben. Dies schade dem Ruf des Autohauses. Deshalb sprach der Arbeitgeber eine Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistungen aus. Dagegen klagte der Arbeitnehmer – und das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt. Der Arbeitgeber hatte weder die Leistungen des Arbeitnehmers über einen repräsentativen Zeitraum noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt. So konnte das Gericht nicht erkennen, ob der Arbeitnehmer seine vertraglichen Verpflichtungen vorwerfbar verletzt hatte.
Hinweis: Will der Arbeitgeber einem Low Performer kündigen, muss er darlegen, dass bei dem Arbeitnehmer eine unterdurchschnittliche Leistung vorliegt.
Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 25.08.2017 – 3 Ca 1305/17
Thema: Arbeitsrecht
Hat ein freigestellter Arbeitnehmer Anspruch darauf, an Betriebsausflügen und Feierlichkeiten des Betriebs teilzunehmen?
Es ging um einen Arbeitnehmer, der bei einem Verein angestellt und unmittelbar dem Vorstand unterstellt war. Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vorstandsvorsitzenden gab es Streit und die Parteien einigten sich darauf, dass der Arbeitnehmer unwiderruflich seit dem 01.01.2016 bis zur Beendigung des Vertrags durch den Renteneintritt am 28.02.2018 von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt wird. Nun veranstaltete der Arbeitgeber jedoch regelmäßig Betriebsausflüge, Weihnachtsfeiern sowie Karnevalsfeiern für die bei ihm beschäftigten Mitarbeiter. Im Jahr 2016 wurde der freigestellte Arbeitnehmer noch eingeladen, danach gab es einen Wechsel beim Vorstandsvorsitzenden und die Einladungen unterblieben. Zu einer Veranstaltung ging der Arbeitnehmer ohne Einladung, er wollte die Frage jedoch grundsätzlich geklärt haben und zog vor das Arbeitsgericht.
Das Arbeitsgericht Köln urteilte, dass der Arbeitnehmer zwar keinen Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber die Veranstaltungen überhaupt durchführt. Sobald aber solche Veranstaltungen für alle Arbeitnehmer durchgeführt werden, hat der Arbeitnehmer aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ein Recht darauf, eingeladen zu werden.
Hinweis: Auch ein freigestellter Arbeitnehmer hat also grundsätzlich einen Anspruch auf Teilnahme an Betriebsausflügen sowie Weihnachts- und Karnevalsfeiern.
Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 22.06.2017 – 8 Ca 5233/16
| Thema: | Arbeitsrecht |
Ein interessantes Urteil für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die ein Arbeitszeitkonto führen.
Zwischen einem Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeber gab es erhebliche Schwierigkeiten, die auch bereits zu einer Vielzahl von Abmahnungen geführt hatten. Nun tat sich ein neues Problem auf: Nach einer geltenden Dienstvereinbarung durfte der Arbeitnehmer maximal 20 Minusstunden auf seinem Arbeitszeitkonto aufweisen. Diese Grenze überschritt er jedoch um ein Vielfaches. Es gab mehrere Gespräche wegen der Überschreitungen und auch eine Vereinbarung – die Minusstunden abzubauen, interessierte den jedoch Arbeitnehmer wenig. Schließlich kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.
Gegen die Kündigung zog der Arbeitnehmer vor Gericht – und verlor. Dem Gericht zufolge hatte er seine Arbeitsleistung nicht erbracht und seine Vertragspflichten in schwerwiegender Weise verletzt. Selbst eine Abmahnung war hier nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer hatte bereits in der Vergangenheit gezeigt, dass er sich von Abmahnungen nicht positiv beeinflussen lässt.
Hinweis: Macht ein Arbeitnehmer in beharrlicher und schwerwiegender Weise permanent Minusstunden, kann eine fristlose Kündigung also gerechtfertigt sein. Arbeitnehmer sollten also aufpassen.
Quelle: LAG Hamburg, Urt. v. 02.11.2016 – 5 Sa 19/16
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