Bei der Verharmlosung des Holocausts kennen die meisten Arbeitgeber kein Pardon. Vor allem öffentliche Arbeitgeber sehen sich in der Pflicht, Umtriebe ihrer Beschäftigten dahingehend im Auge zu behalten – und im Ernstfall empflindlich zu ahnden. Auch der Lehrer dieses Falls wird gewusst haben, welche Konsequenzen ihm drohen. Dass das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) Verfahrensfehler bei der Kündigung festgestellt hat, änderte final nichts an der Tatsache, dass dem Land Berlin die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar war.
Das Arbeitsrecht räumt Arbeitnehmern eine Vielzahl arbeitskämpferischer Maßnahmen ein. Dennoch gelten auch im Arbeitskampf Regeln, die selbst bei noch so berechtigten Forderungen nicht übertreten werden sollten. Dass man sonst schnell seinen Kündigungsschutz verlieren kann, zeigt der Fall, der vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) landete.
Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, wird häufig dagegen eine Kündigungsschutzklage eingereicht. Wird diese Klage gewonnen, hat der Arbeitgeber ihn wieder einzustellen und den gesamten Lohn nachzuzahlen. Dieser Lohn wird dann auch Annahmeverzugslohn genannt. Doch ganz so einfach geht es nicht mehr, wie der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG) beweist.
Grundsätzlich ist eine ordentliche Kündigung während der Elternzeit nur möglich, wenn die zuständige Behörde zustimmt. Liegen die Zustimmung und ein entsprechender Kündigungsgrund vor, ist eine Kündigung durchaus denkbar – so wie im folgenden Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG).
Immer dann, wenn das Gesetz die Schriftform vorsieht, müssen entsprechende Schriftstücke auch tatsächlich im Original unterschrieben sein. Zwar kann in Ausnahmefällen eine sogenannte qualifizierte elektronische Signatur (QES) eine Originalunterschrift ersetzen – ein Scan kann dies jedoch nicht. Was passiert, wenn diese strenge Schriftform nicht eingehalten wird, musste eine Zeitarbeitsfirma vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) erfahren.
In der Zeit vom 01.03.2022 bis zum 31.05.2022 finden in vielen Betrieben Betriebsratswahlen statt. Von daher ist das folgende Urteil, das kürzlich vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) gefällt wurde, von Bedeutung. Denn es skizziert die Voraussetzungen für die begründete Einsichtnahme von Arbeitgebern in die Wahlakten.
Wer Betriebsratsmitgliedern, Wahlvorständen oder -bewerbern kündigen will, ist gut damit bedient, die hierfür besonderen Bedingungen zu erfüllen. Sonst ergeht es Arbeitgebern wie demjenigen eines Kurierfahrers, der sich seinerseits vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) erfolgreich gegen seine Kündigung wehren und seine Weiterbeschäftigung durchsetzen konnte.
Kündigungen sollten immer auf gesunden Beinen des Arbeitsrechts stehen, um ihre Gültigkeit zu entfalten. Dass der Gewinn eines gegen eine ungerechtfertigte Kündigung gerichteten Prozesses für den Arbeitnehmer nicht immer bedeutet, an die Arbeitsstelle zurückkehren zu dürfen, zeigt dieser Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG).
In Kleinbetrieben findet das Kündigungsschutzgesetz zwar bekanntlich keine Anwendung, der allgemeine Kündigungsschutz kann dennoch greifen. Ob im Folgenden eine Kündigung wegen einer Erkrankung eines Arbeitnehmers erfolgte und eine entsprechend verbotene Maßregelung darstellt, musste das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) entscheiden.
Eine Hörakustikmeisterin war in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt. In einem solchen Betrieb gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, und der Arbeitgeber kann ohne Vorliegen eines Grunds kündigen. Als sich die Arbeitnehmerin krank meldete, erhielt sie nur einen Tag später die fristgemäße Kündigung aus „betriebsbedingten Gründen“. Dagegen ging sie gerichtlich vor, da sie der Auffassung war, wegen der Krankheit gekündigt worden zu sein.
Das LAG sah dies jedoch anders. Es kam nämlich gar nicht darauf an, ob eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen möglich gewesen wäre. Denn die ärztliche Krankschreibung erfolgte erst vier Tage nach Erhalt der Kündigung. Selbst wenn es sich um eine krankheitsbedingte Kündigung gehandelt hätte, konnte das keine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB sein. Dafür bestanden schlicht und ergreifend keinerlei Anhaltspunkte. Dass die Kündigung zudem wirklich betriebsbedingt erfolgte, legt die Tatsache nahe, dass die beklagte Arbeitgeberin ihr Hörgerätegeschäft inzwischen hat aufgeben müssen.
Hinweis: Ob ein allgemeiner Kündigungsschutz besteht oder nicht, prüft im Zweifel der Rechtsanwalt. Häufig ist es nicht einfach, die genaue Arbeitnehmerzahl exakt zu bestimmen, da es darauf ankommt, wie viele Stunden die Mitarbeiter arbeiten. Bei der Feststellung der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 12.03.2021 – 2 Sa 1390/20
Über den Sinn und Unsinn von Tattoos streiten sich bereits Generationen leidenschaftlich. Was im Privaten noch amüsant anmutet, ist im Beruflichen nicht immer nur eine Frage des individuellen Geschmacks. Daher musste sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) nun in zweiter Instanz eines Falls annehmen, der sich um Tattoos mit verbotenen Inhalten drehte, und zwar am Körper eines Lehrers.
Der betreffende Lehrer hatte sich unter anderem den NS-Spruch „Meine Ehre heißt Treue“ in Frakturschrift auf den Oberkörper tätowieren lassen. Als der Dienstherr dieses mitbekam, kündigte er das Arbeitsverhältnis. Dagegen klagte der Lehrer.
Das LAG wies die Kündigungsschutzklage jedoch zurück. Denn die Tätowierungen ließen auf eine fehlende Eignung als Lehrer schließen, denn zu der gehöre schließlich auch die Gewähr der Verfassungstreue. Aus dem hier infrage stehenden Tattoo konnte auf das Fehlen eben jener Verfassungstreue geschlossen werden. Dabei kommt es auch nicht darauf an, ob es schon eine rechtskräftige strafgerichtliche Verurteilung wegen der Verwendung von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen gab. Die Kündigung war auch ohne eine solche Verurteilung wirksam – und das laut LAG nunmehr auch ohne Revisionsmöglichkeit zum Bundesarbeitsgericht.
Hinweis: Häufig muss ein Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer Kündigung für sein Fehlverhalten zunächst abgemahnt werden. Erst dann darf eine Kündigung ausgesprochen werden. Im Zweifel kann ein Rechtsanwalt eine Kündigungsschutzklage einreichen und so gegen die Kündigung eines Arbeitnehmers vorgehen.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 11.05.2021 – 8 Sa 1655/20