Mit Kollegen verhält es sich wie mit Nachbarn – man kann sie sich nicht aussuchen und ist doch fast täglich mit ihnen befasst. Doch Vorsicht vor unüberlegtem Handeln, vor allem, wenn es das Gegenüber am Schreibtisch in seiner Menschenwürde und den Persönlichkeitsrechten verletzt. Denn sonst kann einen das teuer zu stehen kommen, wie im Fall des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (LAG).
Wer sich durch eine Absage nach einer Stellenbewerbung diskriminiert fühlt, hat im Gegensatz zu anderen Klägern einige Trümpfe in der Hand. Denn bei Klagen, die sich gegen eine gemutmaßte Diskriminierung richten, sind es die Arbeitgeber, die beweisen müssen, dass sie rechtens gehandelt haben. Wer das wie im folgenden Fall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht kann, muss Entschädigungszahlungen in Kauf nehmen.
Wer seine Flugreise bei einer Fluggesellschaft bucht, müsste doch auch darauf vertrauen dürfen, dass es bei Problemen auch bei dem einen Ansprechpartner bleibt, den man mit der Durchführung beauftragt hatte – völlig egal, wie das beauftragte Unternehmen die Durchführung im Hintergrund organisiert. Oder etwa nicht? Doch, sagt auch der Bundesgerichtshof (BGH) mit seinem folgenden Urteil.
Was passiert eigentlich, wenn sowohl der Reisende als auch der Reiseveranstalter eine Reise absagen? Gibt es dann einen Entschädigungsanspruch? Man ahnt: Es handelt sich auch hier wieder um einen Fall, den es in dieser Form ohne die Coronapandemie wahrscheinlich nicht gegeben hätte. Das Landgericht Frankfurt am Main war damit befasst.
Polizeibeamte müssen häufig schnell Entscheidungen fällen. Da kann es auch einmal zu Fehlentscheidungen kommen, die zu Verletzungen Dritter führen.
Aus einem Auto heraus wurde ein Schuss auf ein Restaurant abgegeben. Im Zuge der Fahndungsmaßnahmen wurde dann auf einem Tankstellengelände das mutmaßliche Tatfahrzeug entdeckt. Der Fahrer des Fahrzeugs befand sich zusammen mit einem Mitarbeiter im Verkaufsraum der Tankstelle. Weil auch die grobe Personenbeschreibung der Täter auf den Mann und seinen Begleiter passte, gingen die Polizeibeamten davon aus, dass es sich bei ihnen um die Tatverdächtigen handeln würde. Da die Einsatzkräfte meinten, der vermeintliche Täter führe eine Schusswaffe mit sich, ging es bei der Festnahme wohl etwas grober zu. Der Verdächtige erlitt eine Schulterverletzung. Im Nachhinein stellte sich allerdings heraus, dass er mit der Schussabgabe nichts zu tun gehabt hatte. Nun verlangte der Geschädigte Schmerzensgeld und Ersatz des aufgrund der Verletzung erlittenen Vermögensschadens.
Nach der bisherigen Rechtsprechung hätte der Verletzte kein Schmerzensgeld erhalten. Denn die Polizeibeamten hatten zwar den Falschen verhaftet, sich aber dennoch angesichts der Gefährdungslage rechtmäßig verhalten. Diese alte Rechtsprechung zum sogenannten Aufopferungsanspruch hat der Bundesgerichtshof nun korrigiert und festgestellt, dass der Entschädigungsanspruch auch den Ausgleich immaterieller Schäden umfassen kann – also auch ein Schmerzensgeld.
Hinweis: Der zu Unrecht verhaftete und verletzte Mann hat also auch ein Schmerzensgeld erhalten. Wichtig ist in solchen Fällen stets, dass Beweise gesichert werden. Außerdem haben mittlerweile eine Vielzahl von Bundesländern Bestimmungen eingeführt, nach denen Ersatz auch des immateriellen Schadens bei Verletzung des Körpers oder der Gesundheit infolge präventiv-polizeilicher Maßnahmen zu zahlen ist.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat ein wichtiges Urteil zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen gefällt.
Eine schwerbehinderte Frau war für ein Landeskriminalamt tätig, doch das Arbeitsverhältnis wurde noch während der Probezeit in den ersten sechs Monaten seitens des Arbeitgebers beendet. Gegen die Kündigung ging die Frau zwar nicht an, jedoch verlangte sie einen Entschädigungsanspruch, da sie sich diskriminiert fühlte. Der Arbeitgeber hätte ihrer Ansicht nach das sogenannte Präventionsverfahren nach dem Neunten Sozialgesetzbuch durchführen müssen. Dieses Prozedere schreibt Arbeitgebern vor, bei Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit schwerbehinderten Menschen bestimmte vorbeugende Maßnahmen durchzuführen, um die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses möglichst zu verhindern. Nach dem BAG gilt diese Vorgabe allerdings nicht für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Deshalb verlor die Frau ihre Klage.
Hinweis: Arbeitgeber müssen also innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses kein Präventionsverfahren durchführen, bevor sie schwerbehinderten Arbeitnehmern während der Probezeit kündigen.
Wann eine offensichtliche Benachteiligung wider Erwarten doch nicht zu einem Entschädigungsanspruch führt, zeigt dieser Fall.
Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen. In einem vom Arbeitsgericht Karlsruhe entschiedenen Fall gab es allerdings eine Besonderheit. Hier bewarb sich ein Schwerbehinderter im April 2015 auf eine vom Landkreis ausgeschriebene Stelle als Unterkunftsleiter in einer Gemeinschaftsunterkunft für Asylbewerber. Er wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und erhielt daraufhin eine Absage. Drei Monate später bewarb er sich erneut beim selben Landkreis um eine Stelle als Leiter einer Gemeinschaftsunterkunft für Asylbewerber. Die Stellenausschreibung war identisch mit der vorherigen, zuständig war derselbe Sachbearbeiter. Auch dieses Mal erhielt der schwerbehinderte Bewerber eine Absage – allerdings ohne zuvor zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Er verlangte deshalb die Zahlung einer Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), da die unterbliebene Einladung seines Erachtens nach eine Diskriminierung indiziere.
Das Gericht machte da allerdings nicht mit. Da es sich um identische Auswahlverfahren gehandelt hatte, wirkte die sogenannte Chanceneröffnung durch das bereits durchgeführte Bewerbungsgespräch auch für das neue Bewerbungsverfahren fort. Der Arbeitnehmer erhielt also keine Entschädigung.
Hinweis: Nach § 22 AGG ist grundsätzlich eine Benachteiligung wegen der Behinderung zu vermuten, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber einen nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlädt. Diese Verpflichtung hat ein privater Arbeitgeber allerdings nicht.
Quelle: ArbG Karlsruhe, Urt. v. 26.01.2016 – 2 Ca 425/15 Thema: Arbeitsrecht
Offensichtlich rechtswidrige Kündigungen können diskriminierend sein und damit einen Entschädigungsanspruch nach sich ziehen.
Eigentlich hätte dieser Rechtsanwalt es als Arbeitgeber besser wissen müssen: Er kündigte einer Mitarbeiterin in der Probezeit und erfuhr dann, dass die Mitarbeiterin schwanger ist. Also hätte er für die Kündigung die Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde benötigt. Trotz dieses Wissens zog er mit der offensichtlich rechtswidrigen Kündigung bis vor das Arbeitsgericht – und ließ sich dort verurteilen. Scheinbar ohne Einsicht. Denn nach dem Urteil erhielt die Arbeitnehmerin eine erneute Kündigung, ebenfalls ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Die Arbeitnehmerin ging dann aber nicht nur gegen die Kündigung vor, sondern verlangte auch eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Und das zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied. Kündigt ein Arbeitgeber einer schwangeren Frau wiederholt ohne die nach § 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz vorgeschriebene Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde, verstößt er gegen das Diskriminierungsverbot. Daher wurde die Schwangere durch die erneute Kündigung hier nachweislich wegen ihres Geschlechts benachteiligt.
Hinweis: Offensichtlich rechtswidrige Kündigungen einer durch das AGG geschützten Person können also Entschädigungsansprüche nach sich ziehen. Das sollten Arbeitgeber künftig beachten.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 16.09.2015 – 23 Sa 1045/15