Schlagwort: Betriebsrat

Rassistische Äußerungen: Wer Kollegen und Kunden im Kaufhaus mit internationalem Publikum rassistisch herabwürdigt, fliegt

Selbstverständlich liegt es in der Natur der (menschlichen) Sache, dass Vorgesetzte innerhalb der Belegschaft nicht unbedingt zu den beliebtesten Kollegen zählen. Doch Beleidigungen müssen auch Vorgesetzte nicht hinnehmen. Wie schnell es zur Kündigung kommen kann, wenn zudem auch noch die Kundschaft mit herabwürdigenden Bezeichnungen zu rechnen hat, zeigt dieser Fall des Arbeitsgerichts Berlin (ArbG).

Es ging um eine Verkäuferin, die auch stellvertretendes Mitglied des Betriebsrats war und in einem bekannten Berliner Kaufhaus mit internationalem Publikum arbeitete. Die Verkäuferin hatte zu einer Kollegin gesagt: „Heute muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der Ming-Vase.“ Als ihr Gegenüber diese Anspielung nicht verstand, zog sie ihre Augen mit den Fingern nach hinten, um eine asiatische Augenform zu imitieren. Die Arbeitgeberin hörte die Arbeitnehmerin dann zu dem Vorfall an, und diese gab an, dass sie das Imitieren der asiatischen Augenform vorgenommen habe, um das Wort „Schlitzauge“ zu vermeiden. Und bei „schwarzen Menschen/Kunden“ verwende sie den Begriff „Herr Boateng“, weil sie diesen toll finde. Als die Arbeitgeberin daraufhin die Kündigung aussprechen wollte, benötigte sie dazu jedoch zunächst die Zustimmung des Betriebsrats. Als dieser seine Zustimmung verweigerte, zog die Arbeitgeberin erfolgreich vor Gericht und ließ die Zustimmung ersetzen.

In der Gesamtbetrachtung lag auch in Augen des ArbG eine rassistische Äußerung vor – und damit auch die Pflichtverletzung zur Rücksichtnahme auf berechtigte Interessen des Kaufhauses als Arbeitgeberin. Die Vorgesetzte wurde herabgewürdigt. Außerdem war für es das Kaufhaus von internationalem Renommee nicht hinnehmbar, wenn eine Verkäuferin als Aushängeschild des Unternehmens im täglichen Kontakt mit internationalem Publikum dieses wahlweise als Ming-Vase, Herr Boateng oder mit sonstigen abwertenden Formulierungen bezeichne.

Hinweis: Stets hat der Arbeitgeber die gegenseitigen Interessen abzuwägen. Bei Weitem kommt zwar nicht immer eine Kündigung in Betracht – doch bei diskriminierenden und rassistischen Äußerungen ist in aller Regel nicht einmal eine Abmahnung erforderlich.
 
Quelle: ArbG Berlin, Beschl. v. 05.05.2021 – 55 BV 2053/21

Thema: Arbeitsrecht

Voller Lohnanspruch: Einseitig angeordnete Kurzarbeit setzt entsprechende Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag voraus

Auch in den aktuell vorherrschenden Krisenzeiten sind Arbeitgeber dringend angehalten, ihre Pläne zur Kurzarbeit akkurat umzusetzen. Denn was passiert, wenn Arbeitnehmer gegen ihren Willen und ohne entsprechende betriebliche Regelungen in eine solche versetzt werden, sieht man an dem folgenden Fall des Arbeitsgerichts Siegburg (ArbG).

Ein Arbeitnehmer war als Omnibusfahrer mit einem Bruttomonatsgehalt von 2.100 EUR beschäftigt. Dann teilte ihm seine Arbeitgeberin mit, dass Kurzarbeit angemeldet werden müsse. Eine Vereinbarung über die Kurzarbeit gab es mit dem Omnibusfahrer ebenso wenig wie eine Betriebsvereinbarung, da es im Betrieb gar keinen Betriebsrat gab. Der Omnibusfahrer war mit der Kurzarbeit nicht einverstanden, und obwohl er der Arbeitgeberin seine Arbeitsleistung anbot, kürzte sie trotzdem einen Teil seines Gehalts. Die Zahlung betitelte sie in der Abrechnung als „Kurzarbeitergeld“. Daraufhin zog der Arbeitnehmer vor das ArbG und verlangte die Zahlung seines vollen Gehalts.

Das ArbG hat der Klage stattgegeben. Ein Arbeitgeber darf einseitig Kurzarbeit nur dann anordnen, wenn dies individualvertraglich durch Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag zulässig ist. Bei einer Anordnung ohne rechtliche Grundlage besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld, und Arbeitnehmer behalten ihren vollen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber wegen eines Annahmeverzugs des Arbeitgebers.

Hinweis: Kurzarbeit muss rechtssicher eingeführt werden. Das geht durch eine arbeitsvertragliche Regelung, eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder durch einen Tarifvertrag.


Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 11.11.2020 – 4 Ca 1240/20

Thema: Arbeitsrecht

Besetzung der Einigungsstelle: Komplexe Sachverhalte können mehr als die Mindestanzahl von zwei Beisitzern pro Seite erfordern

Bei einer Einigungsstelle handelt es sich um ein Schlichtungsorgan, das Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber beenden soll. Sie tritt immer dann zusammen, sobald eine der Parteien sie „anruft“. Normalerweise sitzen dabei zwei Beisitzer pro Partei in einer solchen Einigungsstelle – doch der Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG) zeigt, dass besonders herausfordernde Streitinhalte die hierfür notwendige Personenanzahl erhöhen können.

Die Arbeitgeberin dieses Falls betrieb mehrere Krankenhäuser und hatte eine Einigungsstelle zu der Streitigkeit „Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Durchführung von psychischen Gefährdungsbeurteilungen“ angerufen. Der Betriebsrat wollte nun, dass mehr als die in der Regel vorgesehenen zwei Beisitzer je Seite festgelegt werden. Er hielt das Thema für zu komplex für die Mindestbesetzung und zog dafür bis vor das LAG.

Das Gericht war dabei ganz auf Seiten des Betriebsrats. Im Regelfall ist eine Einigungsstelle zwar mit je zwei Beisitzern auf jeder Seite zu besetzen. Bei diesem Thema war wegen der Erforderlichkeit sowohl juristischen als auch arbeitspsychologischen Sachverstands jedoch eine Festlegung der Anzahl von drei Beisitern je Seite geboten.

Hinweis: Die Einigungsstelle ist in ganz bestimmten, durch das Gesetz festgelegten Streitigkeiten zuständig. Betriebsräte können sich auf Kosten des Arbeitgebers durch einen Rechtsanwalt vertreten lassen.


Quelle: LAG Baden-Württemberg, Beschl. v. 01.10.2020 – 3 TaBV 4/20
Thema: Arbeitsrecht

Gerichtliche Bestellung: Einsetzung eines Wahlvorstands zur Betriebsratswahl kann nicht ohne weiteres verschoben werden

Dass viele Arbeitgeber bei der Erwähnung des Worts Betriebsrat mit den Augen rollen, ist nicht nur der Tatsache zu verdanken, dass dessen Interessen naturgemäß oftmals diametral zu den eigenen verlaufen. Auch sind die juristischen Fallstricke im Umgang mit dem Betriebsrat und seinen Mitgliedern zahlreich. So verwundert es kaum, dass gleich zu Beginn von dessen Gründung Grundlegendes zu erlernen ist – manchmal sogar vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG).

In einem Unternehmen gab es keinen Betriebsrat, woraufhin drei Arbeitnehmer zu einer Wahlversammlung einluden, um dort einen Wahlvorstand einzusetzen. Doch dann wurde nach einigen Diskussionen auf der Betriebsversammlung mehrheitlich entschieden, die Versammlung selbst ohne Nennung eines neuen Termins zu verschieben – und mit ihr damit auch die Wahl des Wahlvorstands zu vertagen. Doch so einfach ist das nicht, und  die drei Arbeitnehmer zogen vor das Arbeitsgericht (ArbG) und verlangten die Einsetzung eines Wahlvorstands – völlig zu Recht.

Die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands kann nach § 17 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz nur erfolgen, wenn es den Arbeitnehmern des Betriebs nicht gelungen ist, auf einer Wahlversammlung einen Wahlvorstand zu wählen. Dadurch, dass in der Wahlversammlung kein weiterer Termin festgelegt wurde, war diese hier objektiv gescheitert. Das ArbG hatte einen Wahlvorstand eingesetzt, was das LAG als Nachfolgesinstanz nun als völlig rechtens bestätigte.

Hinweis: Dieses Urteil ist wichtig in den Betrieben, in denen noch kein Betriebsrat besteht. Ist das der Fall, wird der Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung gewählt. Findet diese Versammlung nicht statt oder wird dort kein Wahlvorstand gewählt, bestellt ihn auf Antrag das ArbG.


Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 22.01.2020 – 3 TaBV 23/19

Thema: Arbeitsrech

Fehlentscheidung der Einigungsstelle: Beschluss zur Mindestbesetzung im Krankenhaus wegen Kompetenzüberschreitung aufgehoben

In vielen Fällen, in denen sich der Betriebsrat mit seinem Arbeitgeber streitet, ist die sogenannte Einigungsstelle zuständig. Um sich nicht allein auf diese Instanz stützen zu müssen, kann deren Spruch dann noch vom Arbeitsgericht überprüft werden.

 

 

Eine Arbeitgeberin – eine Klinik – und ihr Betriebsrat stritten über die Frage der Mindestbesetzung im Pflegedienst auf bestimmten Stationen. Daher wurde eine Einigungsstelle zum Arbeits- und Gesundheitsschutz gebildet. Es wurden Vereinbarungen geschlossen und auch drei Gutachten zur Gefährdungssituation des Pflegepersonals eingeholt. Trotzdem konnten sich die Parteien nicht abschließend einigen, so dass die Einigungsstelle schließlich entscheiden musste. Der Spruch der Einigungsstelle sah dann eine Schichtbesetzung mit einer bestimmten Anzahl von Pflegekräften vor. Dagegen zog die Arbeitgeberin vor Gericht. Sie wollte die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs erreichen. Das ist dann der Fall, wenn die Einigungsstelle ihre Kompetenzen überschreitet – wie in diesem Fall.

Der Betriebsrat hat aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz. Eine Handlungspflicht des Arbeitgebers, deren Umsetzung der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, besteht jedoch erst, wenn konkrete Gefährdungen festgestellt werden. Eine Einigungsstelle selbst darf aber das Bestehen einer Gefährdung nicht eigenständig feststellen. Selbst bei Annahme einer konkreten Gefährdung hatte die Einigungsstelle mit ihrem Spruch die Grenzen dessen, was erzwingbar ist, auch inhaltlich überschritten. Bei der Personalplanung kann der Betriebsrat nicht erzwingbar mitbestimmen. Der Überlastungsschutz muss durch andere Maßnahmen gewährleistet werden.

Hinweis: Eine Einigungsstelle kann also beim Gesundheitsschutz keinerlei Vorgaben an den Arbeitgeber zur personellen Mindestbesetzung beschließen. Die Arbeitgeberin hatte deshalb gewonnen, weil die Einigungsstelle ihre diesbezüglichen Kompetenzen hier überschritten hatte.


Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 26.04.2018 – 6 TaBV 21/17

Thema: Arbeitsrecht

Arbeit im Ausland: Bei ausstrahlender Wirkung des inländischen Betriebs ist der Betriebsrat vor Kündigungen anzuhören

Das grenzüberschreitende Arbeiten weitet sich immer mehr aus. Das bedeutet auch ein Problem für das Betriebsverfassungsrecht; denn wann muss ein deutscher Betriebsrat angehört werden, wenn der Arbeitnehmer bereits seit Jahren im Ausland arbeitet?

 

Im Fall des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen ging um einen weltweit tätigen Konzern der Öl- und Erdgasindustrie. Eines der Konzernunternehmen hatte in Deutschland seinen Betriebssitz und organisierte den gesamten europäischen Bohrbetrieb. Außerdem wurden dort administrative Tätigkeiten durchgeführt, wie zum Beispiel die Buchhaltung und das Personalmanagement für Europa. Auch befand sich ein Betriebsrat in dieser Gesellschaft. Ein Arbeitnehmer, der seit 1978 als Bohranlagenmanager bei dieser deutschen Gesellschaft beschäftigt war, arbeitete seit 1999 durchgehend im Ausland. Nun erhielt er die Kündigung. Der Bohranlagenmanager klagte dagegen und meinte, der Betriebsrat seiner Arbeitgeberin in Deutschland hätte vor der Kündigung beteiligt werden müssen. Und damit lag er völlig richtig.

Aus dem persönlichen Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) folgt, dass grundsätzlich nur solche Arbeitnehmer der Geltung des BetrVG unterfallen, die in inländischen Betrieben beschäftigt sind. Von diesem Grundsatz ist für im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer dann eine Ausnahme zu machen, wenn der inländische Betrieb auf diese Arbeitnehmer eine sogenannte ausstrahlende Wirkung hat. Dabei kommt es darauf an, ob die Auslandstätigkeit des Arbeitnehmers dem Betriebszweck des inländischen Betriebs dient und er dem Direktionsrecht des inländischen Betriebsinhabers unterfällt. Das war hier der Fall – die Dauer des Auslandseinsatzes hat dabei keine entscheidende Rolle gespielt.

Hinweis: Vor jeder Kündigung ist zunächst einmal der Betriebsrat anzuhören. Viele Kündigungen sind alleine schon deshalb unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden ist.


Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 09.11.2017 – 5 Sa 1006/16
Thema: Arbeitsrecht

Betriebsstilllegung stillgelegt: Arbeitgeber müssen eine getroffene Standortsicherungsvereinbarung einhalten

Manche Verträge wirken über Jahre. Daher sollten sich alle Parteien schon genau überlegen, was sie da unterschreiben – auch Arbeitgeber.

Der Betriebsrat und die Unternehmensleitung des Falls hatten im Jahr 2014 eine Standortsicherungsvereinbarung abgeschlossen, in der sich die Unternehmensleitung verpflichtete, den Standort bis Ende 2019 aufrechtzuerhalten. Dann entschied diese sich jedoch um und wollte noch im Jahr 2017 eine Betriebsschließung durchführen. Als das Unternehmen daraufhin seinen Betriebsrat aufforderte, Verhandlungen über einen Interessenausgleich zu führen, lehnte dieser ab. Nun wollte die Unternehmensleitung durch das Arbeitsgericht eine Einigungsstelle einrichten lassen, die stattdessen die entsprechenden Verhandlungen führen sollte. Der Antrag der Unternehmensleitung wurde allerdings abgelehnt. Denn die 2014 geschlossene Betriebsvereinbarung zur Standortsicherung schloss eine Betriebsstilllegung vor Ende 2019 aus. Deshalb war die Einigungsstelle für Verhandlungen über eine frühere Stilllegung offensichtlich unzuständig.

Hinweis: Der Beschluss zeigt Arbeitgebern ihre Grenzen auf. Nachverhandlungen über eine vorzeitige Betriebsstilllegung sind dann nicht mehr möglich, wenn man sich bereits zuvor auf etwas anderes geeinigt hatte.


Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 11.05.2017 – 8 TaBV 32/17

Thema: Arbeitsrecht

Verliehene Rotkreuzschwester: Jahrzehntelange Beschäftigungspraxis stellt verbotene dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung dar

Dass es sich beim Tätigwerden von Rotkreuzschwestern um Leiharbeit handelt, hätte wohl auf Anhieb niemand vermutet.

Es ging um Krankenschwestern, die für das Deutsche Rote Kreuz als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft tätig waren. Ein Krankenhaus wollte eine solche Rotkreuzschwester einsetzen. Der Betriebsrat des Krankenhauses verweigerte aber seine Zustimmung, da es sich seiner Ansicht nach um eine verbotene dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung handeln würde. Das damit befasste Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage gestellt, ob auch die Überlassung solcher Vereinsmitglieder, wie hier der DRK-Schwestern, Leiharbeit darstellen würde. Der EuGH hatte das im Grundsatz bejaht. Deshalb urteilte das BAG nun, dass der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung der Krankenschwester zu Recht verweigert hatte, da es sich tatsächlich um Arbeitnehmerüberlassung handelte.

Hinweis: Seit Jahrzehnten ist die Beschäftigung von Rotkreuzschwestern in Krankenhäusern gut gegangen. Doch so einfach geht das jetzt nicht mehr. Unter Umständen wird der Gesetzgeber diesen Zustand korrigieren müssen.

Quelle: BAG, Beschl. v. 21.02.2017 – 1 ABR 62/12
Thema: Arbeitsrecht

Verdachtskündigung einer Betriebsrätin: Der besondere Kündigungsschutz ist nur schwerlich außer Kraft zu setzen

Dem Mitglied eines Betriebsrats zu kündigen, ist sicherlich nicht ganz einfach. Was aber, wenn der Verdacht einer Straftat besteht?

Eine Arbeitgeberin beantragte beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Das ist nämlich vor Ausspruch einer Kündigung wegen des sogenannten Sonderkündigungsschutzes für Betriebsratsmitglieder erforderlich. Der Betriebsrat erteilte die Zustimmung jedoch nicht, woraufhin der Arbeitgeber vor Gericht zog, um die Zustimmung zur Kündigung ersetzen zu lassen.

Das war geschehen: Die Arbeitgeberin warf der Betriebsrätin vor, einer Vorgesetzten eine Trauerkarte mit dem handschriftlichen Zusatz „Für Dich (bist die nächste)“ in das Dienstpostfach gelegt zu haben. Die Betriebsrätin bestritt den Vorwurf. Die Arbeitgeberin holte daraufhin ein Schriftgutachten ein, wonach der handschriftliche Zusatz „mit hoher Wahrscheinlichkeit“ von der Betriebsrätin stammt. Die höchsten Übereinstimmungsgrade „mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit“ oder „mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit“ konnte der Sachverständige dabei aber nicht feststellen.

Das Arbeitsgericht ersetzte deshalb die Zustimmung zur Kündigung nicht. Eine Verdachtskündigung ist ohnehin nur in sehr wenigen Fällen möglich. Hier war einfach nicht die erforderliche Wahrscheinlichkeit für eine Straftat gegeben. Damit war kein dringender Verdacht für eine Pflichtverletzung vorhanden. Die beschuldigte Betriebsrätin kann weiterhin ihrem Amt nachgehen und arbeiten.

Hinweis: Besonderen Kündigungsschutz genießen nicht nur Betriebsratsmitglieder, sondern beispielsweise auch Wahlbewerber zum Betriebsrat, Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Schwerbehinderte sowie Datenschutzbeauftragte und Abfallbeauftragte.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 30.08.2016 – 7 TaBV 45/16
Thema: Arbeitsrecht

Unzulässig: Betriebsversammlung als Arbeitskampfmaßnahme

Betriebsräte haben bestimmte Rechte und Pflichten. Nur eins dürfen sie nicht tun: sich in einen Arbeitskampf einmischen.

Der Betriebsrat eines Paketzentrums hatte ursprünglich eine Betriebsversammlung für den 27.10.2014 angesetzt. Die Gewerkschaft Ver.di rief dann zu dreistündigen Betriebsversammlungen in den Paketzentren der Post am 05.12.2014 in der Hauptbearbeitungszeit ab 18:00 Uhr auf. Der Betriebsrat verlegte daraufhin die Betriebsversammlung entsprechend auf diesen Termin und stimmte der Ableistung von Überstunden sowie dem Einsatz von Ersatzkräften nicht zu.

Dem widersetzte sich der Arbeitgeber, indem er zahlreiche Verwaltungsbeschäftigte einspannte, ohne den Betriebsrat zuvor um Erlaubnis zu den Versetzungen gefragt zu haben. Der Betriebsrat hielt dies für eine grobe Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten und zog vor das Arbeitsgericht. Dieses war allerdings der Auffassung, dass in diesem speziellen Fall das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht beachtet werden musste. Es war hier nämlich eingeschränkt, da der Arbeitgeber den Folgen des Arbeitskampfs begegnen musste. Und die Verlegung der Betriebsversammlung ohne Angabe eines vernünftigen Grunds auf die Hauptarbeitszeit hatte das Gericht als Arbeitskampfmaßnahme angesehen.

Hinweis: Ein wirklich interessanter Fall. Betriebsräte sollten eins nicht vergessen: Für Streiks sind die Gewerkschaften zuständig, nicht die Betriebsräte.

Quelle: ArbG Kiel, Urt. v. 27.05.2015 – 1 BV 1b/15



Thema: Arbeitsrecht