Das Arbeitsrecht räumt Arbeitnehmern eine Vielzahl arbeitskämpferischer Maßnahmen ein. Dennoch gelten auch im Arbeitskampf Regeln, die selbst bei noch so berechtigten Forderungen nicht übertreten werden sollten. Dass man sonst schnell seinen Kündigungsschutz verlieren kann, zeigt der Fall, der vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) landete.
In Kleinbetrieben findet das Kündigungsschutzgesetz zwar bekanntlich keine Anwendung, der allgemeine Kündigungsschutz kann dennoch greifen. Ob im Folgenden eine Kündigung wegen einer Erkrankung eines Arbeitnehmers erfolgte und eine entsprechend verbotene Maßregelung darstellt, musste das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) entscheiden.
Eine Hörakustikmeisterin war in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt. In einem solchen Betrieb gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, und der Arbeitgeber kann ohne Vorliegen eines Grunds kündigen. Als sich die Arbeitnehmerin krank meldete, erhielt sie nur einen Tag später die fristgemäße Kündigung aus „betriebsbedingten Gründen“. Dagegen ging sie gerichtlich vor, da sie der Auffassung war, wegen der Krankheit gekündigt worden zu sein.
Das LAG sah dies jedoch anders. Es kam nämlich gar nicht darauf an, ob eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen möglich gewesen wäre. Denn die ärztliche Krankschreibung erfolgte erst vier Tage nach Erhalt der Kündigung. Selbst wenn es sich um eine krankheitsbedingte Kündigung gehandelt hätte, konnte das keine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB sein. Dafür bestanden schlicht und ergreifend keinerlei Anhaltspunkte. Dass die Kündigung zudem wirklich betriebsbedingt erfolgte, legt die Tatsache nahe, dass die beklagte Arbeitgeberin ihr Hörgerätegeschäft inzwischen hat aufgeben müssen.
Hinweis: Ob ein allgemeiner Kündigungsschutz besteht oder nicht, prüft im Zweifel der Rechtsanwalt. Häufig ist es nicht einfach, die genaue Arbeitnehmerzahl exakt zu bestimmen, da es darauf ankommt, wie viele Stunden die Mitarbeiter arbeiten. Bei der Feststellung der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 12.03.2021 – 2 Sa 1390/20
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Selbst wenn ein Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, weil es sich bei dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt, bleibt ihm gegenüber eine sitten- oder treuwidrige Kündigung untersagt. Für den beklagten Arbeitgeber mag eben jener Umstand, nur eine überschaubare Mitarbeiterzahl zu beschäftigen, eine Rolle gespielt haben – mit dem Arbeitsgericht Köln (ArbG) war aber hier zu Recht nichts zu machen.
Ein Arbeitnehmer befand sich auf telefonische Anordnung des Gesundheitsamts im Oktober 2020 in häuslicher Quarantäne. Über diesen Umstand informierte er auch pflichtgemäß seinen Arbeitgeber, einen kleinen Dachdeckerbetrieb. Doch der Arbeitgeber zweifelte die Quarantäneanordnung an und vermutete, der Arbeitnehmer wolle sich lediglich vor der Arbeitsleistung „drücken“. Er verlangte eine schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamts, die der Arbeitnehmer dort auch direkt telefonisch einforderte. Als diese schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamts auch nach mehreren Tagen noch nicht vorlag, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Dagegen klagte der Mitarbeiter – mit Erfolg.
Die Kündigung war in den Augen des ArbG sowohl sitten- als auch treuwidrig. Erschwerend kam hinzu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich aufgefordert hatte, entgegen der Quarantäneanweisung im Betrieb zu erscheinen. Dabei hatte sich der Arbeitnehmer lediglich an die behördliche Quarantäneanordnung gehalten.
Hinweis: Befindet sich ein Arbeitnehmer in Quarantäne, darf der Arbeitgeber ihm nicht ohne weiteres kündigen.
Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 15.04.2021 – 8 Ca 7334/20
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Es ist zwar recht selten, dass einem Mitglied des Betriebs- oder des Personalrats fristlos gekündigt wird. Da dies jedoch durchaus vorkommen kann, war es im Folgenden am Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), die Auswirkungen einer solchen Kündigung auf die Tätigkeit als Gremiumsmitglied auszuweisen.
Ein Personalratsmitglied wurde fristlos entlassen und ging gegen diese Kündigung vor. Der Mann wollte zum einen erreichen, dass er trotz der fristlosen Entlassung sein Amt zumindest noch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter ausüben darf. Per Eilverfahren wollte er zum anderen den Leiter seiner Dienststelle und des Gesamtpersonalrats verpflichten, ihn bis zur Entscheidung in der Hauptsache nicht in der Ausübung seines Personalratsamts zu behindern.
Die Richter des BVerwG meinten jedoch, dass eine Voraussetzung für die weitere Ausübung des Personalratsamts sei, dass das gekündigte Personalratsmitglied darlegen müsse, dass die angegriffene Kündigung offensichtlich unwirksam sei. Erst somit sei kein anzunehmender Zweifel am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Dazu hatte das Personalratsmitglied in diesem Fall aber nicht genügend vorgetragen, so dass der Mann mit seinem Antrag scheiterte.
Hinweis: Betriebsräte und Personalräte sind zwar gesetzlich geschützt und genießen einen sogenannten besonderen Kündigungsschutz. Der hilft aber eben auch nicht immer, da sich eben alle an Recht und Gesetz halten müssen.
Quelle: BVerwG, Beschl. v. 04.02.2021 – 5 VR 1.20
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Auch nach dem Ausspruch einer – an sich rechtmäßigen – Kündigung kann Arbeitnehmern ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen. Wie das im Kleinbetrieb aussieht, zeigt dieser Fall.
Der Angestellte einer Apotheke hatte ebenso wie sämtliche Kolleginnen und Kollegen von seinem bisherigen Arbeitgeber, der seinen Betrieb schließen wollte, die Kündigung erhalten. Dann führte der Arbeitgeber den Betrieb jedoch noch einige Wochen weiter, und ein anderer Arbeitgeber übernahm den Betrieb sowie drei der bisherigen Arbeitnehmer – aber nicht den Beschäftigten dieses Falls. Deshalb klagte dieser auf eine Weiterbeschäftigung bei dem neuen Arbeitgeber.
Das Bundesarbeitsgericht wies darauf hin, dass ein Wiedereinstellungsanspruch nur Arbeitnehmern zustehen kann, die zum Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung den Kündigungsschutz laut Kündigungsschutzgesetz genossen. In einem kleinen Betrieb kann sich ein solcher Wiedereinstellungsanspruch im Einzelfall aus dem sogenannten „Grundsatz von Treu und Glauben“ aus § 242 BGB ergeben. Hiermit hätte der Arbeitnehmer womöglich auch gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber eine Chance auf Wiedereinstellung gehabt, der die Apotheke noch einige Wochen fortgeführt hatte. Da der Mann jedoch mit dem neuen Apothekenbetreiber schlicht und ergreifend den Falschen verklagt hatte und in den Folge auch nicht mehr gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber vorgegangen war, verlor er damit seine Klage.
Hinweis: Arbeitnehmer in Kleinbetrieben haben keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Allerdings gibt es immer für solche Fälle noch ein Auffangbecken: den Grundsatz von Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte.
Quelle: BAG, Urt. v. 19.10.2017 – 8 AZR 845/15
Thema: Arbeitsrecht
Wir beraten und vertreten Unternehmen und Angestellte sowohl im Vorfeld einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages bzw. Abwicklungsvertrages als auch im Anschluss, zum Beispiel bei Kündigungsschutzklagen. Unsere spezialisierten Rechtsanwälte und Fachanwälte vertreten Sie bundesweit vor allen Arbeitsgerichten, zweitinstanzlich vor allen Landesarbeitsgerichten sowie in der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht.
Besondere Bedeutung kommt im Falle einer Kündigung dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu. Es kommt dann zur Anwendung, wenn in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer im betroffenen Betrieb beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Neben Vollzeitkräften, die als volle Stelle zählen, sind auch Teilzeitarbeitskräfte und Aushilfen entsprechend zu berücksichtigen.
Kündigungsgründe
Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes führt dazu, dass der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit der Kündigung trägt. Dies betrifft sowohl formale Aspekte als auch den Nachweis eines hinreichenden Kündigungsgrundes.
Soziale Rechtfertigung der Kündigung, Sozialauswahl
Ferner muss der Arbeitgeber die ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) nachweisen. Denn selbst wenn ein betrieblicher Kündigungsgrund vorliegt, ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.
Viele betriebsbedingte Kündigungen sind deshalb unwirksam, weil die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden ist oder die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer, innerhalb derer die Sozialauswahl durchzuführen ist, nicht korrekt gebildet wurde. Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl ausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (sogenannte „Leistungsträger“). Auch dies unterliegt der gerichtlichen Überprüfung.
Das Kündigungsschutzgesetz hat zur Folge, dass auch die soziale Rechtfertigung einer Kündigung sowie die ordnungsgemäße Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern gerichtlich überprüft wird. Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt in der Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Frist, Form und Anträge der Kündigungsschutzklage
Für die Kündigungsschutzklage gilt eine Drei-Wochen-Frist. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss somit die Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Nachträglich erhobene Klagen können nur ausnahmsweise zugelassen werden.
Vorsicht ist ferner bei der Antragstellung geboten. Neben dem Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die ausgesprochene Kündigung nicht wirksam beendet wurde, kann auch der Anspruch auf Weiterbeschäftigung geltend gemacht werden.
Die Abfindung in der Kündigungsschutzklage
Entgegen der weit verbreiteten Meinung sieht das deutsche Arbeitsrecht keinen grundsätzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung vor. Diese kann im Vorwege individual- oder tarifvertraglich vereinbart oder aber gemäß § 1 a KSchG mit Ausspruch der Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse durch den Arbeitgeber unter der Prämisse angeboten worden sein, dass der Arbeitnehmer auf die Einreichung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Ansonsten kommt es zumeist im Rahmen von Abwicklungs- oder Aufhebungsverträgen zu Abfindungsvereinbarungen. So ist die Kündigungsschutzklage in vielen Fällen auch ein probates Mittel, diesbezügliche fehlgeschlagene Verhandlungen mit dem Vertragspartner auszufechten. Denn meist haben die Parteien eines Rechtsstreits kein gesteigertes Interesse mehr daran, nach Beendigung des Verfahrens weiterhin miteinander zu arbeiten.
Die Aufgabe des Fachanwalts für Arbeitsrecht besteht bei der Vertretung in der Kündigungsschutzklage darin, das vom Mandanten angestrebte Ziel möglichst zeitnah zu erreichen, möglichst bereits im Wege von Verhandlungen mit der Gegenseite. Durch eine kluge Strategie kann der Anwalt dabei die Mittel des Zivilprozesses dazu nutzen, Druck auf die Gegenseite auszuüben. Hierfür muss im Einzelfall abgewogen werden, welche Ziele (Abfindung, Zeugnis, Freistellung etc.) die Beteiligten mit welchen Prioritäten verfolgen.
Die Kosten der Kündigungsschutzklage
Hinsichtlich der Kosten unterscheidet sich die Kündigungsschutzklage in einigen Punkten vom gewöhnlichen Zivilprozess. Wichtigste Besonderheit ist zunächst der Umstand, dass in der ersten Instanz jede Partei – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens – nur die eigenen Anwaltskosten trägt, nicht aber die des gegnerischen Anwalts.
Im Falle des Unterliegens kommen noch die Gerichtskosten hinzu. Einigen sich die Parteien allerdings mittels eines Prozessvergleichs, der ein Urteil entbehrlich macht, enfallen die Gerichtskosten. Ein Gerichtskostenvorschuss ist vor dem Arbeitsgericht nicht zu zahlen.
Der Streitwert für eine einfache Kündigungsschutzklage liegt in der Regel beim dreifachen Bruttomonatsgehalt des klagenden Arbeitnehmers. Eine Erhöhung dieses Streitwertes durch etwaige weitere Klageanträge ist möglich.
Die Kostenübernahme durch eine Rechtsschutzversicherung – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ist möglich, wenn das Risiko „Arbeitsrecht“ bzw. Streitigkeiten aus nichtselbständiger Tätigkeit“ von dem Versicherungsvertrag umfasst ist.
