Schlagwort: LAG Berlin-Brandenburg

Normierte Betriebsratspflicht: Einsichtsrecht des Arbeitgebers in Wahlakten nach Betriebsratswahl bestätigt

In der Zeit vom 01.03.2022 bis zum 31.05.2022 finden in vielen Betrieben Betriebsratswahlen statt. Von daher ist das folgende Urteil, das kürzlich vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) gefällt wurde, von Bedeutung. Denn es skizziert die Voraussetzungen für die begründete Einsichtnahme von Arbeitgebern in die Wahlakten.

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Wahlvorstand gekündigt: Fehlendes Zustimmungsersetzungsverfahren bringt Kurierfahrer Arbeitsplatz zurück

Wer Betriebsratsmitgliedern, Wahlvorständen oder -bewerbern kündigen will, ist gut damit bedient, die hierfür besonderen Bedingungen zu erfüllen. Sonst ergeht es Arbeitgebern wie demjenigen eines Kurierfahrers, der sich seinerseits vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) erfolgreich gegen seine Kündigung wehren und seine Weiterbeschäftigung durchsetzen konnte.

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Fortsetzung unzumutbar: Gericht löst Arbeitsverhältnis nach gewonnener Kündigungsschutzklage auf

Kündigungen sollten immer auf gesunden Beinen des Arbeitsrechts stehen, um ihre Gültigkeit zu entfalten. Dass der Gewinn eines gegen eine ungerechtfertigte Kündigung gerichteten Prozesses für den Arbeitnehmer nicht immer bedeutet, an die Arbeitsstelle zurückkehren zu dürfen, zeigt dieser Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG).

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Entlassung im Kleinbetrieb: Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers stellt keine Maßregelung dar

In Kleinbetrieben findet das Kündigungsschutzgesetz zwar bekanntlich keine Anwendung, der allgemeine Kündigungsschutz kann dennoch greifen. Ob im Folgenden eine Kündigung wegen einer Erkrankung eines Arbeitnehmers erfolgte und eine entsprechend verbotene Maßregelung darstellt, musste das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) entscheiden.

Eine Hörakustikmeisterin war in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt. In einem solchen Betrieb gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, und der Arbeitgeber kann ohne Vorliegen eines Grunds kündigen. Als sich die Arbeitnehmerin krank meldete, erhielt sie nur einen Tag später die fristgemäße Kündigung aus „betriebsbedingten Gründen“. Dagegen ging sie gerichtlich vor, da sie der Auffassung war, wegen der Krankheit gekündigt worden zu sein.

Das LAG sah dies jedoch anders. Es kam nämlich gar nicht darauf an, ob eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen möglich gewesen wäre. Denn die ärztliche Krankschreibung erfolgte erst vier Tage nach Erhalt der Kündigung. Selbst wenn es sich um eine krankheitsbedingte Kündigung gehandelt hätte, konnte das keine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB sein. Dafür bestanden schlicht und ergreifend keinerlei Anhaltspunkte. Dass die Kündigung zudem wirklich betriebsbedingt erfolgte, legt die Tatsache nahe, dass die beklagte Arbeitgeberin ihr Hörgerätegeschäft inzwischen hat aufgeben müssen.

Hinweis: Ob ein allgemeiner Kündigungsschutz besteht oder nicht, prüft im Zweifel der Rechtsanwalt. Häufig ist es nicht einfach, die genaue Arbeitnehmerzahl exakt zu bestimmen, da es darauf ankommt, wie viele Stunden die Mitarbeiter arbeiten. Bei der Feststellung der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.


Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 12.03.2021 – 2 Sa 1390/20
Thema: Arbeitsrecht

Rechtsradikal im öffentlichen Dienst: Tätowierung von NS-Sprüchen lässt auf das Fehlen der erforderlichen Verfassungstreue schließen

Über den Sinn und Unsinn von Tattoos streiten sich bereits Generationen leidenschaftlich. Was im Privaten noch amüsant anmutet, ist im Beruflichen nicht immer nur eine Frage des individuellen Geschmacks. Daher musste sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) nun in zweiter Instanz eines Falls annehmen, der sich um Tattoos mit verbotenen Inhalten drehte, und zwar am Körper eines Lehrers.

Der betreffende Lehrer hatte sich unter anderem den NS-Spruch „Meine Ehre heißt Treue“ in Frakturschrift auf den Oberkörper tätowieren lassen. Als der Dienstherr dieses mitbekam, kündigte er das Arbeitsverhältnis. Dagegen klagte der Lehrer.

Das LAG wies die Kündigungsschutzklage jedoch zurück. Denn die Tätowierungen ließen auf eine fehlende Eignung als Lehrer schließen, denn zu der gehöre schließlich auch die Gewähr der Verfassungstreue. Aus dem hier infrage stehenden Tattoo konnte auf das Fehlen eben jener Verfassungstreue geschlossen werden. Dabei kommt es auch nicht darauf an, ob es schon eine rechtskräftige strafgerichtliche Verurteilung wegen der Verwendung von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen gab. Die Kündigung war auch ohne eine solche Verurteilung wirksam – und das laut LAG nunmehr auch ohne Revisionsmöglichkeit zum Bundesarbeitsgericht.

Hinweis: Häufig muss ein Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer Kündigung für sein Fehlverhalten zunächst abgemahnt werden. Erst dann darf eine Kündigung ausgesprochen werden. Im Zweifel kann ein Rechtsanwalt eine Kündigungsschutzklage einreichen und so gegen die Kündigung eines Arbeitnehmers vorgehen.


Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 11.05.2021 – 8 Sa 1655/20

Thema: Arbeitsrecht

Prozessbeschäftigung: Verlangen auf Weiterarbeit ist kein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses

Die sogenannte Prozessbeschäftigung ist ein wichtiges Instrument, das Arbeitnehmern bei einem Kündigungsschutzprozess eine Weiterbeschäftigung sichern kann. Ob eine solche Prozessbeschäftigung aber auch über den Ausgang des Verfahrens hinaus dienlich ist, den eigenen Arbeitsplatz zu sichern, klärt im Folgenden das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG).

Eine Arbeitnehmerin sollte aufgrund einer Vielzahl von Krankheitstagen die Kündigung erhalten. Obwohl der Betriebsrat widersprach, kündigte der Arbeitgeber der Frau dennoch. Diese erhob Kündigungsschutzklage und verlangte vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses. Das sei schließlich dann möglich, wenn – wie hier – der Betriebsrat ordnungsgemäß widersprochen habe. Eine Personalreferentin des Arbeitgebers bestätigte sodann via E-Mail diese sogenannte Prozessbeschäftigung, so dass die Arbeitnehmerin bis zum rechtskräftigen Abschluss ihres Kündigungsschutzprozesses beim Arbeitgeber weiterarbeitete. Diesen Prozess verlor die Arbeitnehmerin zwar, doch damit gab sie noch nicht auf.

Der Ansicht der Arbeitnehmerin, durch eben jene Prozessbeschäftigung sei ein neues Arbeitsverhältnis entstanden, erteilte das LAG bei einem erneuten Prozess eine Absage. Die Arbeitnehmerin hatte mit ihrem schriftlichen Verlangen der tatsächlichen Weiterarbeit kein Angebot auf den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses abgegeben. Vielmehr hatte sie lediglich vom Arbeitgeber die Erfüllung ihres gesetzlichen Anspruchs eingefordert. Hieraus entstand kein neues Arbeitsverhältnis.

Hinweis: Eine Prozessbeschäftigung kann also immer nur dann verlangt werden, wenn der Betriebsrat einer Kündigung form- und fristgerecht widersprochen hat. Das sollten Arbeitnehmer zuvor klären.


Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 05.03.2020 – 5 Sa 1932/19

Thema: Arbeitsrecht

Öffentlicher Arbeitgeber: Die Nichtberücksichtigung eines schwerbehinderten Bewerbers kann rechtmäßig sein

Dass es riskant ist, behinderte Bewerber bei Stellenausschreibungen nicht weiter zu berücksichtigen, gilt umso mehr für öffentliche Arbeitgeber. Dass es hierfür – selbst für Behörden – zulässige Gründe gibt, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG).

Ein 57-jähriger schwerbehinderter Mann war als Fachassistent in einer Leistungsabteilung bei einem öffentlichen Arbeitgeber bereits zuvor schon einmal zwei Jahre beschäftigt gewesen, als er sich erneut im Rahmen von mehreren Stellenausschreibungen beworben und dabei auch auf seine Schwerbehinderung hingewiesen hatte. Der öffentliche Arbeitgeber lud den Mann trotzdem nicht zu Vorstellungsgesprächen ein. Daher klagte der 57-Jährige und verlangte eine Entschädigung in Höhe von jeweils drei Monatsgehältern – jedoch ohne Erfolg.

Die Benachteiligung des Mannes war laut LAG in dieser Konstellation nämlich durchaus gerechtfertigt. Zwar besteht bei öffentlichen Arbeitgebern ein Individualanspruch auf Einladung zu einem Vorstellungsgespräch – doch scheiterte eine Einladung nicht an der Behinderung des Bewerbers. Die Gründe der Behörde für dessen Nichtberücksichtigung lagen hier vielmehr im Vorbeschäftigungsverbot bei befristeten Arbeitsverträgen und in dessen früherer Tätigkeit.

Hinweis: In Ablehnungsschreiben sollten Arbeitgeber niemals einen konkreten Grund für die Ablehnung nennen.


Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 29.08.2019 – 10 Sa 563/19
Thema: Arbeitsrecht

Negative Gesundheitsprognose: Akute Alkoholerkrankung macht außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist möglich

Angestellten aufgrund von Suchterkrankungen zu kündigen, ist berechtigterweise nicht ganz einfach. Wann und wie in akuten Fällen eine vertragliche Trennung dennoch möglich ist, zeigt die folgende Fallkonstellation des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG) auf.

Eine Gewerkschaftsangestellte war schwer alkoholabhängig. In den letzten vier Jahren war sie durchschnittlich an 236 Tagen pro Jahr arbeitsunfähig erkrankt. In dieser Zeit führte sie zwar einige Entwöhnungsversuche durch, deren Erfolge jedoch entweder durch frühzeitigen Abbruch oder durch Rückfälle zunichte gemacht wurden. Außerdem war die Frau in dieser Zeit 16 Mal stationär im Krankenhaus aufgenommen worden. Schließlich erhielt sie eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Eine solche Auslauffrist bedeutet, dass die Kündigung erst zum Ablauf der Kündigungsfrist wirkt, obwohl es sich um eine außerordentliche Kündigung handelte. Gegen die Kündigung legte die Frau eine Klage ein – jedoch erfolglos.

Zunächst teilte das LAG die negative Prognose der Arbeitgeberin für weitere Fehlzeiten. Außerdem sah es eine erhebliche Beeinträchtigung ihrer betrieblichen Interessen. Bei einem Umfang von lediglich 10 % erbrachter Arbeitstage sah es das Arbeitsverhältnis als sinnentleert an. Zudem war völlig unvorhersehbar, wann die Arbeitnehmerin eine Arbeitsleistung erbringen könne. In Ausnahmefällen kommt daher eine außerordentliche Kündigung in Betracht, wenn beispielsweise die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. Allerdings muss dann zugunsten des Arbeitnehmers zwingend eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingehalten werden – und das war hier erfolgt. Die Arbeitnehmerin hat den Rechtsstreit daher verloren.

Hinweis: Eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist kann nach dieser Entscheidung gerechtfertigt sein, wenn eine negative Gesundheitsprognose wegen einer Alkoholerkrankung vorliegt. Arbeitgeber müssen eben auch nicht alles mitmachen.


Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.07.2019 – 15 Sa 2498/18

Thema: Arbeitsrecht

Ermittlungen bei Verdachtsmomenten: Die Zweiwochenfrist zur fristlosen Kündigung ist für Arbeitgeber nicht immer bindend

Das folgende Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG) löst die Zweiwochenfrist für fristlose Kündigungen nicht gänzlich auf. Dennoch zeigt es, unter welchen Umständen Arbeitgeber sich allein schon der gegenseitigen Fairness wegen ein wenig mehr Zeit lassen dürfen, bevor sie Mitarbeiter bei Verdachtsmomenten fristlos vor die Tür setzen können.

Generell muss muss ein Arbeitgeber laut § 626 Abs. 2 BGB eine außerordentliche fristlose Kündigung stets binnen zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds aussprechen. Hier hatte eine Arbeitgeberin sowohl eine außerordentliche als auch hilfsweise eine ordentliche Kündigung gegen einen ihrer Mitarbeiter ausgesprochen. Denn der Arbeitnehmer war vor Beginn seiner Referententätigkeit als Abgeordneter in den Brandenburger Landtag gewählt worden und hatte in dieser Zeit auf Basis fehlerhafter Angaben Fahrt- und Mietkostenzuschüsse von fast 90.000 EUR erhalten. Ein deswegen eingeleitetes Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft führte in erster Instanz auch zu einer Verurteilung. Nach dieser beschloss die Arbeitgeberin, die Entscheidung zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses von der Entscheidung der Berufungsinstanz abhängig zu machen. Als diese schließlich das erstinstanzliche Urteil bestätigte, beschloss die Arbeitgeberin erst rund zwei Monate später, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Und das war eindeutig zu spät.

Die Arbeitgeberin hatte nach Ansicht des LAG die von ihr für erforderlich gehaltenen Ermittlungen zur Aufklärung des Sachverhalts nicht mit der gebotenen Eile durchgeführt. Zwar hatte sie die Zweiwochenfrist nicht schon deshalb versäumt, weil sie nach der erstinstanzlichen Verurteilung den Ausgang des Berufungsverfahrens abwarten wollte. Denn ein Arbeitgeber darf bei einem Arbeitnehmerverhalten durchaus den Fort- und Ausgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abwarten und abhängig von dessen Verlauf kündigen – jedoch nicht zu einem willkürlich gewählten Zeitpunkt. Die Arbeitgeberin wäre hier nach der zweitinstanzlichen Entscheidung verpflichtet gewesen, die von ihr für erforderlich gehaltenen Ermittlungen und die davon abhängigen Entscheidungen zügig umzusetzen. Das hatte sie nicht getan. Allerdings war die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung wirksam und beendete das Arbeitsverhältnis schließlich ordnungsgemäß.

Hinweis: Ein Arbeitgeber, der nur Anhaltspunkte für eine außerordentliche Kündigung hat, kann also zunächst weitere Ermittlungen anstellen, ohne dass die Zweiwochenfrist zu laufen beginnt. Hat er sämtliche Kenntnisse, muss er ab diesem Zeitpunkt innerhalb von zwei Wochen die fristlose Kündigung aussprechen.


Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 19.02.2019 – 7 Sa 2068/18

Thema: Arbeitsrecht

Regelungen bei Massenentlassungen: Arbeitgeber darf vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige zur Kündigung entschlossen sein

Dass eine formal korrekte Massenentlassung für Arbeitgeber alles andere als einfach ist, beweist erneut der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG).


Bei einem Massenentlassungsverfahren muss der Arbeitgeber auch die Bundesagentur für Arbeit (BA) informieren, damit diese sich auf die eventuelle Vielzahl an Arbeitssuchenden einstellen kann. In diesem Fall hatte ein Arbeitgeber Kündigungsschreiben jedoch bereits unterzeichnet und erst danach die erforderliche Massenentlassungsanzeige bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit gemacht. Im nächsten Schritt wurden dann die Kündigungsschreiben an die Arbeitnehmer versendet. Dagegen wehrte sich ein Arbeitnehmer und meinte, die Kündigung sei rechtswidrig, da der Arbeitgeber durch die Unterschrift unter die Kündigung signalisiert habe, dass er auf jeden Fall kündigen wolle – egal wie die BA sich verhalte.

Das LAG sah die Angelegenheit jedoch anders. Der Arbeitgeber hatte nach seinem Ermessens nicht gegen die Regelungen des Massenentlassungsverfahrens verstoßen. Denn das Verfahren diene nicht dazu, auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken. Der Arbeitgeber darf deshalb schon vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige endgültig zur Kündigung entschlossen sein.

Hinweis: Ein Arbeitgeber darf die Kündigung also bereits vor der Anzeige der Massenentlassungen bei der Agentur für Arbeit unterzeichnen. Den Arbeitnehmern diese Kündigungen übersenden darf der Arbeitgeber allerdings erst nach der entsprechenden Anzeige.


Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 09.05.2019 – 18 Sa 1449/18
Thema: Arbeitsrecht