Schlagwort: Arbeitnehmer

Entgeltzahlungen: Was bei einer Erkrankung ab der siebten Woche beachtet werden muss

Wer länger als sechs Wochen erkrankt, dem kann weiteres Ungemach drohen. Denn dass Arbeitnehmer in Sachen Entgeltzahlungen darauf achten müssen, dass bei zwei direkt aufeinanderfolgenden Erkrankungen die erste als beendet festgestellt werden sollte, zeigt der folgende Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Eine Altenpflegerin war wegen eines psychischen Problems arbeitsunfähig. Sechs Wochen leistete ihre Arbeitgeberin die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Im Anschluss unterzog sich die Altenpflegerin wegen einer gynäkologischen Erkrankung einer seit längerem geplanten Operation. Ihre Frauenärztin bescheinigte als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit für weitere sechs Wochen. In diesem Zeitraum erhielt die Altenpflegerin allerdings keine Zahlungen ihrer Arbeitgeberin. Dagegen zog sie vor das Arbeitsgericht – ohne Erfolg.

Denn laut Ansicht des BAG gilt: Ist ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit zu Beginn der weiteren Arbeitsverhinderung beendet war. Da dies der Altenpflegerin in diesem Fall nicht gelungen war, verlor sie die Klage.

Hinweis: Der Entgeltfortzahlungsanspruch ist im Krankheitsfall auch bei neuer Krankheit grundsätzlich auf sechs Wochen beschränkt. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht jedoch erst, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.


Quelle: BAG, Urt. v. 11.12.2019 – 5 AZR 505/18
Thema: Arbeitsrecht

Allgemeines Persönlichkeitsrecht: Betriebsrat darf zu disziplinarischen Personalgesprächen nicht gleichzeitig eingeladen werden

Eine Betriebsvereinbarung ist eine Absprache zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber, von der nur in Ausnahmefällen eine der beiden Parteien einen Rückzieher machen kann. Bei Verstößen gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht macht es allerdings wenig Sinn, auf entsprechende Vereinbarungen zu beharren. Das gilt auch für Betriebsräte, wie der folgende Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG) beweist.

In einer Betriebsvereinbarung wurde vereinbart, dass zu Gesprächen zwischen Geschäftsleitung, Abteilungsleitung und den Arbeitnehmern bezüglich disziplinarischer Maßnahmen gleichzeitig der Betriebsrat eingeladen werden soll. Später jedoch bekam der Arbeitgeber Bedenken und meinte, das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer würde durch die Regelung unterlaufen. Er beachtete die Betriebsvereinbarung folglich nicht mehr. Dagegen zog der Betriebsrat vor das Arbeitsgericht.

Das BAG urteilte jedoch, dass die Betriebsvereinbarung durchaus gegen die Pflicht verstieß, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Der entscheidende Eingriff lag hier in der gleichzeitigen Einladung des Betriebsrats zu Personalgesprächen. Auf diese Art erfuhren schließlich alle Betriebsratsmitglieder von einer drohenden disziplinarischen Maßnahme aufgrund eines möglichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Zudem rügte das BAG die Regelung als nicht angemessen, da der Arbeitnehmer nicht entscheiden konnte, welches Mitglied des Betriebsrats am Gespräch teilnehmen sollte.

Hinweis: Eine Regelung, nach der bei Personalgesprächen stets ein Mitglied des Betriebsrats anwesend sein muss, ist unwirksam. Sie verstößt gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers.


Quelle: BAG, Beschl. v. 11.12.2018 – 1 ABR 12/17
Thema: Arbeitsrecht

Nach erfolgtem Vergleich: Ein Arbeitszeugnis ist vollstreckbar, wenn die Formulierungshoheit dem Arbeitnehmer übertragen wurde

Zwar gehört das Arbeitszeugnis zu den Klassikern des arbeitsrechtlichen Streits. Was für einen Arbeitnehmer jedoch vonnöten ist, um rechtlich auf seinen Entwurf beharren zu dürfen, zeigt der folgende Fall des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) auf.

Nachdem sich, wie so häufig, ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer vor Gericht gestritten hatten, einigten sie sich unter anderem auf Folgendes: „Die Beklagte verpflichtet sich, dem Kläger ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Endzeugnis unter dem Ausstellungsdatum 28.2.2018 zu erteilen. Die abschließende Leistungs- und Führungsbeurteilung entspricht der Note ,gut‘. Der Kläger ist hierzu berechtigt, einen schriftlichen Entwurf bei der Beklagten einzureichen, von dem die Beklagte nur aus wichtigem Grund abweichen darf.“ Als der Arbeitnehmer dann einen Zeugnisentwurf übersandte, wich der Arbeitgeber trotz des Vergleichs in seiner Ausführung davon ab. Der Arbeitnehmer beantragte deshalb, ein Zwangsgeld von 500 EUR und ersatzweise einen Tag Zwangshaft für je 100 EUR festzusetzen. Und das Gericht war hier ganz auf seiner Seite.

Wird in einem gerichtlichen Vergleich die Beurteilung „gut“ für die Führungs- und Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis aufgenommen, fehlt es zwar an der für eine Zwangsvollstreckung notwendigen Bestimmtheit. Etwas anderes gilt laut LAG jedoch, wenn der Vergleich festlegt, dass das Zeugnis nach Maßgabe eines Entwurfs des Arbeitnehmers zu erstellen und eine Abweichung nur aus wichtigem Grund möglich sei. In einem solchen Fall haben die Parteien die Formulierungshoheit des Arbeitgebers maßgeblich eingeschränkt und diese dem Arbeitnehmer übertragen. Es liegt damit an ihm, zu entscheiden, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will. Das Zeugnis war hier daher durchaus vollstreckbar –  der Arbeitgeber wird ein Zwangsgeld zahlen müssen.

Hinweis: Wird in einem gerichtlichen Vergleich festgelegt, dass das Zeugnis nach Maßgabe eines Entwurfs des Arbeitnehmers zu erstellen ist und eine Abweichung nur aus wichtigem Grund möglich sein soll, kann ein solches Zeugnis vollstreckt werden.


Quelle: Hessisches LAG, Beschl. v. 28.01.2019 – 8 Ta 396/18
Thema: Arbeitsrecht

Dauer von Arbeitsverhältnissen: Neues zu sachgrundlosen Befristungen

Ob die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtmäßig ist, mussten die Arbeitsgerichte schon häufig entscheiden. So auch im folgenden Fall, der bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) ging.

In den Jahren 2004 und 2005 war ein Arbeitnehmer als gewerblicher Mitarbeiter bei einem Unternehmen tätig. Das Unternehmen stellte ihn dann acht Jahre später als Facharbeiter für sechs Monate sachgrundlos befristet ein. Der Arbeitnehmer hielt diese Befristung jedoch für nicht rechtmäßig und klagte dagegen.

Laut BAG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds gesetzlich nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Jahr 2011 hatte das BAG zwar entschieden, dass Vorbeschäftigungen unbeachtlich sind, sobald sie länger als drei Jahre zurückliegen – diese Rechtsprechung konnte jedoch nach einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nicht aufrechterhalten werden. Dennoch gibt es nach wie vor einige Ausnahmen von dem sogenannten Vorbeschäftigungsverbot. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, völlig anders geartet war oder nur sehr kurz angedauert hatte. Das alles traf bei diesem Arbeitsverhältnis jedoch nicht zu – der Arbeitnehmer gewann den Rechtsstreit.

Hinweis: Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist also in aller Regel nur möglich, wenn noch niemals ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestanden hat. Arbeitnehmer sollten wissen, dass eine Klage binnen drei Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden muss.


Quelle: BAG, Urt. v. 23.01.2019 – 7 AZR 733/16
Thema: Arbeitsrecht

Unter Drogenverdacht: Vor einer Kündigung muss der mutmaßlich abhängige Arbeitnehmer stets angehört werden

Drogen und Alkohol haben am Arbeitsplatz bekanntlich nichts zu suchen. Dass ein reiner Verdacht den Arbeitgeber nicht zu einer Kündigung veranlassen sollte, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG).

 

Ein Mann wurde während seiner Arbeit von einem Kollegen dabei beobachtet, wie er ein weißes Pulver zu sich genommen haben soll. Der Arbeitgeber kündigte seinem unter dem Verdacht des Drogenkonsums stehenden Mitarbeiter daraufhin fristlos und ordentlich fristgerecht. Angehört wurde der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber allerdings nicht. Gegen die Kündigung legte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein.

Das LAG entschied, dass die Kündigung in der Tat rechtswidrig war. Der Drogenkonsum eines Arbeitnehmers kann zwar grundsätzlich auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen – und dabei macht es noch nicht einmal einen Unterschied, ob der Drogenkonsum in der Freizeit oder während der Arbeitszeit erfolgt. Ein solcher Konsum muss durch den Arbeitgeber aber auch dargelegt und bewiesen werden können. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer ein weißes Pulver zu sich genommen hatte, reicht für eine Kündigung nicht aus. Selbst eine reine Verdachtskündigung bleibt unwirksam, solange der Arbeitnehmer nicht zuvor angehört worden ist.

Hinweis: Die Kündigung eines abhängigen und süchtigen Arbeitnehmers ist stets schwierig. Grundsätzlich kann der Drogenkonsum eines Arbeitnehmers eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss aber den Drogenkonsum des Arbeitnehmers darlegen und beweisen können.


Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.08.2018 – 2 Sa 992/18

Thema: Arbeitsrecht

Anhaltspunkte für Arbeitnehmer: Der Widerrufsvorbehalt einer Dienstwagenüberlassung muss im Arbeitsvertrag konkret vereinbart sein

Ein Dienstwagen, der einem auch nach der Arbeit zur Verfügung steht, ist für Arbeitnehmer eine schöne Sache. Doch was einmal vereinbart wurde, muss auch hier nicht ewig Bestand haben. Unter welchen Umständen der Arbeitgeber die Vereinbarung zur Überlassung eines Dienstwagens nämlich widerrufen darf, zeigt der folgende Fall, den das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zu entscheiden hatte.


Ein Arbeitnehmer durfte seinen Dienstwagen auch privat nutzen. In der Vereinbarung zur Dienstwagenüberlassung stand, dass die Arbeitgeberin berechtigt ist, jederzeit für die Zukunft aus sachlichen Gründen, insbesondere aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens, die Überlassung des Dienstwagens zu widerrufen und die Herausgabe zu verlangen. In den Folgejahren machte das Unternehmen Defizite in erheblicher Höhe. Es wurde deshalb die unternehmerische Entscheidung getroffen, künftig Poolfahrzeuge einzusetzen, die ausschließlich zu dienstlichen Zwecken genutzt werden dürfen. Der Arbeitnehmer erhielt ein Schreiben von seiner Arbeitgeberin, in dem diese wegen der schlechten wirtschaftlichen Entwicklung die Überlassung des Dienstwagens widerrief. Dagegen klagte der Arbeitnehmer und verlangte eine Nutzungsentschädigung – mit Erfolg.

Die Ausübung des Widerrufsrechts war unwirksam, da der Dienstwagenüberlassungsvertrag nicht rechtmäßig war. Hier hakte es an der Rechtmäßgkeit der Widerrufsklausel, denn der Widerrufsvorbehalt genügte den formellen Anforderungen des § 308 Nr. 4 Bürgerliches Gesetzbuch nicht. Danach ist ein Leistungsänderungsrecht gerechtfertigt, wenn dieses unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist. Erforderlich ist zudem, dass die Klausel in ihren Voraussetzungen und Folgen für den anderen Vertragsteil zumindest ein gewisses Maß an Kalkulierbarkeit der möglichen Leistungsänderung gewährleistet. Der Sachgrund, wann ein Widerruf möglich ist, muss deshalb in der Klausel in einer Weise konkretisiert werden, die für den Arbeitnehmer deutlich macht, was auf ihn zukommt. Und das reichte hier nicht aus – der Grad der Störung hätte konkretisiert werden müssen. Der Schaden für den Nutzungsausfall war auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1 % des Listenpreises (33.000 EUR) des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung anerkannt worden.

Hinweis: Der Widerrufsvorbehalt einer Dienstwagenüberlassung muss also im Arbeitsvertrag konkret vereinbart sein. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, wann er mit einem Widerruf zu rechnen hat.


Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 28.03.2018 – 13 Sa 304/17
Thema: Arbeitsrecht

Werkswohnung und Mieterschutz: Das Gesetz schützt bei der Weitervermietung als Werkswohnung nachhaltig die Mieterrechte

Wenn der Arbeitgeber gleichzeitig der Vermieter ist, spricht man von Werkswohnungen.

Eine Gesellschaft vermietete eine Wohnung an eine zweite Gesellschaft. Diese wiederum vermietete die Wohnung als Werkswohnung an einen ihrer Arbeitnehmer. Dann kündigte die erste Gesellschaft den Hauptmietvertrag und forderte den Arbeitnehmer auf, die Wohnung zu räumen und herauszugeben. Das musste der Mieter aber nicht.

Die Bestimmung des § 565 Abs. 1 Satz 1 BGB regelt den Fall, dass ein Mieter den gemieteten Wohnraum gewerblich einem Dritten zu Wohnzwecken weitervermietet. Dieses Gesetz ordnet dabei auch an, dass der Vermieter bei Beendigung des Mietvertrags in den zwischen dem Mieter und dem Dritten abgeschlossenen Mietvertrag eintritt. Hiermit soll sichergestellt werden, dass bei einer Weitervermietung aus lediglich wirtschaftlichen Interessen dem Endmieter bei Beendigung des Hauptmietvertrags derselbe soziale Kündigungsschutz zur Verfügung steht, den er bei direkter Anmietung gehabt hätte. Hier wurde die direkte Anwendbarkeit des § 565 BGB vom Gericht bejaht, so dass dem Mieter der volle Mietkündigungsschutz zur Verfügung stand. Damit war ein Kündigungsgrund erforderlich, den auch die Vermieterin hier nicht nachweisen konnte.

Hinweis: Soll der Mieter nach dem Mietvertrag den gemieteten Wohnraum gewerblich einem Dritten zu Wohnzwecken weitervermieten, tritt der Vermieter bei der Beendigung des Mietverhältnisses in die Rechte und Pflichten aus dem Mietverhältnis zwischen dem Mieter und dem Dritten ein. Das gilt nun auch bei der Weitervermietung als Werkswohnung.


Quelle: BGH, Urt. v. 17.01.2018 – VIII ZR 241/16

Thema: Mietrecht

Abweichender Zeugnistext: Beim Verstoß gegen einen gerichtlichen Vergleich droht Arbeitgebern die Vollstreckung

Nach einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitgeber ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, das mindestens die Gesamtnote „gut“ enthalten sollte. Das tat er aber nicht, und der Arbeitnehmer erhob eine erneute Klage. Denn wer einen Vergleich abschließt, sollte sich besser auch daran halten.

Innerhalb dieses Verfahrens einigten sich die Parteien dann schließlich auf die Erteilung eines Zeugnisses. Dieses Mal wurde jedoch der Zeugnisinhalt wörtlich festgelegt und der Text wurde dem Vergleich als Anlage beigefügt. Daraufhin erhielt der Arbeitnehmer das Zeugnis, der Arbeitgeber wich jedoch nun von dem vereinbarten Inhalt ab. Daraufhin beantragte der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber die Festsetzung eines Zwangsgeldes, ersatzweise Ordnungshaft. Der Antrag hatte Erfolg. Das bisher erteilte Zeugnis entsprach nicht der Verpflichtung des Arbeitgebers aus dem Vergleich. Er war inhaltlich nicht mit dem wörtlich vereinbarten Text übereinstimmend. Der Arbeitnehmer hat den Rechtsstreit gewonnen – der Arbeitgeber muss sich wortwörtlich an den vereinbarten Text halten.

Hinweis: Wollen Arbeitnehmer beim Thema Zeugnis auf Nummer sicher gehen, sollte tatsächlich der gesamte Zeugnistext Gegenstand eines gerichtlichen Vergleichs sein. Denn dann steht fest, was für ein Zeugnis der Arbeitgeber genau auszustellen hat.


Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 25.07.2017 – 1 Ta 78/17
Arbeitsrecht

Erholungsurlaub gestrichen: Bei bestehendem Arbeitsverhältnis besteht kein Schadensersatzanspruch

Wenn einem Arbeitnehmer beantragter Urlaub verweigert wird und er diesen daraufhin auch nicht mehr nehmen kann, stellt sich die Frage, ob er dadurch einen Anspruch auf einen Geldersatz hat.


Eine Redakteurin hatte einen tariflichen Urlaubsanspruch von 31 Tagen. Dann vereinbarte sie mit ihrer Arbeitgeberin ein Altersteilzeitverhältnis im Blockmodell für den Zeitraum vom 01.04.2012 bis zum 31.03.2018. Die Arbeitsphase sollte mit dem 31.03.2015 enden. Es wurde ferner vereinbart, dass ihr während der aktiven Altersteilzeit Erholungsurlaub in dem ihr laut Arbeitsvertrag zustehenden Umfang gewährt wird und dieser Urlaub während der passiven Freistellungszeit entfällt. Am 12.12.2014 beantragte die Redakteurin für 2015 noch 31 Urlaubstage, woraufhin ihr die Rundfunkanstalt nur acht Tage gewährte und den Antrag im Übrigen ablehnte. Daraufhin klagte sie das Geld für 23 Urlaubstage für das Jahr 2015 ein. Die Klage hatte allerdings keinen Erfolg.

Die Redakteurin hatte weder Anspruch auf Schadensersatz in Geldform noch auf Abgeltung der Urlaubstage. Denn der Ersatzurlaub für den Erholungsurlaub konnte wegen des Eintritts in die Freistellungsphase der Altersteilzeit nicht mehr realisiert werden. Und Anspruch auf eine Abgeltung – also Bezahlung des Urlaubs – hat sie frühestens mit Ende des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2018.

Hinweis: Gewährt ein Arbeitgeber also den beantragten Urlaub nicht, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ersatzurlaub. Einen Anspruch auf Bezahlung des Ersatzurlaubs hat er allerdings erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.


Quelle: BAG, Urt. v. 16.05.2017 – 9 AZR 572/16
  Arbeitsrecht

Frau behält Krankengeldanspruch: Krankmeldung durch den Klinikarzt deckt vermeintliche Verzögerung des „gelben Scheins“ ab

Im Fall einer Krankheit erhalten Arbeitnehmer nach Ablauf von sechs Wochen kein Geld mehr von ihrem Arbeitgeber, sondern von der Krankenkasse. Doch was ist, wenn kein förmlicher „gelber Schein“ vorliegt?

Eine Frau war nach einem Krankenhausaufenthalt an einem Freitag entlassen worden. Der behandelnde Arzt der Klinik hatte der Krankenkasse zu diesem Zeitpunkt bereits mitgeteilt, dass die Frau für die nächsten fünf Monate arbeitsunfähig sein werde. Ihren Hausarzt, den die Frau erst am folgenden Dienstag aufsuchen konnte, bescheinigt ihr rückwirkend auf den Entlassungstag eine Arbeitsunfähigkeit. Dennoch meinte die Krankenkasse, kein Krankengeld zahlen zu müssen – die rückwirkende Bescheinigung hätte der Frau den Anspruch nicht mehr verschaffen können. Die Krankenkasse war sogar der Ansicht, aufgrund der um einen Tag verspäteten ärztlichen Feststellung den Verlust des Krankengeldanspruchs für die noch folgenden 74 Wochen erkennen zu können.

Dagegen klagte die Frau – und erhielt Recht. Denn der Krankengeldanspruch setzt eine ärztliche Feststellung voraus, aber keine besondere Form. Daher wirkte die durch den Klinikarzt bereits getroffene Feststellung fort und deckte die vermeintliche zeitliche Lücke bis zur Bescheinigung durch den Hausarzt ab.

Hinweis: Wieder einmal ein Fall, in dem die Aussage der Krankenkasse nicht stimmte. Manchmal lohnt es sich einfach, vor das Gericht zu ziehen. Das gilt umso mehr, weil für Verfahren vor den Sozialgerichten keine Gerichtskosten anfallen.


Quelle: SG Leipzig, Urt. v. 03.05.2017 – S 22 KR 75/16
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