Häufig werden Arbeitnehmer erst durch einen Personalvermittler gefunden. Doch muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die gezahlte Provision für die Vermittlung ersetzen, wenn er kurz nach Abschluss des Arbeitsvertrags kündigt? Die Antwort auf diese Frage kann das Bundesarbeitsgericht (BAG) geben.
Das kirchliche Arbeitsrecht gerät immer stärker ins Wanken, da Arbeitnehmer sich zu Recht diskriminiert fühlen, wenn ihnen allein wegen ihrer Konfession(slosigkeit) Anstellungen verwehrt bleiben. Im vorliegenden Fall einer gekündigten Hebamme hat auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) Zweifel am korrekten Vorgehen des katholischen Arbeitgebers – für eine endgültige Bewertung der rechtlichen Lage ist hier jedoch der Europäische Gerichtshof (EuGH) gefragt.
Da im Leben immer wieder unerwartete Umstände der Routine in die Parade fahren, sieht das Arbeitsrecht die Möglichkeit zur Vereinbarung eines Sonderurlaubs vor. Wie das Wort aber schon andeutet, müssen einer Vereinbarung auch alle beteiligten Parteien zustimmen. Ist das nicht der Fall, müssen die Arbeitsgerichte ran – wie hier das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG).
Mobbing am Arbeitsplatz ist immer wieder ein Thema für die Arbeitsgerichte – leider. Auch der folgende Fall, den das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) zu entscheiden hatte, beschäftigt sich mit den diesbezüglichen Pflichten der Arbeitgeber.
Eine Köchin benötigte für ihren Weg zu ihrer Arbeitsstelle mit dem Auto etwa 20 Minuten. Dann kam es zu einer Auseinandersetzung mit der Küchenleiterin. Die Arbeitnehmerin war seit diesem Tag ununterbrochen arbeitsunfähig. Daraufhin versetzte die Arbeitgeberin sie in eine andere von ihr ebenfalls betriebene Küche in einer nahe gelegenen Stadt. Für die Fahrt dorthin benötigte die Arbeitnehmerin etwa 50 Minuten und klagte deshalb gegen die Versetzungsentscheidung der Arbeitgeberin.
Die Versetzung war in den Augen des LAG jedoch durchaus rechtmäßig gewesen. Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch
Ein Arbeitsort war hier im Arbeitsvertrag nicht festgelegt. Die Bestimmung des Leistungsorts nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Die Arbeitgeberin hat infolge der seit längerem anhaltenden Konfliktlage in der ursprünglichen Küche ein berechtigtes Interesse an der Versetzung. Sie war insbesondere nicht dazu verpflichtet, die Streitursache oder einen Verantwortlichen für den Streit zu ermitteln, soweit das überhaupt möglich war.
Hinweis: Es ist also Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagiert. Er muss nicht erst die Ursachen und Verantwortlichkeiten aufklären, bevor er tätig wird. Was viele Arbeitgeber nicht berücksichtigen: Die Wahrscheinlichkeit ist sehr groß, dass ein Mobber immer wieder mobbt – bleibt der Auslöser für Streitigkeiten am Arbeitsplatz, wird es keine Ruhe geben.
Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 30.07.2019 – 5 Sa 233/18
| Thema: | Arbeitsrecht |
Urlaub – wahrlich ein Klassiker im Arbeitsrecht. Dass dieses Thema jedoch immer wieder ein weites Feld an Streitigkeiten mit sich bringt, zeigt auch der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG), das mit seinem Urteil für neue Hinweispflichten für Arbeitgeber sorgt.
Ein Arbeitnehmer hatte eine wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden vereinbart. Im Arbeitsvertrag gab es dazu folgende Regelung: „Auf eigenen Wunsch nimmt der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub in Form von wöchentlicher Arbeitsverkürzung in Anspruch. Er arbeitet statt den bezahlten 30 Stunden pro Woche nur 27,5 Stunden pro Woche.“ Als das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, wollte der Arbeitnehmer seinen gesamten Urlaub aus den Jahren 2014 bis 2016 ausbezahlt erhalten. Und damit lag er auch ganz richtig.
Denn ihm stand laut LAG aus § 7 Abs. 4 BUrlG tatsächlich ein Anspruch auf Abgeltung von Urlaubsansprüchen zu. Die arbeitsvertragliche Regelung war nämlich unwirksam, da sie gegen das Bundesurlaubsgesetz verstieß. Denn eine Arbeitszeitverkürzung ist kein Erholungsurlaub. Und ein Verfall des Urlaubs kann nur dann eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn gleichzeitig darauf hingewiesen hat, dass er andernfalls verfällt. Da der Arbeitgeber dieses nicht getan hatte, war der Urlaub auch nicht verfallen – er muss bezahlt werden. Zwar hatte der Arbeitgeber die Aufrechnung mit der aus seiner Sicht zu viel gezahlten Vergütung erklärt. Der Arbeitnehmer hatte jedoch vorgetragen, trotzdem jede Woche 30 Stunden gearbeitet zu haben. Dagegen hatte der Arbeitgeber nichts mehr vorgebracht.
Hinweis: Urlaub kann nach diesem Urteil nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das gilt auch für den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.
Quelle: LAG Köln, Urt. v. 09.04.2019 – 4 Sa 242/18
| Thema: | Arbeitsrecht |
Der Unterhalt eines verheirateten Partners richtet sich ganz wesentlich nach den ehelichen Lebensverhältnissen. Solche gibt es nicht, wenn zwei Menschen zwar ehegleich zusammengelebt haben, aber eben nicht verheiratet waren. Haben sie ein gemeinsames Kind, kommt natürlich dennoch ein Unterhaltsanspruch der Kindesmutter in Betracht. Wie der bemessen wird, klärte das Berliner Kammergericht (KG) mit dem folgenden Fall.
Ist die Mutter eines gemeinschaftlichen, aber unehelichen Kindes wegen der Schwangerschaft bzw. der Entbindung nicht erwerbstätig, hat ihr der Kindesvater Unterhalt zu bezahlen. Dieser richtet sich in seiner Höhe statt an den (nicht vorhandenen) ehelichen Lebensverhältnissen an dem aus, was die Kindesmutter verdient hätte, wäre sie nicht schwanger geworden. Werden die Kinder von einer jungen Frau zur Welt gebracht, die erst am Anfang der beruflichen Karriere steht, ist die Frage, was das in der Praxis bedeutet. Denn in diesem Fall machte der Kindesvater geltend, dass das Einstiegsgehalt der Frau durch ihre erst vor kurzem begonnene Berufstätigkeit als so ungefestigt zu gelten hätte, dass folglich ein geringerer Verdienst in Ansatz zu bringen sei.
Das KG lehnte dieses Argument in dem Fall, in dem die Mutter kurz vor der Geburt des Kindes 2.600 EUR netto als gerade approbierte Psychotherapeutin verdiente, jedoch ab. Ihre Probezeit war schließlich abgelaufen, wodurch ihr Arbeitsvertrag also unbefristet bestand. Zudem entsprach der berufliche Werdegang der Frau und Mutter gradlinig ihrer Ausbildungs- und Berufsbiografie. Das tatsächliche Einkommen lag zudem im Rahmen des üblichen Einstiegsgehalts einer Psychotherapeutin. Dass die Frau insgesamt noch nicht lange berufstätig war, war nicht relevant. Das Gericht stellte jedoch gleichwohl klar, dass nicht alle der genannten Kriterien in jedem Fall erfüllt sein müssen. Immer sei der konkrete Einzelfall zu sehen.
Hinweis: Auch wenn die Partner der nichtehelichen Partnerschaft viele Jahre zusammengelebt haben, bevor es zur Trennung kam und in jeglicher Hinsicht wie verheiratet gemeinsam gewirtschaftet haben, wird auf gemeinsame wirtschaftliche Verhältnisse für die Unterhaltsbestimmung nur abgestellt, wenn die Partner verheiratet waren.
Quelle: KG, Beschl. v. 24.09.2018 – 13 UF 33/18
| Thema: | Familienrecht |
Wer für andere einspringt, sollte sich stets vor Augen führen, dass man als Bürge schnell alles verlieren kann. Das gilt auch für Arbeitnehmer, die sich für Schulden des Arbeitgebers verbürgen, wie der folgende Fall des Bundesgerichtshofs leidlich beweist.
Eine GmbH war in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten und wies bereits hohe Schulden auf. Den Arbeitnehmern war das bekannt und die Insolvenz ohne neue Kreditmittel sehr wahrscheinlich. Eine Bank gewährte der Firma ein weiteres Darlehen über 150.000 EUR – unter der Voraussetzung, dass weitere Personalsicherheiten gestellt werden. Deshalb übernahmen einige Arbeitnehmer auf Bitten des Geschäftsführers jeweils eine Bürgschaft für sämtliche Ansprüche der Bank gegen die GmbH aus dem Darlehensvertrag. Als auch das Darlehen über 150.000 EUR nicht zurückgezahlt werden konnte, nahm die Bank nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens die Arbeitnehmer in die Haftung und verlangte aus der Bürgschaft die Zahlung – und das zu Recht.
Die Übernahme der Bürgschaft durch die Arbeitnehmer war nicht sittenwidrig. Eine private Bürgschaft wird typischerweise unentgeltlich und zur Unterstützung des Hauptschuldners in einer wirtschaftlich schwierigen Situation übernommen. Allein die Kenntnis von solchen Umständen kann also eine Sittenwidrigkeit nicht begründen. Außerdem kann es für einen solventen Arbeitnehmer ein durchaus hinnehmbares Risiko darstellen, eine Bürgschaft zu geben. Das kann sich für den Arbeitnehmer auszahlen, wenn der Arbeitsvertrag eben nicht wegen einer Insolvenz beendet werden muss.
Hinweis: Ein Arbeitnehmer, der für Verbindlichkeiten des Arbeitgebers gebürgt hat, kann als Bürge also durchaus auch in Anspruch genommen werden, da eine solche Bürgschaft nicht sittenwidrig ist.
Quelle: BGH, Urt. v. 11.09.2018 – XI ZR 380/16
| Thema: | Sonstiges |
Bei wem es sich bei einem Leiharbeiter um dessen wirklichen Arbeitgeber handelt, ist entscheidend, wenn man gegen diesen eine Klage einreichen will. Wer das nicht weiß, erhält schnell eine Abfuhr – wie im folgenden Fall, den das Bundesarbeitsgericht vor kurzem zu beurteilen hatte.
Ein Pharmareferent war als Zeitarbeitnehmer tätig. Er wurde von seinem Arbeitgeber bei einem Unternehmen eingesetzt, bei dem eine Prämienregelung galt. Alle Teammitglieder, die teilweise direkt bei dem Unternehmen beschäftigt und teilweise als Leiharbeiter tätig waren, hatten Prämien erhalten – bis auf den besagten Pharmareferenten. Deshalb kam er auf die Idee, das Unternehmen, bei dem er eingesetzt war, zu verklagen. Er wollte die Prämien erhalten, hatte allerdings Pech. Das Arbeitsgericht war nämlich gar nicht zuständig; die Klage war daher unzulässig.
Es handelte sich nicht um eine Streitigkeit zwischen einem Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeber. Und nur dafür sind die Arbeitsgerichte zuständig. Bei einer Arbeitnehmerüberlassung ist der Verleiher Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers. Der Leiharbeitnehmer schließt mit ihm seinen Arbeitsvertrag. Mit dem Entleiher selbst besteht bei einer wirksamen Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis.
Hinweis: Bei einer Arbeitnehmerüberlassung ist und bleibt also der Verleiher Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers. Mit dem Entleiher besteht bei einer wirksamen Arbeitnehmerüberlassung gerade kein Arbeitsverhältnis. Ist die Arbeitnehmerüberlassung allerdings unwirksam, gilt etwas anderes!
Quelle: BAG, Urt. v. 24.04.2018 – 9 AZB 62/17
| Thema: | Arbeitsrecht |
Laut Gesetzeslage ist eine dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zwar bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren möglich. Das gilt dies jedoch nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Diesem Wortlaut entsprechend wandte sich das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG) nun gegen die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Ein Arbeitnehmer war in den Jahren 2005 bis 2008 bei einem Arbeitgeber beschäftigt und wurde dann ab Juli 2014 nochmals durch eine sachgrundlose Befristung eingestellt. Er meinte nun, die Befristung sei unwirksam, und hatte eine entsprechende Entfristungsklage erhoben. Bei seiner Entscheidung folgte das LAG ausdrücklich nicht der Rechtsprechung des BAG, wonach das Anschlussverbot zeitlich begrenzt ist und Arbeitnehmer erneut sachgrundlos beschäftigt werden dürfen, die nicht in den letzten drei Jahren beschäftigt worden waren. Denn nach Auffassung des LAG verstößt die Auslegung des BAG gegen den eindeutigen Gesetzeswortlaut. Zu der Frage wird das BAG nun Stellung nehmen.
Hinweis: Dieses Urteil wird nicht das Aus für befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund sein – es schränkt die Möglichkeiten des Arbeitgebers jedoch weiter ein. Ob dieses tatsächlich auch im Sinne der Arbeitnehmer ist, bleibt abzuwarten.
Quelle: LAG Hessen, Urt. v. 11.07.2017 – 8 Sa 1578/16
zum Thema: Arbeitsrecht
Für Geschäftsführer gelten andere Regelungen als für „normale“ Arbeitnehmer. Trotzdem verwundert das eine oder andere Urteil schon.
Zwischen einer GmbH und ihrem Geschäftsführer war vertraglich vereinbart worden, dass beide Parteien den Vertrag beim Eintritt des Geschäftsführers in das 61. Lebensjahr kündigen dürfen. So ging die GmbH dann auch vor. Der ehemalige Geschäftsführer sah diese Kündigung als unberechtigt an und war der Auffassung, dass die Regelung im Arbeitsvertrag ihn aus Altersgründen diskriminieren würde. Das sah der Bundesgerichtshof allerdings anders. Die Regelung im Arbeitsvertrag war zulässig. Das Gericht vertrat die Auffassung, dass die Vereinbarung einer Altersgrenze unterhalb des gesetzlichen Renteneintrittsalters für GmbH-Geschäftsführer dann zulässig ist, wenn gewährleistet ist, dass dem Geschäftsführer ab dem Zeitpunkt seines Ausscheidens eine betriebliche Altersversorgung zusteht. Und das war hier der Fall, denn dem ehemaligen Geschäftsführer stand ab dem Zeitpunkt seines vorzeitigen Ausscheidens eine betriebliche Altersversorgung zu.
Hinweis: Eine Altersgrenze von 60 Jahren kann also mit einem GmbH-Geschäftsführer vereinbart werden, sofern dem Geschäftsführer eine betriebliche Altersversorgung zusteht.
Quelle: OLG Hamm, Urt. v. 19.06.2017 – 8 U 18/17
| Thema: | Sonstiges |