Noch immer existieren Betriebe, in denen es keine elektronische Zeiterfassung gibt. Dass es Zeit wird, sich damit zu beschäftigen, zeigt neben der baldigen gesetzlichen Verpflichtung zur Einführung auch das folgende Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (LAG). Denn dieses musste sich mit den Rechten des Betriebsrats bei der Einführung einer solchen Zeiterfassung beschäftigen.
Welche Gaunerkomödie sich die Bankangestellte des folgenden Falls auch zum Vorbild genommen haben mag – der Bär, den sie ihrem Arbeitgeber aufbinden wollte, war dann doch zu schwer zu schultern. Was beim Arbeitsgericht (AG) startete und über das Landesarbeitsgericht (LAG) bis hin zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ging, fand vor dem erneut beauftragten LAG schließlich sein gerechtes Ende.
Die Mitarbeiterin einer Sparkasse öffnete in dem kurios anmutenden Fall allein einen von der Bundesbank angelieferten Geldkoffer, der einen Geldbetrag von 115.000 EUR in 50-EUR-Scheinen enthalten sollte, den sie selbst zuvor geordert hatte. Doch – oh Schreck! – laut ihrer Darstellung enthielt der verplombte Koffer statt des beachtlichen Geldbetrags lediglich eine Packung Babynahrung und Waschpulver. Diese Pille war zu schwer zu schlucken, befand die Sparkasse und sprach der Kassiererin daraufhin die fristlose Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses aus.
Das AG und das LAG erachteten die Kündigung zunächst als unwirksam. Die erfolgreiche Revision der Sparkassen zum BAG führte dann zu einer Zurückweisung an das LAG als Vorinstanz. Und diesem hatte zwischenzeitlich die Zeit in die Taschen gespielt. Denn mittlerweile war der dringende Verdacht eines Vermögensdelikts durch die Sparkassenangestellte durch zahlreiche Indizien durchaus begründet. In die nochmalige Bewertung der Umstände konnten nun die Feststellungen des Amtsgerichts aus dem parallel laufenden Strafverfahren einfließen. Dieses hatte die Angestellte nämlich wegen Unterschlagung zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und neun Monaten verurteilt sowie die Einziehung des Geldbetrags angeordnet. Daher wies das LAG die Kündigungsschutzklage ab, da sich die Kündigung nun eindeutig als berechtigt erwiesen hatte.
Hinweis: Liegen also ausreichende Indizien vor, dass eine Arbeitnehmerin Bargeld unterschlagen hat, und ist sie deshalb bereits in einem Strafverfahren zu einer Freiheitsstrafe verurteilt worden, liegt darin ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung.
Quelle: LAG Hamm, Urt. v. 24.10.2019 – 17 Sa 1038/18
Über den Verfall von Urlaubsansprüchen müssen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer informieren. Was dies für Arbeitgeber von langzeiterkrankten Mitarbeitern bedeutet, stellt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Hamm (LAG) klar.
Eine Arbeitnehmerin war seit dem Jahr 2017 durchgehend erkrankt und konnte deshalb die ihr noch zustehenden Urlaubstage für 2017 nicht nehmen. Im November 2018 forderte sie daraufhin ihre Arbeitgeberin zur Abgeltung des entsprechenden Urlaubsanspruchs auf, da dieser ihrer Ansicht nach nicht verfallen sei. Dabei verwies sie auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15): Ihr restlicher Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei schon deshalb nicht verfallen, da die Arbeitgeberin es unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Mit dem Argument kam sie allerdings nicht weiter.
Die Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2017 waren nach Ansicht des LAG erloschen. Eine Belehrung der Arbeitgeberin dahingehend, dass bestehende Urlaubsansprüche erlöschen, wenn diese nicht bis zum 31.12. des Kalenderjahres beansprucht werden, wäre im Fall einer langzeiterkrankten Arbeitnehmerin falsch. Denn die Urlaubsansprüche erlöschen im Fall der Arbeitsunfähigkeit erst nach Ablauf von 15 Monaten nach dem Ablauf des Kalenderjahres, aus dem sie resultieren. Die Frage eines früheren Erlöschens hätte sich erst wieder nach Genesung der Arbeitnehmerin gestellt und sodann eine Belehrung der Arbeitgeberin erfordert.
Hinweis: Es besteht also für den Arbeitgeber keine Belehrungspflicht über den Verfall von Urlaubsansprüchen bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern. Erst wenn ein solcher Arbeitnehmer zurück in den Betrieb kommt, muss der Arbeitgeber handeln.
Quelle: LAG Hamm, Urt. v. 24.07.2019 – 5 Sa 676/19
Jeder Betriebsrat hat das Recht, in die betriebliche Bruttolohn- und -gehaltsliste einsehen zu dürfen. Doch darf der Arbeitgeber hier Anonymisierungen vornehmen? Muss er das aus Datenschutzgründen vielleicht sogar?
Ein Betriebsrat verlangte EInsicht in die Gehaltslisten des Betriebs. Der Arbeitgeber hatte ihm in den Vorjahren die Einsicht in die Bruttoentgeltlisten zwar gewährt, dann aber nicht mehr. Deshalb machte der Betriebsrat seinen Anspruch gerichtlich geltend und die Parteien einigten sich auf das verlangte Einsichtsrecht. Dann stellte sich der Arbeitgeber dennoch quer und anonymisierte die Gehaltslisten. Sie enthielten die Personalstammdaten der Arbeitnehmer sowie Angaben zum Grundgehalt, weiteren Vergütungsbestandteilen und den Zulagen. Die Namen der Arbeitnehmer fehlten. Der Arbeitgeber meinte, er dürfe diese aus Gründen des Datenschutzes nicht mitteilen. Doch hier irrte er.
Der Betriebsrat hat Anspruch auf eine umfassende Einsichtnahme. Und dazu gehören auch die Namensangaben der Mitarbeiter. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem allgemeinen Informationsanspruch aus § 80 Abs. 2 BetrVG. Das sich daraus ergebende Einsichtsrecht umfasst auch alle Lohn- und Gehaltsbestandteile. Ohne die Angabe der Namen kann ein Betriebsrat nämlich sein mit der Einsichtnahme verbundenes Ziel nicht erreichen, Kenntnis über die effektiv gezahlten Vergütungen zu erlangen, um damit zu prüfen, ob innerbetriebliche Lohngerechtigkeit existiere.
Hinweis: Lohn- und Gehaltslisten dürfen vor der Übergabe an den Betriebsrat nicht anonymisiert werden und der Betriebsrat hat ein Einsichtsrecht.
Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 19.09.2017 – 7 TaBV 43/17
Dieser Fall dreht sich um die durchaus spannende Frage, wie alte Regelungen zu beurteilen sind, sobald erstmals ein Betriebsrat in einem Betrieb gewählt wird.
Bei einem Paketzustelldienst war ein Betriebsrat gewählt worden. Vor dieser Zeit gab es im Betrieb schriftliche Arbeitsverträge, die u.a. auf eine Arbeitszeitbetriebsordnung verwiesen, die die wöchentliche Arbeitszeit von bis zu 52 Stunden regelte. Der neue Betriebsrat teilte dann der Arbeitgeberin mit, dass er die Arbeitszeitbetriebsordnung für unverbindlich halte. Die Arbeitgeberin sah das anders. Schließlich forderte der Betriebsrat u.a. die Unterlassung der Anordnung von Mehrarbeit – und das zu Recht.
Alles, was über 39 Stunden hinausging, verletzte den Betriebsrat in seinem Mitbestimmungsrecht. Denn dieser hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG beim Beginn und beim Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen mitzubestimmen, ebenso wie bei einer vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Die alten Betriebsordnungen hätten zwar grundsätzlich noch mit der Folge fortbestanden, dass der Betriebsrat nur eine Verhandlungsoption und das Recht zur Anrufung der Einigungsstelle gehabt hätte. Die Regelungen waren jedoch nicht wirksam mit den einzelnen Arbeitnehmern in deren Arbeitsverträgen vereinbart worden. Denn Arbeitsbedingungen, die einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden können, sind formularmäßig und somit nicht in Arbeitsverträgen vereinbar.
Hinweis: Sobald es den Betriebsrat gibt, ist Schluss mit „Das war hier schon immer so!“
Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 09.05.2017 – 7 TaBV 125/16
Der Arbeitgeber kann beim Thema Zeugnis vieles falsch machen. In diesem Fall hat er es allerdings bewusst auf eine Konfrontation angelegt.
In einem Vergleich hatten sich ein Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeberin geeinigt, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf an die Arbeitgeberin übersenden durfte und diese vom Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers nur aus wichtigem Grund abweichen durfte. Als die Arbeitgeberin dann den Zeugnisentwurf mit einer sehr guten Bewertung erhielt, steigerte sie diese sehr guten Bewertungen durch Hinzufügung von Begriffen wie „äußerst“, „extrem“ und „hervorragend“. Aus „Wir bewerten ihn mit sehr gut“ machte sie „Wenn es bessere Noten als ,sehr gut‘ geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“. Die Formulierung „Herr F. verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch, was wir sehr bedauern“ ersetzte sie allerdings durch „Herr F. verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch, was wir zur Kenntnis nehmen.“ Dem Arbeitnehmer gefiel dies natürlich gar nicht und er beantragte beim Arbeitsgericht die Festsetzung eines Zwangsgelds. Er war der Auffassung, dass die Arbeitgeberin noch kein vernünftiges Zeugnis erteilt hatte.
Das Landesarbeitsgericht sah dies genauso und erachtete die Verhängung eines Zwangsgeldes für rechtmäßig. Die Arbeitgeberin hatte die im Vergleich festgelegte Pflicht zur Zeugniserteilung noch nicht erfüllt.
Hinweis: Der Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers kann auch dann nicht erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber vom Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers „nach oben“ abweicht.
Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 14.11.2016 – 12 Ta 475/16 Thema: Arbeitsrecht
Wie einfach ein Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats umgehen kann, zeigt dieser Fall.
Ein Arbeitgeber schloss mit einem portugiesischen Unternehmen einen Werkvertrag über Wochenendarbeitszeiten. Dieses ließ sodann seine portugiesischen Arbeitnehmer in Deutschland arbeiten. Die Arbeitnehmer produzierten bestimmte Teile auf dem Betriebsgelände der eigentlichen Arbeitgeberin außerhalb der üblichen Öffnungszeiten. Dabei wurden sie von Führungskräften des portugiesischen Werkunternehmers angeleitet.
Der Betriebsrat des deutschen Unternehmens meinte nun, dass er bei dieser Vereinbarung zu beteiligen gewesen wäre, und zog vor das Arbeitsgericht. Die Richter konnten jedoch nicht feststellen, dass die Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des deutschen Arbeitgebers eingegliedert worden waren. Auch Weisungen erhielten sie nur von ihrem portugiesischen Arbeitgeber. Zudem konnte das Gericht keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür feststellen, dass die Arbeitgeberin durch die hier gewählte werkvertragliche Lösung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in unzulässiger Weise umgangen hatte. Somit waren keine Rechte des Betriebsrats verletzt worden.
Hinweis: In diesem Fall hat der Arbeitgeber – zumindest aus seiner Sicht – alles richtig gemacht. Er musste trotz der Beschäftigung neuer Arbeitskräfte seinen Betriebsrat nicht beteiligen. Ob das allerdings zu einer konstruktiven Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat führt, scheint fraglich.
Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 14.10.2016 – 13 TaBVGa 8/16 um Thema: Arbeitsrecht
Es gibt Arbeitgeber, die partout nicht bereit sind, ein ordnungsgemäßes Zeugnis auszustellen.
Obwohl sich der Arbeitgeber dieses Falls bereits in einem Gerichtsverfahren zu einer Zeugniserteilung verpflichtet hatte, sorgte er weiterhin für Ärger. Denn er unterschrieb das Zeugnis auf eine sehr ungewöhnliche Art: Die Unterschrift war in einem Winkel von ca. 30° von links oben nach rechts unten gesetzt worden. Damit war die Arbeitnehmerin nicht einverstanden und beantragte die Festsetzung eines Zwangsgeldes – und das verhängte das Gericht auch. Es ist möglich, in einem Vergleich bestimmte Vorgaben an ein zu erteilendes Arbeitszeugnis festzulegen. Die Erfüllung dieser Vorgaben kann im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden. Und hier hatte der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes Zeugnis erteilt. Die Unterschrift unter ein Zeugnis muss so erfolgen, wie der Unterzeichnende gewöhnlich unterschreibt. Eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift begründet Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit.
Hinweis: Selbstverständlich können sich Arbeitgeber mit ausgeschiedenen Arbeitnehmern über ein Zeugnis streiten – wirtschaftlich sinnvoll ist dies jedoch in keinem Fall.
Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 27.07.2016 – 4 Ta 118/16 zum Thema: Arbeitsrecht
Betriebsräte haben zahlreiche Rechte – auch jenes, die Entfernung von störenden Arbeitnehmern zu verlangen. Doch gilt das auch für den Geschäftsführer?
Der Betriebsrat kann von seinem Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung von Arbeitnehmern verlangen. In diesem Fall ging der Betriebsrat noch einen Schritt weiter und verlangte die Entlassung des Geschäftsführers der Komplementär-GmbH. Der Geschäftsführer habe den Betriebsfrieden wiederholt und ernstlich dadurch gestört, dass er den Betriebsrat mehrfach objektiv unzutreffend und zumindest in drei Fällen bewusst wahrheitswidrig informiert habe. Dadurch sei die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nachhaltig gestört. Als der Arbeitgeber dem Ansinnen nicht nachkam, zog der Betriebsrat vor die Arbeitsgerichte. Das Landesarbeitsgericht wies den Antrag allerdings zurück. Zwar kann der Betriebsrat grundsätzlich die Entlassung von Arbeitnehmern verlangen, ein Geschäftsführer ist jedoch kein Arbeitnehmer. Der Betriebsrat hatte daher vor Gericht keinen Erfolg.
Hinweis: Von dem Recht auf Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer machen Betriebsräte selten Gebrauch. Es ist ein scharfes Schwert, das tatsächlich Arbeitsverhältnisse beenden kann.
Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 02.08.2016 – 7 TaBV 11/16
Dem Mitglied eines Betriebsrats zu kündigen, ist sicherlich nicht ganz einfach. Was aber, wenn der Verdacht einer Straftat besteht?
Eine Arbeitgeberin beantragte beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Das ist nämlich vor Ausspruch einer Kündigung wegen des sogenannten Sonderkündigungsschutzes für Betriebsratsmitglieder erforderlich. Der Betriebsrat erteilte die Zustimmung jedoch nicht, woraufhin der Arbeitgeber vor Gericht zog, um die Zustimmung zur Kündigung ersetzen zu lassen.
Das war geschehen: Die Arbeitgeberin warf der Betriebsrätin vor, einer Vorgesetzten eine Trauerkarte mit dem handschriftlichen Zusatz „Für Dich (bist die nächste)“ in das Dienstpostfach gelegt zu haben. Die Betriebsrätin bestritt den Vorwurf. Die Arbeitgeberin holte daraufhin ein Schriftgutachten ein, wonach der handschriftliche Zusatz „mit hoher Wahrscheinlichkeit“ von der Betriebsrätin stammt. Die höchsten Übereinstimmungsgrade „mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit“ oder „mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit“ konnte der Sachverständige dabei aber nicht feststellen.
Das Arbeitsgericht ersetzte deshalb die Zustimmung zur Kündigung nicht. Eine Verdachtskündigung ist ohnehin nur in sehr wenigen Fällen möglich. Hier war einfach nicht die erforderliche Wahrscheinlichkeit für eine Straftat gegeben. Damit war kein dringender Verdacht für eine Pflichtverletzung vorhanden. Die beschuldigte Betriebsrätin kann weiterhin ihrem Amt nachgehen und arbeiten.
Hinweis: Besonderen Kündigungsschutz genießen nicht nur Betriebsratsmitglieder, sondern beispielsweise auch Wahlbewerber zum Betriebsrat, Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Schwerbehinderte sowie Datenschutzbeauftragte und Abfallbeauftragte.
Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 30.08.2016 – 7 TaBV 45/16 Thema: Arbeitsrecht
